Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Введение

В современном мире перед каждым руководителем в той или иной сфере деятельности одной из первостепенных задач, достижение которых обуславливается целью достижения максимального коэффициента эффективности от деятельности, является мотивация и ее роль в поведении организации.

Исследования в данной области охватывают наблюдения всего делового мира каждой экономически развитой страны. В ходе данных исследования была установлена цель мотивационного процесса – достижение точки максимума на пространственном графике, осями которого являются эффективность использования имеющихся человеческих ресурсов и показатель общих результатов, в том числе максимальной прибыли деятельности предприятия.

Мотивация являет собой составной механизм, основанный на тонких психологических процессах, протекающих в каждом индивидууме, принимающем участие в деятельности компании. Именно поэтому, понимание всех аспектов и тонкостей данной проблемы формирует в итоге мощный инструмент для достижения поставленных перед руководителем целей и являет собой актуальность выбора данной темы курсовой работы.

Изучение вопросов мотивационного поведения имеет длинную историю, начало которой происходит со времен древнегреческих мыслителей. Доподлинно известно, что Аристотель озвучил мысль о том, что желание является исходной точкой при выполнении каких-либо действий. Изложение вопросов мотивации встречается у Спинозы, Гоббса, Декарта в XVII веке. В последствии проблемой мотивации труда занимались множество ученых: Асеев В.Г., 1976, Васильев В.А., 1991, Вилюнас В.К., 1990, Елфимова Н.Е., 1991, Кичатинов Л.П., 1989, Леонтьев А.Н., 1972, Маркова А.К., 1990, Рубинштейн С.Л., 1969, Симонов В.П., 1987, Якобсон П.М., 1969 и др.)^[1].

Научной базой данного исследования проблемы мотивации являются работы следующих авторов - Архипова М.В. и ее статья «Психологические аспекты проблемы мотивации (прошлое и настоящее)», Скворцов В. Н. и Маклакова Е. А. со статьей «Трудовая мотивация работников в современных условиях», опубликованной в Вестнике Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина Выпуск № 1, том 6, 2013 г., а так же работа Киченко В. А. «Эволюция теоретических взглядов о понятии трудовой мотивации», «Теоретические аспекты создания мотивационного механизма управления персоналом в современных условиях» Фищука Е.Н. и многих других современных исследователей и преподавателей – информация собиралась с достоверных источников в виде монограмм и печатных публикаций, а также с официальных научных сайтов.

---

Объектом данной работы является АНО «Баскетбольный клуб Олимп», предметом – роль мотивации в поведении организации.

Целью данной работы является разработка рекомендаций по выбору оптимальной структуры системы  мотивации в организации.

Следуя поставленной цели, необходимо выполнить ряд задач:

1. Раскрыть сущность мотивации в организации и обозначить роль руководителя в реализации функции мотивации;
2. Описать традиционные и нетрадиционные методы мотивации в организации;
3. Провести анализ уровня мотивации сотрудников в организации;
4. Оценить влияние мотивации на результаты труда и степень фрустрации потребностей персонала;
5. Провести оценку действующей системы вознаграждения на основе результатов работы

Структура курсовой работы состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

1. Теоретические основы понятия трудовая мотивация 

Сущность мотивации персонала на предприятии и роль руководителя в трудовой мотивации

В описании человеческой психики, направление изучений вопросов мотивации является наиболее обобщенным – так как они объединяют в себе множество разнообразных форм активности человека и сопровождающих данную активность психических явлений. К данным формам относится и рабочая деятельность – участие в деятельности организации.

Научно обоснован факт, что человек являет собой саморегулирующуюся систему разнообразных процессов, содержащую набор регулирующих механизмов, следящих за процессами обмена. Один из таких механизмов носит название инстинкт^[2].

Обращаясь к медицинскому словарю, инстинкт являет собой сложный образец поведения, присущий индивидууму обычно с рождения и наблюдающийся у всех представителей одного вида. Поведение проявляется и изменяется под воздействием окружающих стимулов, однако его основа остается относительно неизменной и предопределена заранее. 2. Врожденная сила, принуждающая индивидуум двигаться в направлении к достижению определенной цели^[3].

---

Совокупность инстинктов формируется в результате биологической эволюции, в основе которой лежит приспособление различных видов к среде обитания. Главным назначением инстинктов служит выживание организма в условиях борьбы за существование. Благодаря естественному отбору выживают только те организмы, инстинкты которых вызывают активность, адекватную среде. В этой системе борьбы закрепляется оптимальная совокупность инстинктов^[4].

Однако поскольку среда изменчива, совокупность инстинктов также должна меняться, Данная необходимость реализуется через механизм наследственной изменчивости: динамичная совокупность инстинктов фиксируется в генотипе, определяющем особенности того или иного биовида, в том числе людей, а, следовательно, работников той или иной организации.

Главными инстинктами выступают инстинкт самосохранения – индивидуального и видового (инстинкт размножения и заботы и потомстве). На уровне социального поведения и рабочей активности данные инстинкты выражаются в мотивированности получения материальных средств, для поиска брачного партнера и (или) обеспечения семьи, воспитания потомства и в мотиве безопасности (личного, профессионального и т. д.), то есть получении гарантий собственной безопасности и безопасности занимаемого рабочего места (угроза безработицы)^[5].

