Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Таким образом, в данной части работы была раскрыта сущность мотивации в организации и обозначена роль руководителя в реализации функции мотивации.

Также, в теоретической части были описаны традиционные и нетрадиционные методы мотивации в организации. К традиционным методам мотивации относятся материальные методы – бонусы, повышение заработной платы, к нетрадиционным – гибкие графики, всевозможные почести и награды и так далее.

Для того, чтобы применить на практике полученные теоретические знания, в качестве примера был выбран баскетбольный клуб «Олимп» в г. Новокуйбышевске. Данные исследования описаны в следующей части работы.

2. Исследование уровня мотивации сотрудников в организации  АНО Баскетбольный клуб «Олимп»

2.1 Методы мотивации в АНО Баскетбольный клуб «Олимп»

Автономная некоммерческая организация, действующая с 16.04.2002 баскетбольный клуб «Олимп» располагается по адресу г. Новокуйбышевск, ул. Островского 2. В данной организации осуществляются следующие виды деятельности:

Основной вид деятельности - деятельность спортивных объектов, дополнительные виды деятельности - деятельность в области спорта прочая.

Компания работает в следующих отраслях промышленности (в соответствии с классификатором ОКОНХ): Здравоохранение, физическая культура и социальное обеспечение, физическая культура и спорт.

В штате организации около 30 сотрудников.

Основными целями клуба являются:

• создание благоприятных условий и возможностей для удовлетворения интересов различных слоев населения в области баскетбола и стритбола;
• сотрудничества со всеми спортивными учреждениями, федерациями, клубами и секциями города Новокуйбышевска и Самарской области.

Основными задачами клуба являются:

• развитие баскетбола и его разновидностей в частности, стритбола в городе Новокуйбышевске;
• воспитание волевых и моральных качеств молодых спортсменов;
• воспитание у занимающихся дружбы и сотрудничества ;
• организация достойного досуга жителей города;
• организация работы с ветеранами, развитие массового ветеранского движения;
• стремление к здоровому образу жизни;

---

Содержание деятельности

Баскетбольный клуб осуществляет следующие виды деятельности:

• подготовка спортсменов для участия в соревнованиях;
• проведение соревнований, показательных выступлений, спортивных фестивалей и др. массовых мероприятий, пропагандирующий здоровый образ жизни;
• организация и проведение мастерклассов, семинаров по баскетболу;
• развитие и укрепление связей с учреждениями и организациями спортивной направленности;

Членом баскетбольного клуба может быть любой желающий на безвозмездной основе, прошедший медицинский осмотр и имеющий допуск врача к занятиям.

Массовая деятельность клуба осуществляется через организацию традиционных турниров по баскетболу, открытых первенств, спортивно-массовых мероприятий для всех возрастных категорий.

Материально-техническая база клуба пополняется за счет бюджетных и привлекаемых внебюджетных средств.

Ответственность за сохранность оборудования и инвентаря возложена на главного тренера клуба.

В организации используются следующие способы стимулирования персонала:

Материальное стимулирование. Разработка и утверждение в баскетбольном клубе «Олимп» положений о премировании обеспечила прямую зависимость премий от личного участия работников в общих итогах работы трудового коллектива.

Конкретные показатели материального поощрения для руководящих работников клуба (президента клуба, директора клуба, заместителя директора клуба, главного бухгалтера, бухгалтера – экономиста, экономиста) устанавливаются по отдельному положению. Показатели и периоды премирования устанавливаются Положениями о премировании, утвержденными учредителем и согласованным с АНО Баскетбольным клубом «Олимп», педагогическим профсоюзом. Премии за основные результаты деятельности выплачиваются по следующим целевым самостоятельным частям:

• выполнение спортивных показателей (количество выигранных турниров, участие в соревновниях);
• выполнение нормативов качества услуг.

Мотивационный механизм обеспечения качества труда содержит следующие взаимосвязанные компоненты:

• набор средств материального и морального стимулирования;
• методы оценки качества труда различных работников.

