Файл: Бюджетная стоимость проекта.pdf

В ООО «Фаворит» уже существует достаточно интересные формы развития персонала, руководители и ведущие инженеры предприятия постоянно проходят курсы повышения квалификация за разными направлениями деятельности предприятия, например: курсы оценщиков земли, курсы повышения квалификации «Оценка земельных участков», курсы повышения квалификации из сейсмологии, курсы оценщиков объектов материальной формы, курсы повышения квалификации для руководителей и директоров, Европейской академии бизнеса, Берлин, Прага.

Если провести анализ прохождения курсов повышения квалификации работниками предприятия, рассматривая расходы на них по персональному признаку, можно сделать вывод о тенденциозной направленности учебы. Учеба персонала, а именно инвестирование в развитие человека осуществляется только между руководителей предприятия (таблица 8), и не охватывает другие структуры кадров предприятия. Также можно констатировать отсутствие системности и целенаправленности в мероприятиях по развитию персонала в ООО «Фаворит».

2.3. Оценка бюджета проекта и управление стоимостью

Инвестиции в человеческий капитал обычно рассматриваются как любое действие, направленное на повышение квалификации и способностей, а значит производительности труда. Инвестиции в человеческий капитал имеют три формы:

Первая форма - это расходы на образование.

Вторая форма - расходы на здравоохранение, обеспечивающее работоспособность и производительность труда. Методы оценки результативности труда - совокупность способов и приемов, применяемых для определения степени достижения результатов труда отдельными работниками в процессе их трудовой деятельности. Способ оценки должен быть как можно более объективным, хотя полностью устранить субъективность измерения конкретных значений показателей не может ни один из них.

Третья форма - расходы на мобильность, перемещение рабочей силы из мест с низкой производительностью в места с высокой производительностью. Это набор рабочих в других районах страны, других странах. Мобильность - социальная категория, обозначающая переходы людей из одних общественных групп, слоев (профессиональных, религиозных, классовых) в другие. Перемещение внутри одного и того же слоя, без изменения социальной позиции, называют горизонтальной мобильностью. Социальные перемещения могут носить и территориальный характер.

Анализируя деятельность ООО «Фаворит», его кадровый состав и показатели эффективности труда возможно внести некоторые предложения относительно повышения эффективности инвестирования в персонал. Очевидно, что предлагаемые мероприятия должны быть направлены на достижение целей и заданий бизнесу, а именно: рост прибыли; улучшение обслуживания клиентов; более гибкий стиль управления; использование информационных технологий.

Учитывая эти факторы, предлагаются следующие мероприятия:

1) Усовершенствование формирования корпоративной культуры ООО «Фаворит»

2) Мероприятия по улучшению организации оплаты труда и условий работы

3) Усовершенствование профессиональной учебы работников

Главная ценность любой компании, как мы уже показали выше - персонал. Эффективность деятельности компании зависит от взаимопонимания между сотрудниками, их умение совместно решать поставленные задания, ощущения причастности к миссии компании.

1) Усовершенствование формирования корпоративной культуры ООО «Фаворит».

Предлагаем для создания здоровой и крепкой корпоративной культуры с формированием корпоративного духа использование тренингов. Тренинги из создания команды (team building) в наше время являются лидерами и по популярности и по престижу среди видов активного отдыха на природе.

Хорошо отработанным методом, который можно предложить для формирования командного духа в ООО «Фаворит», использование туров. Особенный вид корпоративного приключенческого туризма - сюжетные путешествия. Организация подобных мероприятий, особенно для ООО «Фаворит», невозможная без участия ведущих специалистов и руководителей предприятия. Причастность к корпоративным ценностям рождается в общении, а растет в общих делах, там, где общий отдых является традицией, более успешные и перспективные, а также имеют позитивный имидж в глазах как партнеров, так и конкурентов.

2) Мероприятия по улучшению организации оплаты труда и условий работы.

Анализируя экономическую и организационную деятельность ООО «Фаворит» можно сделать выводы о недостатках в разработке системы организации труда на предприятии и об отсутствии участия персонала в распределении прибыли, которая реально, как мы показали во втором разделе образуется на ООО «Фаворит». А для современной экономики в большей мере наиболее эффективные системы оплаты труда, которые базируются на участии в прибылях и распределении доходов всех рабочих предприятия.

Учитывая все обнаруженные недостатки в организации оплаты труда, мы рекомендуем ООО «Фаворит» возобновить основные функции заработной платы: воспроизводительных; стимулирующих; регулирующую.

Для защиты интересов работников ООО «Фаворит» необходимо перейти на начисление премий пропорционально сделанному власть работника в прибыль предприятия с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя работ.

Необходимо определить требования к организации труда:

все работы должны производиться в срок или досрочно;

все работы необходимо произвести с наименьшими расходами;

использование совершенных технологий.

Мотивация труда ООО «Фаворит» должна строиться на основе факторов, которые непосредственно зависят от работников.

Таким образом, основными мероприятиями относительно улучшения условий труда являются снижения физической и нервно-психической напряженности на ООО «Фаворит»: усовершенствование организации рабочих мест; организация приемов и методов труда; оптимизация темпа работы; оптимизация режима труда и отдыха; предупреждение и снижение монотонности труда путем повышения содержательности труда; ритмичность труда (работа за графиком со сниженной на 10-15% нагрузкой в первые и последние часы рабочей времени); компьютеризация вычислительных и аналитических работ, использования современного программного обеспечения.

