Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Что касается морального мотивирования труда, то клуб на данном этапе обходится только грамотами и общим признанием коллектива. На мой взгляд, этого не достаточно. Моральное мотивирование очень важно для эффективной работы персонала.

Эффективность применения методов материальной и нематериальной мотивации труда в организации была проведена с помощью опроса.

Руководствуясь данными выводами, третья часть работы посвящена рекомендациям по выбору оптимальной структуры системы  мотивации в организации.

3.Рекомендации по выбору оптимальной структуры системы мотивации в организации 

Методы мотивации персонала в АНО «Баскетбольный клуб Олимп» продуманы и рассчитаны максимально эффективно, но чтобы они работали необходимо:

1. Укомплектованность прежде всего сотрудниками рабочих специальностей до уровня плановой численности.

2. Создание системы по поиску персонала психологически способного выполнять однообразную монотонную работу.

3. Разработка индивидуальной мотивации на основе личных особенностей работника, но с привязкой ее к показателям работы команды и других типов структурных единиц.

Не смотря на высокую оплату труда, среди рабочих очень высока текучесть кадров, это связано с принятием на работу студентов педагогических вузов на ставку тренера.

Сотрудники не могут получить премию, так как не могут выполнить плановые показатели нормативных документов компании. Из - за недостатка персонала рабочих специальностей плановые показатели не достижимы.

Физические возможности человека ограничены и привязанность премии к коллективному результату и общим показателям выработки.

. На основе анализа положений по мотивации, на основе данных текучести и сменяемости кадров, на основе нормативов выработки технических специалистов и рабочих, на основе анализа затрат заложенных в бюджете компании на мотивацию, на основе других данных о персонале, необходимо внести следующие изменения в старую систему мотивации и стимулирования:

Требуется последовательность действий по улучшению ситуации по найму рабочих.

1. Набор персонала проводить на основе результатов тщательного собеседования, искренней заинтересованности работника в предоставляемом месте, основанной не только на материальных факторах.

2. Сотрудников при приеме на работу и отправлении на обучение, тестировать по психологическому типу на способность выполнять предоставляемою работу.

3. Учитывать физиологические особенности вновь принимаемых сотрудников и условия работы.

4. Искать целенаправленно людей имеющих тяжелое финансовое положение. Сделать им предложение о работе, от которого не возможно отказаться. Например: оплату обучения детей, квартира в кредит и др.

5. Сотрудников приглашенных на постоянную работу устраивать на постоянное проживание с семьей. Помочь членам семьи в трудоустройстве.

6. Ввести в отдел кадров штатного психолога (психиатра), сделать выезды в карьер для оказания психологической помощи персоналу.

7. К каждому сотруднику подходить индивидуально с мотивационной программой лично его, понятным языком объяснить систему выгод. Поставить четкие цели по показателям в работе.

Можно также предложить внести изменения в документы о премировании сотрудников рабочих и специалистов.

Важным является и структура заработной платы: если значительная часть заработной платы работника (примерно около 50%) приходится на полугодовые или годовые премии, то уже одно это обстоятельство обеспечивает снижение текучести кадров. Во-первых, работники теряют значительную часть своего дохода при смене места работы. Во-вторых, менеджеры в случае возникновения финансовых или каких-либо иных затруднений могут просто не выплачивать такие премии вместо увольнения работников.

Для создания эффективной системы мотивации и внесения изменений в действующую систему в предыдущей главе было проведено исследование трудовой мотивации сотрудников.

Заключение

Трудовая мотивация – вопрос наиболее волнующий современных руководителей и учредителей. Все это подкрепляется человеческими способностями и невозможностью выполнения нескольких разноплановых задач одному человеку. Любому руководителю необходимо узнать и понять, как и чем заинтересовать нанятого человека, чтобы все функции организации выполнялись так, как задумывалось изначально, без сбоев и проволочек.

Именно размышления над данным вопросом выявили, что существует несколько разновидностей мотивации, берущих свое начало в тонком механизме психики человека.

В современном мире, которым управляют финансы, нетрудно догадаться, что является наиболее мощным фактором мотивации. Безусловно, данным фактором, причисленным к традиционным методам – являются денежные средства, выплачиваемые в виде заработной платы, а так же системы премий, бонусов за участие и прочего всего, что имеет непосредственную связь с деньгами.