Каждый прием стимулирования предполагает достижение персоналом определенного условия по качеству труда.

Рассмотрим методы оценки труда различных работников предприятия.

Для руководящих работников всех применяется единый перечень основных показателей деятельности, при условии перевыполнении которых поощрительный фонд увеличивается. Кроме основных показателей для руководящих работников филиалов применяется единый перечень производственных упущений, за наличие которых размер поощрительного фонда снижается частично или полностью. Данные перечни являются неотъемлемой частью Положения о выплате поощрительного фонда руководящим работникам и могут дополняться и уточняться в установленном порядке.

---

Премии за основные результаты хозяйственной деятельности выплачиваются работникам по следующим целевым самостоятельным частям:

• количество победных мест в соревнованиях и турнирах;
• выполнение производственных показателей.

Отдельным работникам премия начисляется по коэффициенту трудового участия в зависимости от личного вклада в общие результаты труда.

Перечень показателей, при невыполнении которых размер поощрительного фонда снижается, разрабатывается и при необходимости дополняется или изменяется по рекомендациям работников клуба и решению руководителя. Показатели и размеры премирования работников, утвержденные «Положением о выплате поощрительного фонда», изменяются и дополняются приказом учредителя АНО Баскетбольного клуба «Олимп».

Генеральный директор имеет право увеличить размер начисленного поощрительного фонда за выполнение особо важных и срочных производственных заданий и работ.

Моральное стимулирование персонала. Эффективность участия персонала в работе по улучшению качества оценивается руководителями подразделений. Моральное стимулирование качества труда в клубе включает следующие направления:

продвижение по службе;

обеспечение профессионального развития и роста квалификации персонала;

признание коллективом, одобрение, похвала.

Признание коллективом и одобрение реализуется следующими способами:

присвоением почетных званий работникам предприятия («Лучший тренер», «Заслуженный тренер Российской Федерации», «Заслуженный тренер Самарской области» и другие почетные звания);

награждение почетными грамотами или иными почетными знаками.

Награждение работников почетными грамотами, почетными знаками, присвоение почетных званий, применение иных поощрений осуществляется на основании соответствующих положений.

В целях стимулирования обеспечения качества труда в предприятии и во всех подразделениях осуществляется учет средств стимулирования, примененных к каждому работнику. Отделом кадров БК «Олимп», кадровой службой филиалов все решения руководителей предприятия о моральных и материальных поощрениях вносятся в трудовые книжки работников в соответствующий раздел, согласно Инструкции по ведению трудовых книжек.

2.2 Степень удовлетворения потребностей персонала

Важнейшей составляющей трудовой мотивации является степень удовлетворенности человека местом работы и выполняемой работой. Было бы естественно предположить, что повышение удовлетворенности работников своим трудом в организации неизбежно приведет к повышению их продуктивности. Хотя между удовлетворенностью трудом и рабочими показателями существуют довольно сложные отношения, многими исследованиями показано, что высокая удовлетворенность трудом действительно оказывает положительное влияние на работу персонала. Это связано с тем, что высокая удовлетворенность работников своим трудом в организации улучшает их отношение к работе и к организации, способствует росту уровня трудовой и исполнительской дисциплины и как результат - производительность работников повышается.

---

В то же время, нельзя утверждать, что более высокий уровень удовлетворенности автоматически ведет к более высоким рабочим результатам. Высокая удовлетворенность для некоторых категорий работников может сопровождаться низким уровнем производительности, то есть работник, очень довольный своим местом и своей работой, может работать с прохладцей, не напрягаясь.

Рассматривая связь между удовлетворенностью трудом в организации и рабочим поведением персонала, следует обратить внимание и на негативные последствия неудовлетворенности трудом. Это проявляется в том, что чем меньше работник удовлетворен местом работы и содержанием выполняемой работы, тем слабее его связи с компанией, в которой он работает. Это выражается не только в склонности к увольнению, но и в снижении уровня трудовой и исполнительской дисциплины, в повышении склонности к прогулам.

