Файл: Выбор стиля управления в организации.pdf

Таблица 8

Результаты теста «Ориентация»

Ориентация на человека			Ориентация на задание
Номер утверждения	Оценка	Балл	Номер утверждения	Оценка	Балл
1	2		2	5	1
3	5	1	4	4	1
7	3		5	5	1
8	5	1	6	4	1
9	5	1	10	2	1
12	5	1	11	5	1
13	5	1	16	1	1
14	3		17	4
15	5	1	22	2	1
18	3		28	4	1
19	4	1	29	2	1
20	4	1	30	4	1
21	4	1	32	3
23	5	1	33	4	1
24	2	1	34	2	1
25	3		35	2
26	4	1	36	3
27	5	1	37	5	1
31	4	1	38	4	1
39	4		40	4	1
Итого		14	Итого		16

---

Рисунок 2 - Результаты теста «Ориентация»

Таким образом, в исследуемом предприятии стиль руководства близок к стилю «20:20». Это оптимальный стиль руководства. Руководитель в равной степени ориентирован на успех и на человека. Такой стиль позволяет добиваться высоких результатов, наиболее полно раскрывать творческие способности членов коллектива. В результате теста «взаимодействие» получено, что руководитель может быть и автократом и демократом, поэтому результаты этого теста вполне оправданы. Демократ ориентируется на людей, автократ – на достижение поставленных целей любой ценой. Поэтому руководитель «20:20» должен сочетать в себе и те, и другие черты.

Проведенное во второй главе работы исследование позволяет сделать выводы, что в компании «Avtolive» наибольший лидерский потенциал имеют генеральный директор и начальник отдела продаж.

Оценка взаимодействия выявила, что поведение лидера не получает однозначной оценки в коллективе. На наш взгляд, хорошо, когда в зависимости от ситуации руководитель может принимать либо авторитарные, либо демократичные меры. Но, возможно, в некоторых случаях необходимо четко определять свою позицию, чтобы у подчиненных не возникало неопределенности по поводу поведения руководителя.

В исследуемом предприятии стиль руководства близок к стилю «20:20». Это оптимальный стиль руководства. Руководитель в равной степени ориентирован на успех и на человека. Такой стиль позволяет добиваться высоких результатов, наиболее полно раскрывать творческие способности членов коллектива. Руководитель может быть и автократом и демократом, поэтому результаты этого теста вполне оправданы. Демократ ориентируется на людей, автократ – на достижение поставленных целей любой ценой. Поэтому руководитель «20:20» должен сочетать в себе и те, и другие черты.

ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОПТИМИЗАЦИИ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ «AVTOLIVE»

В целях совершенствования стиля руководства, развития лидерского потенциала в компании «Avtolive» предлагается внедрение программы индивидуального развития сотрудников. Целью программы является развитие профессиональных и лидерских качеств успешных сотрудников, обладающих высоким потенциалом.

---

Основным инструментом предлагаемой программы является составление индивидуальных планов развития для сотрудников, чтобы помочь им полностью раскрыть и реализовать свой потенциал для более эффективного достижения целей компании. В программе могут участвовать все желающие работники компании (общая численность персонала на конец 2016 г. – 44 чел.). Участники программы развития представлены в таблице 9.

Таблица 9

Участники программы развития

Участник	Характеристика		Роль в программе
1	2		3
Сотрудник	Сотрудник компании, делающий участвовать в программе развития, желающий повысить результаты своей деятельности		Сотрудник при поддержке наставника разрабатывает индивидуальный план развития своих профессиональных или лидерских качеств (компетенций), которые помогут ему достигать более высоких результатов на своей текущей должности, либо позволят в будущем претендовать на продвижение в карьере.
Руководитель		Непосредственный руководитель сотрудника		Руководитель выступает для своего починенного в качестве лидера и эксперта по вопросам, связанным с решением конкретных рабочих задач и развитом профессиональных знании и навыков, необходимых для успешной работы в определенной области.