Одновременно с условным рефлексом, во взаимодействии «человек - среда», проявляется стимул, представляющий собой элемент внешнего мира, выступающий как причина последующих действий человека или изменений в самом человеке. Следствием стимула является реакция. Таким образом, биологическая мотивация человека, работника организации в том числе, состоит из четырех элементов – инстинкт, безусловный рефлекс, стимул, реакция^[6].

Тем не менее, для поддержания активности человека, экономической деятельности, биологической мотивации недостаточно. В частности, ее недостаточно для эффективной и производительной работы в коллективе, в организации^[7].

Биологическая мотивация составляет строго определяющую часть человеческой мотивации: человек не может что-либо выбрать, регулировать. Он либо живет, либо нет. Именно поэтому материальное стимулирование труда на предприятиях, равно как и учет инстинкта самосохранения (мотив безопасности) всегда останутся важной частью стимулирования труда персонала.

---

Однако экономический человек открыт различным возможностям, не во всем подчиняется биологической мотивации, его активность нуждается в дополнительных побуждениях.

Так, нехватка либо избыток какого-либор вещества, информации, других элементов существования вызывает у человека субъективное ощущение, характеризуемое как нужда^[8].

Первичным ответом человека на состояние нужды является формирование потребности, то есть уже конкретизированного ощущения нехватки либо избытка чего-либо. Потребность является последней ступенью мотивации, формирующейся без участия сознания. На последующих этапах мотивации сознание подключается к данному процессу.

Следующей ступенью мотивации выступает влечение, которое формируется под влиянием потребности и выражается в состоянии поиска способа удовлетворения такой потребности. Однако влечение может быть как осознанным, так и безсознательным. Если влечение осознается, то оно превращается в желание. Желание направлено на конкретный предмет, выступающий стимулом^[9].

Стимул является образом предмета влечения, ориентиром, раздражителем, вынуждающим реакцию, направленную на его достижение. В этом отношении стимул выступает главной причиной деятельности, поскольку, пока он не сформирован, оказывается несформированной и соответствующая деятельность.

Таким образом, небиологическая мотивация включает в себя следующие элементы:

• нужда;
• потребность;
• влечение;
• желание;
• стимул;
• следствие активности^[10].

Из представленной схемы можно сделать вывод, что главным способом побуждения индивида к какой-либо активности является стимулирование.

Стимулирование может быть охарактеризовано как предоставление своеобразных гарантий достижения в результате деятельности предмета влечения (например, пост начальника отдела) в сочетании с описанием, представлением образца данного предмета (описание льгот, положенных работнику на этом посту и предоставление примера занятия аналогичного поста другим работником)^[11].

Будучи главным побудительным предметом деятельности работника, стимул представляет собой одновременно и цель активности. Образ удовлетворения настоятельной потребности заставляет работника сделать свою работу как можно более эффективно. Таким образом, в адекватном «узнавании» потребностей работников и их формировании заключается одна из главных задач менеджеров, поставивших целью увеличение производительности труда.

---

Мотив может быть раскрыт как единство в некотором процессе причины активности (потребность), средств деятельности (привлечение необходимых компонентов среды для работы) и цели деловой активности (получение, например, премии в учреждении)^[12].

Само существование мотива является принудительным условием рабочей активности: вместе с мотивом появляется и необходимая работа. Работник, в личности которого сформировался некоторый мотив, не может не действовать. Тем не менее, интенсивность и направленность работы индивида может не совпадать с тем, что задано в мотиве. Корректировка осуществляется ситуацией, внутренними факторами самой личности и фактором экономии сил.

Благодаря фактору экономии сил мотив как движущая сила активности не является безусловной гарантией творческого успеха человека.

Работник вынужден искать компромисс между необходимостью удовлетворения потребности и необходимостью экономии сил. Этому нередко сопутствует метод проб и ошибок. Каждая ошибка, если она не обнаруживает предела возможных творческих затрат увеличивает опыт достижения. Одним из итогов данного процесса может стать формирование так называемой «формулы успеха», так распространенный в индустриально развитых странах. То есть мотива, задающего оптимальный баланс удовлетворения потребности и экономии сил, наилучшего соотношения сил и средств. Такой мотив в деятельности индивида в организации закрепляется в качестве навыка (итога проявления активности, повторявшейся ранее) и стереотипа (образца для работы в дальнейшем) и превращается в мотиватор^[13].

Мотиватор представляет собой максимально оптимизированный мотив, предполагающий проявление относительно стабильной реакции на определенный стимул. Реакция, вызываемая мотиватором, называется условным рефлексом.

Условный рефлекс вырабатывается у индивида при сближении во времени любого первоначально индифферентного раздражителя с последующим действием раздражителя, вызывающего безусловный рефлекс. В результате образования условного рефлекса раздражитель, прежде не вызывавший соответствующей реакции, начинает ее вызывать, становясь сигнальным (условным, то есть обнаруживающимся пот определенных условиях) раздражителем. Например, прежде не вызывавший в организации группового страха еженедельный отчет у директора, начинает его вызывать при соответствующем поведении директора. Однако отчету предшествует звонок, который был сначала индифферентным раздражителем, но, предшествуя всякий раз нервному совещанию, стал вызывать страх сам по себе^[14].

---