Неудовлетворенность выполняемой работой и получаемой оплатой может привести к серьезным последствиям для организации в долгосрочной перспективе. Если из организации начнут увольняться лучшие работники или персонал будет работать хуже, то ее эффективность и способность к оперативному реагированию на изменения внешней среды может сильно снизиться. Таким образом, удовлетворенность работников своей работой может самым непосредственным образом влиять на конкурентоспособность и выживание организации.

Неудовлетворенность работника разными сторонами работы может повлечь за собой ряд негативных последствий как для самого работника, так и для организации. Учитывая влияние удовлетворенности трудом на рабочее поведение человека, для руководителя важно знать основные источники удовлетворенности, то есть факторы, оказывающие влияние на степень удовлетворенности трудом его подчиненных.

Для воздействия на мотивацию работников и для повышения их готовности напряженно работать в интересах организации необходимо не только исключить те внешние факторы, которые могут снижать удовлетворенность работников, но и создавать условия для повышения внутренней мотивации работников (признание достижений, возможности профессионального и должностного роста, предложение перспективной и содержательной работы и т.п.).

Для выявления степени удовлетворения и эффективности применения методов материальной и нематериальной мотивации труда в организации раз в пол года проводится опрос всех сотрудников клуба. Всем работникам (24 человека) предлагается ответить на несколько вопросов, результатом опроса послужили следующие выводы:

---

На вопрос: Есть ли необходимость в дополнительной мотивации работников клуба «Олимп»?

Ответ на данный вопрос проиллюстрирован на рисунке 1.

Рисунок 1. «Есть ли необходимость в дополнительной мотивации работников клуба «Олимп»?»

Практически половина сотрудников положительно ответила на необходимость уделить внимание нематериальной мотивации клуба, в данную сферу мотивации входят предоставление внеплановых отпусков, предоставление семьям с детьми на льготных условиях путевки в места оздоровления и отдыха и прочие мотивирующие к работе бонусы.

40 % опрошенных ответили на данный вопрос руководствуясь денежными мотивами, остальные – 16%, ответили, что на данный момент никто из сотрудников не нуждается каких – либо формах мотивации.

Следующий вопрос - Что может послужить для вас решением о смене работы? Анализируя данные по этому вопросу, выводом служит утверждения о высокой значимости материальных стимулов работников. На втором месте стоит возможность карьерного роста, за ней - однообразие работы, следующим фактором решения о смене работы является смена сферы деятельности, далее – возможность неофициального трудоустройства, на последних местах стоят факторы психологического климата в коллективе и отношения с руководителем.

Рисунок 2. «Что может послужить для вас решением о смене работы?»

Заключительным этапом анкетирования стал вопрос: Какие факторы удержат вас от решения смены трудоустройства? (Рисунок 3).

Рисунок 3. «Какие факторы удержат вас от решения смены трудоустройства?

Лидирующим фактором стал фактор продвижение по службе, немногим уступив повышению заработной платы, на третьем месте возможность расширения сферы деятельности обретение новых функций в работе, следующим по популярности ответом стала возможность дополнительного обучения, за ним – возможность работы за рубежом, стабильность приобрела значимость только в настоящем полугодии, так же у работников появилось желание о снижении рабочей нагрузки, менее 2% опрошенных ответили о невозможности удержаться на рабочем месте, после принятии решения о его смене.

Таким образом, в данной части работы была проведено исследование уровня влияния мотивации на результаты труда – он охарактеризован, как достаточно высокий. В качестве приоритетного материального метода мотивации компания выбрала систему премирования. Размеры премий зависят непосредственно от объема выполняемой работы, что, конечно же, мотивирует работников к качественному и быстрому исполнению должностных обязанностей.

---