Продолжение таблицы 9

1	2	3
Наставник	Выбирается из числа наиболее опытных сотрудников. В качестве наставника может выступать непосредственный руководитель сотрудника	Наставник - это специалист Компании, который помогает сотруднику определить приоритетные области и конкретные цели развития, сформировать целостный план по их достижению в течение года. Помимо этого, наставник оказывает сотруднику помощь и поддержку в процессе реализации плана развития

Участник программы в течение года проходит пять основных этапов в развитии выбранных профессиональных или лидерских качеств (рис. 3). На каждом этапе наставник оказывает экспертную и методическую поддержку сотруднику в его развитии. Вначале каждого этапа наставник проводит встречу со своим подопечным по определенному сценарию.

---

Таблица 10

Этапы развития и задачи сотрудника

Этапы развития и задачи сотрудника	Роль наставника
1	2
Этап 1 и 2. Формирование и согласование целей развития Определить конкретные цепи развития на год для повышения эффективности работы на текущей позиции. Определить конкретные цели развития для карьерного роста в долгосрочной перспективе (если карьерное планирование включено в программу развития). Согласовать цели развития с заинтересованными лицами внутри Компании.	Провести развивающую встречу по обсуждению и согласованию целей развития.
Этап 3. Планирование развития Составить план индивидуального развития, направленный на достижение выбранных целей.	Провести развивающую встречу по составлению индивидуального плана развития (ИПР).
Этап 4. Реализация плана развития Отслеживать реализацию плана на регулярной основе, внося необходимые коррективы. Реализовать план.	Регулярно проводить встречи для мониторинга реализации плана развития и оказания помощи в преодолении барьеров, возникающих в ходе развития.

Продолжение таблицы 10

1	2
Этап 5. Оценка результатов развития Проанализировать результаты цикла развития, сделать выводы.	Провести встречу по оценке результатов развития.
Выход на новый цикл развития Провести ревизию долгосрочных и краткосрочных целей, оценить свои достижения в развитии и поставить новые конфетные цели развития на следующий период.

Рисунок 3 - Цикл развития участника программы

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Руководитель на всех уровнях системы управления организацией выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности предприятия. Руководство — способность оказывать влияние на отдельных лиц и группы, побуждая их работать на достижение целей организации. Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

---

Стиль руководства — манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации. Существуют различные классификации стиля руководства, наиболее популярной из которых является классификация К. Левина:

• авторитарный стиль — характеризуется жесткостью, требовательностью, единоначалием, превалированием властных функций, строгим контролем и дисциплиной, ориентацией на результат, игнорированием социально-психологических факторов;
• демократический стиль — опирается на коллегиальность, доверие, информирование подчиненных, инициативу, творчество, самодисциплину, сознательность, ответственность, поощрение, гласность, ориентацию не только на результаты, но и на способы их достижения;
• либеральный стиль — отличается низкой требовательностью, попустительством, отсутствием дисциплины и требовательности, пассивностью руководителя и потерей контроля над подчиненными, предоставлением им полной свободы действий.

Руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, то есть психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом. Именно поэтому его стиль руководства имеет решающее значение в формировании благоприятной психологической атмосферы.

Во второй главе работы проведено исследование влияния стиля руководства в компании «Avtolive». Компания «Avtolive» основана в 2012 г., и на сегодняшний день является продавцом автомобильных запчастей. Организационно-правовая форма предприятия – индивидуальное предприятие (ИП Гаврилова).

В 2015-2016 гг. предприятие успешно развивалось, о чем свидетельствует рост выручки и прибыли.

Численность персонала предприятия на конец 2016 г. составила 44 чел. Более 60 % работающих – это торговый персонал. Позитивной тенденцией в управлении персоналом является снижение коэффициента текучести. Сокращение текучести кадров наблюдался на протяжении всего исследуемого периода: в 2015 г. текучесть снизилась на 15,6 п.п. и составила 11,9 %, а в 2016 г. сократилась еще на 3,5 п.п. и составила 8,9 %, что близко к естественному уровню.

Оценка лидерского потенциала выявила, что наибольшую сумму баллов набрали генеральный директор и начальник отдела продаж.

Оценка взаимодействия выявила, что поведение лидера не получает однозначной оценки в коллективе. На наш взгляд, хорошо, когда в зависимости от ситуации руководитель может принимать либо авторитарные, либо демократичные меры. Но, возможно, в некоторых случаях необходимо четко определять свою позицию, чтобы у подчиненных не возникало неопределенности по поводу поведения руководителя.

---