Но человеческий фактор не позволяет обобщать всех людей в один «денежномотивируемый» кластер. В данном случае существуют и нетрадиционные способы мотивации – к ним относятся все те факторы, делающие жизнь работника максимально комфортной – гибкий график, забота о здоровье, социальные льготы, путевки в места отдыха, внеплановые отпуска и безконечно длинный список всего, что побудит работника делать свою работу грамотно, честно и наслаждаясь процессом.

Данное исследование посвящено именно данным вопросам, в качестве примера была выбрана организация спортивного направления – баскетбольный клуб Олимп. В ходе работы были выполнены следующие поставленные в работе задачи – была выяснена сущность трудовой мотивации, рассмотрены методы мотивации, проведен анализ уровня мотивации сотрудников в организации АНО Баскетбольный клуб «Олимп»;. Так же, в работе было оценено влияние мотивации на результаты труда с помощью опроса.

Целью работы была разработка рекомендаций по улучшению мотивирующей политики клуба, описанных в третьей части данной курсовой работы.

Таким образом, поставленные задачи выполнены, цель работы достигнута.

Список использованных источников

1. Архипова М.В. Проблема мотивации: прошлое и настоящее [Текст] / М.В. Архипова // Актуальные вопросы современной психологии: материалы междунар. заоч. науч. конф. (г. Челябинск, март 2015 г.). - Челябинск: Два комсомольца, 2015. – 555 с.
2. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. – М., 2015. – 305 с.
3. Вудкок М., Френсис Раскрепощенный менеджер. Практика для руководителя. – М.: Дело, 2013. – 694 с.
4. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1. // Мотивация и оплата труда №2, 2015.-255 с.
5. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 2. // Мотивация и оплата труда №3, 2014.- 145 с.
6. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективные ресурс компании. М.: ИНФРА-М, 2008. - 282 с.
7. Герчиков В.И., Опарина Н.Н. и др. Мотивация персонала. Методическое пособие. Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом», 2015.  - 395 с.
8. Дизель Г. Поведение человека в организации. – М., 2012. – 254 с.
9. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. – М.: ТШБ, 2011. –365 с.
10. Егоржин А.П. Управление персоналом. М., 2011. – 623 с.
11. Егоржин А.П. Управление персоналом. М., 2011.  - 165 с.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Новгород: НИМБ, 2012.
13. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 2013. – 304 с.
14. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Дело, 2011. – 741 с.
15. Кибанов А.Я., Баткаева Е.Н. и др. Управление персоналом организации. М., 2011. – 472 с.
16. Киченко В. А. Эволюция теоретических взглядов о понятии трудовой мотивации [Текст] // Актуальные вопросы экономических наук: материалы II междунар. науч. конф. (г. Уфа, апрель 2013 г.). — Уфа: Лето, 2013. – 130 с.
17. Козлов В.Д. Прогрессивные формы организации и стимулирования труда. Н. Новгород, 2011.  - 366 с.
18. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 2011.  - 136 с.
19. Крылов Н. С. Медицинский словарь. - Санкт Петербург, 2011. – 555 с.
20. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Экономика, 2016. – 254 с.
21. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг 2001. №1. - с.88 - 101.
22. Подмарков В.Г. Методические аспекты стимулирования и мотивации труда // Вопросы философии. – 2014. - №5. – 65 с.
23. Проскурин В.К., Апостолов О.П. Человеческий фактор в производстве. – Ташкент, 2016. – 574 с.
24. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 2013. – 321 с.
25. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 2011. – 245 с.
26. Ребров А.В. Влияние мотивационной структуры на результативность труда работников различных профессий // Социологические исследования, № 5, 2008. – 575 с.
27. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работника на результативность труда: новая парадигма в управлении мотивацией, 2011, - 156 с.
28. Ребров А.В. Факторы формирования мотивации работников российских организаций // Социологические исследования, №3, 2011. – 75 с.
29. Сайман Г. Менеджмент в организациях. М., 2015.  - 354 с.
30. Санталайнен Т., Воутилайнен П. Управление по результатам. – М.: Прогресс, 2013. – 555 с.
31. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интелсинтез, 2014. – 345 с.
32. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 2013.  - 221 с.
33. Уткин Э.А. Экономика, рынок, предпринимательство. – М.: Финансовая академия при Правительстве Российской Федерации, 2014. – 455 с.
34. Фралева Л.К. Организационные структуры: методы диагностики. Учебное пособие. – СПб.: УЭИФ, 2013. – 214 с.
35. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. М., 2016.  - 432 с.
36. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации // Управление персоналом. – 2011. - №9. – 108 с.

