Файл: Понятие и сущность мотивации персонала (Анализ мотивации персонала в ОАО «РЖД»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современной России происходят коренные преобразования, которые носят социальный, экономический, управленческий, политический и психологический характер. На поведение работников в современных российских организациях оказывают влияние такие факторы, как изменения отношений в обществе, расширение международных связей, обострение конкуренции в различных сферах деятельности, повышение уровня неопределенности и т.д. Следствием перечисленных изменений являются новые требования к трудовой активности работников.

Актуальность курсовой работы состоит в том, что специфика деятельности работников различных сфер формирует особенности их мотивации, которая оказывает существенное влияние на качество труда, требует разработки эффективных мотивационных программ на всех организационных уровнях.

Особо остро данная проблема стоит перед крупнейшими корпорациями России, в частности ОАО «РЖД». Процесс реформирования железнодорожного транспорта поставил предприятия отрасли перед необходимостью перехода от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Для обеспечения и поддержания высокого уровня надежности и безопасности на железнодорожном транспорте руководители Западно-Сибирской железной дороги в качестве основы повышения социальной ответственности ставят формирование мотивационной составляющей в ряд первостепенных целей развития кадровой политики.

Целью данной курсовой работы является изучение процесса организации и мотивации труда в ОАО «РЖД» в современных условиях.

Для решения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- рассмотреть сущность систем мотивация персонала на предприятии в современной экономике;

- изучить влияние психологической структуры личности на мотивацию трудовой деятельности персонала;

- проанализировать психологические аспекты мотивации оперативного персонала железнодорожного транспорта в ОАО «РЖД»;

- выявить и разработать основные направления совершенствования системы мотивации персонала в ОАО «РЖД».

Объектом исследования является организация системы мотивации в ОАО «РЖД».

Предмет исследования – это механизм экономических методов мотивации труда в организации.

Разработанность в науке. Изучению проблем мотивации персонала на железнодорожном транспорте посвящено большое количество трудов теоретиков и практиков железнодорожной отрасли. Вместе с тем, обращает на себя внимание отсутствие исследований, посвященных разработкам психологических механизмов, методикам, позволяющим рассматривать мотивацию с точки зрения ее психологических аспектов на примере железнодорожного транспорта.

В ходе работы проведен анализ социально-психологической литературы по проблеме исследования. Определено, что проблемой мотивации занимались представители различных научных школ и направлений. Так, в рамках психологического подхода известны работы Л.С. Выготского, А.Н. Леонтьева, Л.И. Бажович, Б. Зейгарник, А. Маслоу, 3. Фрейда и др. Изучением мотивации с позиций менеджмента занимались В. Врум, Ф. Герцберг, Д. МакГрегор, Э. Лоулер, Л. Портер и др.

В работе использовались методы системного подхода, сравнительно-сопоставительные методы - анализ, синтез, аналогия, классификация, а также статистические методы количественных показателей.

Практическая значимость. Разработанная комплексная программа совершенствования системы мотивации персонала ОАО «РЖД», описывающая методы и формы создания единой системы вознаграждения сотрудников, может быть внедрена на предприятии.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

1 Теоретические основы мотивации персонала

1.1 Понятие и сущность мотивации персонала

В условиях современных экономических отношений мотивация трудовой деятельности сотрудников организаций занимает важнейшее место в управлении персоналом, так как является непосредственной причиной их трудовой деятельности.

Мобилизация сотрудников на активное, инициативное и качественное выполнение своих обязанностей по существу является главной задачей руководства. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производственной деятельности, в условиях повышения уровня профессионального образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в руководстве персоналом еще более возросло; значительно расширилось и усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

Существуют разнообразные подходы к пониманию форм и методов мотивации персонала. Однако все авторы едины во мнении, что производительность труда напрямую зависит от эффективности системы мотивации и стимулирования персонала.

Как известно, мотивация – это процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих, это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и сотрудника и организации [1].

По мнению М.Х. Мескона, мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации. Работник мотивирован, а значит, он заинтересован, т.е. созданы такие условия, при которых, решая общие цели учреждения, сотрудник тем самым удовлетворяет и свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип трудового поведения [2].

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои насущные потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация труда является важнейшим фактором результативности выполняемой работы и составляет основу трудового потенциала работника [3].

Довольно несложно выявить, какие потребности являются ведущими в мотивационном процессе конкретного сотрудника в тех или иных конкретных условиях окружающей обстановки. Важнейшим фактором является также постоянная трансформация мотивационного процесса, характер которого зависит от того, какие потребности его инициируют в конкретный момент времени. Очевидно, что даже при предельной ясности мотивационной структуры личности, т.е. системы мотивов его действий, возможны совершенно непредвиденные изменения в поведении индивида и непредсказуемая его реакция на мотивирующие воздействия. Другим важным фактором выступает различие мотивационных структур разных людей, неодинаковая степень воздействия на них одних и тех же мотивов, различная степень зависимости действия одних мотивов от других [4].

