Файл: Разработка регламента выполнения процесса «Управление персоналом» (Бизнес процессы управление персоналом).pdf

Введение

Квалифицированный персонал — это залог эффективного предприятия. Именно ценные кадры являются главным и незаменимым ресурсом любой организации. Но важно не только подобрать и привлечь работников, но и помочь им адаптироваться к работе на предприятии. Для этого и разрабатывают бизнес процесс управление персоналом, который обозначает ряд связанных мероприятий, направленных на упорядочивание работы с персоналом.

Целью данной курсовой работы является Разработка регламента выполнения процесса«Управление персоналом».

Этапы решения поставленной цели:

• Изучить сущность управления персоналом
• Изучить процессный подход к управлению персоналом
• Изучить бизнес-процессы управления персоналом
• Разработать регламент выполнения процесса «Управление персоналом»

Обзор источников.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина Второе издание, переработанное и дополненное Рекомендовано Министерством образования Российской Федерации в качестве учебника для студентов высших учебных заведений ЮНИТИ Москва • 2002

На основе отечественного и зарубежного опыта предлагаются эффективные подходы к работе с персоналом в современных условиях (командный менеджмент, контрактация ответственности, антикризисное управление). Рассматриваются основы организации управления, концепции управления персоналом, стратегии управления персоналом, технологии и методы управления персоналом. Проблемы управления персоналом рассматриваются с учетом специфики организационной культуры, фаз жизни организации.

Хартмут Биннер Управление организациями и производством. От функционального менеджмента к процессному "Альпина Паблишер", — 2009

В данной книге описывается функционально-иерархическая структура управления, которая долгое время считалась классической, она хорошо подходила для управления большими заводами.

С развитием информационного общества и повышением конкуренции все большее число организаций переходит на процессную структуру, которая позволяет сделать организацию более гибкой и управляемой. Автор книги — известный немецкий консультант — рассматривает все нюансы создания и оптимизации структуры управления организацией и делает особый акцент на повышении эффективности внутренних процессов.

Книга будет интересна руководителям, владельцам компаний, а также студентам, изучающим менеджмент.

Джон Джестон, Йохан Нелис Управление бизнес-процессами. Практическое руководство по успешной реализации проектов.– М.: Инфра-М. – 2009.

-В предлагаемой книге подробно излагаются основополагающие принципы управления бизнес-процессами, их преимущества и выгоды для организаций, а также приводятся пример осуществления такого управления. В ней рассматривается общая схема, комплекс инструментов и методов BPM (Business Process Management), а также выбор одного из четырех вероятных сценариев его реализации. Книга содержит более пятидесяти конкретных примеров, иллюстрирующих различные ее положения, а также этапе проекта BPM и основные атрибуты, которые являются важными факторами обеспечения успеха проекта. Вы сможете заглянуть внутрь механизма, при помощи которого можно определить готовность организации или структурного подразделения к BPM, поймете что, зачем и как делается при реальном усовершенствовании процессов. Книга может служить справочником для организаций, осуществляющих проекты управления бизнес-процессами, поскольку материал, изложенный в ней, дает в руки группы проекта практический инструментарий, пояснения и помощь в успешной реализации проекта BPM...

Соколова М.И., Дементьева А.Г.Управление человеческими ресурсами, М.: ТК Велби, Проспект, 2006. — 240 с.

В учебнике рассмотрены современные подходы к управлению человеческими ресурсами, проанализированы политические и организационные аспекты управления, представлена новая концепция управления человеческими ресурсами, определена роль персонала в современной организации. Рассмотрены вопросы формирования человеческих ресурсов (планирование персонала, отбор и прием на работу), мотивации персонала, обучения

Процессный подход к разработке стратегии управления персоналом/“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2008, N 7

Тархов С. В., Минасова Н. С., Шагиева Ю. Р. МОДЕЛИРОВАНИЕ БИЗНЕС-ПРОЦЕССА ПОДБОРА СОТРУДНИКОВ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ -Научный вестник Московского государственного технического университета гражданской авиации, Выпуск№ 181 / 2012

В данной статье описан обобщенный процесс подбора сотрудников в системе управления персоналом и представлена его схема. Разработана и описана функциональная модель процесса и уровни её декомпозиции. Обоснована актуальность создания интеллектуальной СППР.