1. Архипова М.В. Проблема мотивации: прошлое и настоящее. Челябинск: Два комсомольца, 2015. - С.7-10. ↑

2. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. – М., 2015. С.51-56 ↑

3. Крылов Н. С. Медицинский словарь. - Санкт Петербург, 2011. С.196 ↑

4. Вудкок М., Френсис Раскрепощенный менеджер. Практика для руководителя. – М.: Дело, 2013.С.166-168 ↑

5. Дизель Г. Поведение человека в организации. – М., 2012. С.15-19. ↑

6. Драккер П.Ф. Управление, нацеленное на результаты. – М.: ТШБ, 2011. С.21 ↑

7. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 2013. С.14 ↑

8. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Новгород: НИМБ, 2012.С.16 ↑

9. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М.: Дело, 2011.С.29-32 ↑

10. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интелсинтез, 2014. С.19-22 ↑

11. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации // Управление персоналом. – 2011. - №9.С.19 ↑

12. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Новосибирск, 2013.С.27-29 ↑

13. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Экономика, 2016.С.19 ↑

14. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект Пресс, 2011.С.27 ↑

15. Подмарков В.Г. Методические аспекты стимулирования и мотивации труда // Вопросы философии. – 2014. - №5.С.36 ↑

16. Уткин Э.А. Экономика, рынок, предпринимательство. – М.: Финансовая академия при Правительстве Российской Федерации, 2014.С.24 ↑

17. Проскурин В.К., Апостолов О.П. Человеческий фактор в производстве. – Ташкент, 2016.С.58-62 ↑

18. Фралева Л.К. Организационные структуры: методы диагностики. Учебное пособие. – СПб.: УЭИФ, 2013.С.24-28 ↑

19. Санталайнен Т., Воутилайнен П. Управление по результатам. – М.: Прогресс, 2013.С.16-19 ↑

20. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кабанова. – М.: Инфра-М, 2012.С.37-42 ↑

21. Кричевский Р.Л. Если Вы – руководитель: элементы психологии менеджмента в повседневной работе. М., 2011. ↑

22. Сайман Г. Менеджмент в организациях. М., 2015. С.116-119 ↑

23. Козлов В.Д. Прогрессивные формы организации и стимулирования труда. Н. Новгород., 2011. С.65-69 ↑

24. Герчиков В.И., Опарина Н.Н. и др. Мотивация персонала. Методическое пособие. Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом», 2015. С.31 ↑

25. Егоржин А.П. Управление персоналом. М., 2011. С.116 ↑

26. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 2013. С.28 ↑

27. Травин В.В. Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М., 2013. С.69 ↑

28. Шейнов В.П. Как управлять другими. Как управлять собой: искусство менеджера. М., 2016. С.12 ↑

29. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1. // Мотивация и оплата труда №2, 2014. С.53-62. ↑

30. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 2. // Мотивация и оплата труда №2, 2015. С.31-32. ↑

31. Кибанов А.Я., Баткаева Е.Н. и др. Управление персоналом организации. М., 2011. С. 42. ↑

32. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг 2013. №1. - с.88 - 101. ↑

33. Архипова М.В. Проблема мотивации: прошлое и настоящее [Текст] / М.В. Архипова // Актуальные вопросы современной психологии: материалы междунар. заоч. науч. конф. (г. Челябинск, март 2015 г.). - Челябинск: Два комсомольца, 2015. - С.7-10. ↑

34. Иванцевич Дж.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. М., 2013. С.119. ↑

35. Вудкок М., Френсис Раскрепощенный менеджер. Практика для руководителя. – М.: Дело, 2013.С.65 ↑

36. Егоржин А.П. Управление персоналом. М., 2011.С.95-100. ↑

37. Ребров А.В. Факторы формирования мотивации работников российских организаций // Социологические исследования, №3, 2011, с.38-49. ↑