Файл: Управление организационными изменениями (ПАО «КАЛУЖСКИЙ ЭЛЕКТРОЛАМПОВЫЙ ЗАВОД»).pdf

Отдел рекламы занимается выбором рекламного и прочих коммуникационных агентств, поставщиков услуг, подрядчиков для реализации плана рекламной деятельности предприятия. Подготовка и передача рекламному агентству исходных материалов, включая постановку сформулированных предприятием целей и задач его рекламы, с учетом данных о целевых группах потребителей, достоинствах рекламируемого продукта, его особенностях (УТП, ЭТП), - всем этим занимается отдел рекламы.

Он также обязан передать рекламному агентству образцы рекламируемой продукции, материалы и отчеты предыдущих рекламных кампаний. Важным элементом работы отдела рекламы является подготовка и заключение договоров с исследовательскими, рекламными и прочими компаниями, включая поставщиков материалов и услуг, дизайн-студии, разработчиков упаковки и т.п.

В течение всего времени сотрудничества с рекламным агентством отдел рекламы участвует в рассмотрении и утверждении проектов, эскизов, текстов, раскадровок, рабочих материалов и оригиналов, всего, что связано с созданием творческих решений.

Рекламный отдел компании взаимодействует со всеми структурными подразделениями:

• с главным конструктором (главным инженером);
• с главным технологом (техническим директором;
• со специалистом по информации;
• со специалистом по материально-техническому снабжению;
• с диспетчером;
• с производственным подразделением;
• с транспортным отделом;
• со специалистом по контролю исполнения;
• с главным бухгалтером;
• с финансовым директором;
• со специалистом по планированию;
• со специалистом по планированию;
• со специалистом по продажам (по сбыту);
• со специалистом по внешнеэкономическим связям;
• со специалистом по маркетингу;
• с менеджером по связям с общественностью (PR).

Создание нового подразделения влечет за собой структурные изменения, которые могут повлечь за собой сопротивление со стороны работников предприятия.

Выделяют 2 вида сопротивления в зависимости от его силы и интенсивности:

• Пассивное;
• активное.

2.2 Методы и способы преодоления сопротивления.

Таблица 5. Способы преодоления сопротивления организационным изменениям

Среди стратегий проведения изменений можно выделить 2 полюса. Первый подход - стратегия с ориентацией на принуждение (жесткие методы), который, лишь в исключительных случаях может привести устойчивому успеху. Желаемое поведение определяется страхом перед наказанием, а не убежденностью подчиненного. Таким образом, не могут быть достигнуты изменения, гарантирующие организации стабильный и длительный успех, возможны лишь кратковременные достижения в кризисные периоды.

Наиболее эффективным признается так называемый биографический подход (мягкие методы), который базируется на истории реформируемых организаций. В этом случае исходят из факторов, определяющих индивидуальные ценностные представления, групповые нормы и общие цели. Затрагиваемые переменами лица сами должны быть заинтересованы в том, чтобы изменить свою нормативную ориентацию по отношению к старым моделям и выработать новую систему обязанностей. Для этого создаются программы организационно-культурных перемен, в которых находят место и рациональные элементы, такие, как знания, планирование, информация, институционализация.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Исследования показало, что на предприятии наиболее типичными причинами сопротивления были следующие ^[7]:

• Непризнание проблем или несогласованность в понимании их причин;
• Опасения увеличения объема работ;
• «Навязывание» изменений;
• Игнорирование традиций;
• «Революционность» изменений;
• Отсутствие обратной связи с руководством;
• Недоверие к инициатору реформ.

Таким образом, на предприятии имеют место и индивидуальные логические причины (непризнание проблем или несогласованность в понимании их причин; недоверие к инициатору перемен), технические (отсутствие обратной связи с руководством), политические («революционность» изменений) и культурологические причины (игнорирование традиций), и организационные причины («навязывание» изменений, опасения увеличения объема работ).

Для урегулирования возникших проблем были предложены методы и стратегии решения данных проблем.

Список использованной литературы

1. Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие. Социально-психологические проблемы. М., 2015.
2. Агеев В.С. Психология межгрупповых отношений. М., 2013.
3. Ансофф И. Стратегическое управление. Пер. c англ. - М.: Экономика, 2016
4. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и практика антикризисного управления. М., 2016.
5. Бурмистров А., Трифильцева Н., Орлов В. Заставлять или убеждать? Как предприятия Санкт-Петербурга преодолевают сопротивление организационным изменениям // Top-Manager, 2014, №20
6. Гибсон Д., Иванцевич Д., Донелли Д. Мл. Организации: поведение структуры процессы. М., 2014.
7. Глухов А.Н. Оценка конкурентоспособности товара и способы ее обеспечения // Маркетинг. — 2016. — № 2. — С. 56—64
8. Голубков Е.П. Основы маркетинга. — М.: Финпресс, 2016. — С. 248—250.
9. Жуков Ю.М. Ключи и метафоры. М., 2016.
10. Коттер Д. Впереди перемен. М.: Олимп Бизнес, 2013. С. 69 - 87.
11. Кричевский Р.Л. Дубовская Е.М. Психология малой группы: теоретические и прикладные аспекты. М., 2014.
12. Левин К. Теория поля в социальных науках. СПб., 2014.
13. Липатов С. А. Методы социально-психологической диагностики // Введение в практическую социальную психологию. М., 2016.
14. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М., 2016
15. Невис Э. Организационное консультирование. Гештальт-подход. СПб.: «Издательство Пирожкова». Серия «Новый импульс». 2014.
16. Осипова Е. Стратегический подход к планированию и проведению организационных изменений // IT Manager, 2014, №3
17. Пригожин А.И. Социология организаций. М., 2016. Штроо В.А. Исследование групповых защитных механизмов // Психологический журнал. 2016. Том 22. №1. С.5-15.
18. Сазанов Е.Г. Сопротивление организационным изменениям: диагностика и преодоление, // Проблемы теории и практики управления, №6, 2013
19. Сенге П., Клейнер А, и др.Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций. М.: Олимп-Бизнес, 2014. С.. 11-21, 39 – 42.
20. Фролов С.С. Социология организаций: Учебник. – М.: Гардарики, 2016.
21. Хентце Й., Каммель А. Как преодолеть противодействие запланированным организационным изменениям // «Проблемы теории и практики управления»
22. Штомпка П. Социология социальных изменений. М., 2016.