Борис Вульфсон Регламентация бизнес-процессов по управлению персоналом «Финансовая газета», № 33

Глава 1. Бизнес процессы управление персоналом

Развитие идей менеджмента качества позволяет по-новому взглянуть на проблему результативности и эффективности управления персоналом, поскольку качество продукции в первую очередь зависит от деятельности персонала, его профессиональных знаний и умений, ответственности и мотивации к труду и др. Под качеством управления персоналом мы понимаем результативную и эффективную систему управления персоналом, включенную в общую систему управления организацией, которая позволяет ей достичь поставленных целей[Соколова М.И., Дементьева А.Г.Управление человеческими ресурсами, М.: ТК Велби, Проспект, 2006. — 240 с.]. Качество работы персонала отражается на конечном результате деятельности – готовом товаре, услуге, части процесса и т.д. Оно зависит, прежде всего, от профессионализма работника, уровня его мотивации к труду в конкретных производственно-экономических условиях. Следовательно, эти понятия характеризуют разные уровни управления: если обеспечение качества управления персоналом является задачей высшего руководства, то обеспечение качества работы – задача линейных менеджеров и самих работников[УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина , ЮНИТИ Москва , 2002].

В настоящее время идет бурное развитие теории управления качеством, причем акценты переносятся на обучение и мотивацию груда персонала как основного ресурса организации в обеспечении качества работы всей организации, а также рассматриваются вопросы сохранения и поддержания экологического баланса как первостепенной задачи в деятельности организации[Хартмут Биннер Управление организациями и производством. От функционального менеджмента к процессному "Альпина Паблишер", — 2009].

В соответствии с требованиями н. 6.2 стандарта ГОСТ Р ИСО 9001–2008 персонал организации является наиболее ценным и критическим ресурсом, поэтому необходимо гарантировать, что корпоративная среда поощряет рост сотрудников, обучение, передачу знаний и командную работу. Управление персоналом должно быть плановым, прозрачным, с соблюдением этических норм и социальной ответственности. Организация должна гарантировать, что персонал понимает важность своего вклада и свою роль.

Процесс управления человеческими ресурсами (персоналом) организации включает:

• кадровое планирование;

• определение квалифицированных требований и необходимой компетентности персонала, выполняющего работы, влияющие на качество[Соколова М.И., Дементьева А.Г.Управление человеческими ресурсами, М.: ТК Велби, Проспект, 2006. — 240 с.].

В соответствии с требованием п. 6.3 ГОСТ Р ИСО 9004–2010 руководство организации на постоянной основе должно установить процессы, которые дают возможность работнику организации:

• переводить стратегию организации и цели процессов в индивидуальные цели, а также разрабатывать планы по их достижению;

• определять затруднения, возникающие в его деятельности;

• брать ответственность на себя для решения проблем;

• оценивать достижение своих индивидуальных целей;

• активно искать возможности для расширения своей компетентности и опыта;

• шире применять командную работу и генерировать синергетический эффект от сотрудничества между людьми;

• распространять информацию, знания и опыт в организации.

Структура бизнес-процессов – это модель бизнес-процессов компании, которая отражает иерархию процессов и связи между ними, подразделениями и внешним окружением через входы и выходы[Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы. Регламентация и управление.– М.: Инфра-М. – 2009. 20 с]. Все входы/выходы имеют своего поставщика/получателя: процесс, подразделение, конкретного работника, внешнего контрагента[Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы. Регламентация и управление.– М.: Инфра-М. – 2009. 20 с].

Бизнес-процесс – периодически повторяемая, управляемая деятельность, результатом которой является некоторый ресурс, имеющий ценность для конкретного потребителя (клиента). Клиент может быть как внутренний, так и внешний.