Для исследования большой интерес представляет концепция «мотивационного профиля» сотрудника, которую разработали Ш. Ричи и П. Мартин. Определение мотивационного профиля представляет собой выявление актуальности для индивида каждого из двенадцати мотивационных факторов (потребностей): потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении за качественно проделанную работу; желание иметь работу с хорошим набором льгот и надбавок; потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке; потребность в четком структурировании трудовой деятельности, наличии обратной связи между работником и руководителем и информации, позволяющей судить о результатах проделанной работы, потребность в снижении уровня неопределенности и установлении четких правил и директив выполнения работы; потребность в социальных контактах: в общении с широким кругом людей, легкой степени доверительности, в многообразии связей с коллегами, партнерами и клиентами; потребность выстраивать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения, предполагающая значительную степень близости взаимоотношений и доверительности; потребность в завоевании признания со стороны других людей, в высокой оценке окружающими заслуг, достижений и успехов индивида; потребность ставить для себя дерзкие, труднодостижимые цели и достигать их; потребность во влиятельности и власти, стремление к руководству другими сотрудниками; потребность в разнообразии, переменах и стимуляции трудовой деятельности, стремление избегать рутины; потребность быть креативным, анализирующим, думающим работником, открытым для новых идей; потребность в самосовершенствовании, росте и развитии как личности; потребность в интересной, общественно полезной работе [6].

Изучение теоретических основ мотивационно-стимулирующего компонента трудовой деятельности персонала организаций показывает, что путь к эффективному управлению трудовой деятельностью человека лежит через понимание его мотивации. Только зная, что движет индивидом, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разобрать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами они могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей в трудовой деятельности.

На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон этот постоянно растет.

Невозможно точно определить детально, как действуют механизмы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, каковы будут последствия использования тех или иных методов стимулирования. При всей многочисленности способов, с помощью которых можно мотивировать работников различных организаций, руководитель должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого сотрудника. Представляется, что если представитель руководящего звена сумеет грамотно осуществить подбор системы стимулирования и мотивации, то он получит возможность координировать усилия своего персонала и сообща реализовывать потенциальные возможности коллектива на благо процветания своей организации.

1.2 Влияние психологической структуры личности на мотивацию трудовой деятельности персонала

Исследование развития мотивационных процессов в сфере труда позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий на трудовую активность работников [5; 11]. От первоначальной ориентации на повышение производительности труда и стимулирование физической активности мотивация стала ориентироваться на повышение качества труда, рост творческой активности, инициативы и закрепление работников на предприятии, влияя на трудовой коллектив через формирование побудительных мотивов к эффективному труду посредством коллективных и индивидуальных поощрительных мер, активизирующих работу субъектов управления, повышающих эффективность всей системы управления персоналом организации. Сущность мотивации персонала проявляется в выполнении им работы в соответствии с делегированными правами и обязанностями, сообразуясь с принятым управленческим решением [13; 15]. Основными формами стимулирования при этом становятся: материальное вознаграждение (заработная плата, премии и надбавки) и дополнительные нематериальные стимулы (оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии и т.п.).

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Общеизвестно, что для большинства людей доминирующим мотивом трудовой деятельности является удовлетворение базовых (физиологических и экзистенциальных) потребностей [7; 12; 14].

Первоначальными потребностями включения человека в трудовую деятельность являются заработная плата, стабильное рабочее место, нормальные условия тру-да. Наличие самой потребности еще не является побуждением к конкретной деятельности, необходимы еще и стимулы, определяющие такую потребность, и только в процессе трудовой деятельности проявляется соответствие (несоответствие) стимула и потребности через совпадение (несовпадение) ожидания индивида с действительностью.

При этом могут меняться и состав, и структура потребностей, интересов, стимулов, мотивов, однако, без мотивации эффективная трудовая деятельность по достижению конкретного результата невозможна [12; 14].

Таким образом, процесс мотивации начинается с личности и ею завершается, она является объектом и субъектом мотивации. Личность имеет различные врожденные и приобретенные потребности, а трудовая среда (организация) позволяет человеку удовлетворить свои потребности путем эффективной работы по достижению своих собственных целей и целей хозяйствующего субъекта. Труд и его оценка является конечным пунктом процесса мотивации и важнейшим элементом системы мотивации. Именно он дает оценку эффективности мотивации труда в организации. Личность работника с точки зрения мотивации характеризуется четырьмя основными элементами: психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и интересами (рис. 1).

С позиции современного системного подхода личность рассматривается как целеустремленная динамическая функциональная система, характеризующаяся многомерностью и иерархичностью. В ней можно выделить три основные подсистемы (сферы):

– когнитивную, включающую функции познания: восприятие, память, мышление;

– регулятивную, включающую эмоционально-волевые процессы, саморегуляцию деятельности и управление деятельностью людей;

– коммуникативную, отражающую общение и взаимодействие людей.