3) Мероприятия, направленные на повышение эффективности процесса учебы, продиктованные необходимостью повышать квалификационный потенциал сотрудников организации.

На данный момент в силу ограничения финансовых ресурсов в ООО «Фаворит» основной акцент на развитие персонала сделан на следующие категории работников:

развитие управленческих команд (директор и его ближайшие заместители),

развитие ключевых руководителей и специалистов. Список ключевых руководителей и специалистов определяется на основании мнения директоров компаний.

Этого не может быть объективной оценкой при обнаруженные потребности в учебе, следовательно не служит повышению эффективности всего предприятия. Если рассматривать динамику процесса учебы сотрудников можно сделать выводы об отсутствии какой-либо стратегии в развитии персонала и сформированого бюджета на учебу. Планирование программ подготовки - составная часть общего планирования кадров рядом с расчетом потребности в персонале, складыванием планов набора, планированием карьеры.

Таким образом, предлагаем следующие инвестиции в развитие персонала организации: расходы на образование, которые включают общую и специальную, формальную и неформальную подготовку на рабочем месте; расходы на здравоохранение, которые состоят из расходов на профилактику заболеваний, медицинское обслуживание, диетическое питание, улучшение жилищных условий; расходы на культуру человека, который задает стереотипные модели поведения и ценности индивида, который определяет характер его реализации в процессе трудовой деятельности (допустимое и недопустимое поведение в бизнесе, например, что отображает отличия, заложенные в рамках разных культур).

Термин «мобильность» - это явление перемещения индивида внутри социального пространства. Уровень социальной мобильности часто рассматривается как показатель степени «открытости» или «закрытости» общества. Профессиональная стратификация - это разделение профессиональных групп на слои по какому-либо признаку. Часто используется вертикальная профессиональная стратификация:

высший класс профессионалов, администраторов;

технические специалисты среднего уровня;

коммерческий класс;

техники и рабочие, осуществляющие руководящие функции;

квалифицированные рабочие;

неквалифицированные рабочие.

Сведем предложенные предложения в таблицу, которая даст возможность оценить ожидаемые расходы и результаты от усовершенствования кадровой политики предприятия (таблица 13).

Таблица 13 - Влияние мероприятий инвестирования в человеческий капитал на деятельность предприятия

Профессионально-квалификационная мобильность кадров - процесс перемещения работников между профессиональными и квалификационными группами в результате приобретения производственного опыта, практических знаний и навыков.

Согласно «Программе развития талантов», разработанной фирмой «Дженерал электрик», кадровая служба фирмы отбирает группу молодых перспективных специалистов и направляет их в центр оценки, где они в течении недели участвуют в разного рода оценочных процедурах (интервьюируются, участвуют в деловых играх, групповых дискуссиях). Полученные в течении этого времени данные о деловых и личных качествах молодых специалистов, а также данные взаимной оценки участников программы обобщаются и выдаются в форме рекомендаций тут же всем участникам. В то же время подготавливается завершающий отчет по каждому специалисту.

После возвращения на место работы молодой специалист, имея на руках полный обзор своей деятельности и предложения по ее совершенствованию, с помощью своего непосредственного руководителя прямо на рабочем месте пытается устранить имеющиеся у него недостатки, а также развить присущий ему потенциал. Иначе говоря, работник и его руководитель сами определяют методы и намечают план действий по совершенствованию достоинств работника.

Методы, используемые по «Программе развития талантов» для определения путей совершенствования работы молодого специалиста, включают изучение различных производственных аспектов работы и человеческих (социальных) аспектов деятельности.

Рассмотрим некоторые из них: характеристика отрасли и деятельности организации. Знание основных черт, показателей и отличительных особенностей отрасли, к которой относится организация, а также характер деятельности самой организации позволяют понять социально-экономическую обстановку, в которой функционирует работник, и, значит требования, предъявляемые к нему; изучение должностных обязанностей. Тщательный анализ должностных обязанностей позволяет определить возможности данного работника и их относительную значимость. Такой анализ должен осуществляться специалистами, хорошо знающими требования к любому работнику, выполняющему данную функцию в разного рода организациях.

Подготавливается подробный перечень знаний и способностей, необходимых для выполнения данных служебных обязанностей, при этом достаточно ограничиваться простым перечнем основных управленческих функций работника. Анализ должен выявить именно специфику требований. Например, не ограничиваясь упоминанием о том, что, выполняя данные функции, работник обязан владеть навыками межличностных отношений, важно указать, какие именно новые в области управления межличностные отношения здесь необходимы. Специальные наблюдатели регистрируют на бланках поведение работника (расход времени на выполнение тех или иных заданий, организацию работы). Результаты наблюдений фиксируются в форме отчета о том, какие действия работника оказались наиболее эффективными для выполнения заданий. Здесь важно, чтобы внимание наблюдателя сосредоточивалось на конкретных хозяйственных ситуациях, когда он не ограничивается констатацией слабых сторон в деятельности работника, а стремится выяснить, что может помочь ему в преодолении тех или иных трудностей.