Существует всем известная схема, которая помогает управлять персоналом, основывается она на принципе системности, что позволяет воздействовать на персонал с помощью внутренних и внешних факторов. Такая система так же может основываться на процессном принципе, который заключается в распределении полномочий сверху вниз, соблюдая иерархию. Применение системы основанной на процессном принципе позволяет эффективно организовать работу предприятия, управляя взаимоотношениями между участниками бизнес-процесса[Процессный подход к разработке стратегии управления персоналом/“Кадровик. Кадровый менеджмент“, 2008, N 7].

Характеризуют бизнес-процесс управления такие экономические показатели:

1. Необходимые специалисты определенного профиля;
2. Количество кандидатов на одно свободное место;
3. Время, которое было потрачено на поиск персонала;
4. Финансовые расходы.

Проводя процесс отбора, важно проверить и проанализировать его деловые способности и качества, возможность справляться с работой. Такая проверка проводиться для дальнейшего его распределения и присвоение квалифицированного уровня. Отбор так же подразумевает проверку обязательных документов (трудовая книжка, паспорт и документ, подтверждающий образование) и анкеты[Джон Джестон, Йохан Нелис Управление бизнес-процессами. Практическое руководство по успешной реализации проектов.– М.: Инфра-М. – 2009.].

Сопоставляются факты указаны в анкете и требования к свободной вакансии. После проводиться компьютерное тестирование и непосредственное собеседование. Если кандидат на свободное место подходит, его включают в штат. Все описанные процессы составляют один бизнес-процесс — «Планирование кадров».

Еще один ключевой бизнес-процесс управление персоналом, на который обращают максимум внимание – «Развитие персонала». Он состоит из таких подпроцессов, как: обучение персонала, его переобучение и повышение квалификации, что очень важно для производства. Данный бизнес-процесс позволяет не только поднять профессиональный уровень работника, но помогает адаптироваться к рабочему процессу. Этим вопросом занимается служба управления персоналом, которая разрабатывает индивидуальный план карьеры работника[Хартмут Биннер Управление организациями и производством. От функционального менеджмента к процессному "Альпина Паблишер", — 2009].

Адаптировать управление персоналом можно, представив его в виде процесса (рис. 1).

Идентифицировать бизнес-процесс как означает:

• назначить владельца процесса;

• определить вход и выход процесса;

• выделить владельцу процесса ресурсы, необходимые для выполнения процесса и управления им;

• определить регламенты выполнения процесса;

• разработать систему управления процессом[Репин В. В. Бизнес-процессы компании: построение, анализ, регламентация– М.: Стандарты и качество. – 2007. – 40 с.].

В соответствии с терминологией менеджмента качества владельцем процесса управления персоналом является руководитель соответствующей службы в организации (начальник отдела кадров, руководитель службы управления персоналом).

Входом в процесс являются требования других бизнес-процессов организации (технологический процесс производства продукции, процесс сбыта продукции, процессы, обслуживающие основное производство, научно-исследовательский процесс и т.д.), поэтому следует выявить их требования к процессу управления персоналом[Джон Джестон, Йохан Нелис Управление бизнес-процессами. Практическое руководство по успешной реализации проектов.– М.: Инфра-М. – 2009.].

Среди основных требований к процессу можно выделить потребность в персонале в нужном количестве и необходимого качества (т.е. определенная численность работников, владеющих необходимыми профессиональными компетенциями), постоянное совершенствование профессиональных знаний сотрудников, высокий уровень трудовой дисциплины, работа сплоченной команды, отношение к труду как первой жизненной необходимости и др. Вход в процесс управления персоналом может существенно различаться. Выбор приоритетов, как правило, зависит от уровня развития организации, выбранной ею концепции управления бизнесом и концепции управления персоналом[Елиферов В.Г., Репин В.В. Бизнес-процессы. Регламентация и управление.– М.: Инфра-М. – 2009. 20 с].