Файл: Современные методы и приемы работы с персоналом, методики создания эффективных производственных коллективов ( «Ритм Блюз Кафе»).pdf

Введение

Актуальность. Одной из фундаментальных потребностей человека является потребность в пище. Еще известный американский психолог А. Маслоу писал о том, что потребности последующих ступеней могут быть удовлетворены только после удовлетворения потребностей более низкого уровня^[1]. Сфера общественного питания была очень привлекательной и востребованной во все времена. В наши дни темпы роста данного рынка очень велики и составляют 20–30 % в год. В Москве ежемесячно открывается 5–10 новых ресторанов. Но, к сожалению, после первого же года работы, как правило, 8 из 10 предприятий закрываются и уходят с рынка^[2]. Зачастую такая ситуация во многом определена ошибками, допущенными в области управления персоналом. Люди являются наиболее ценными из ресурсов любой организации. Недооценка управления человеческими ресурсами, реализация необоснованных кадровых решений не позволяет организовать эффективную систему управления организацией в целом, поскольку все сферы управления тесно взаимосвязаны между собой и дают полную отдачу лишь во взаимодействии друг с другом.

Цель работы – проанализировать теоретические и практические аспекты управления персоналом в ресторанном бизнесе и разработать предложения по совершенствованию системы управления персоналом в Ритм Блюз кафе (г. Москва).

Задачи, которые необходимо решить для достижения поставленной цели:

• изучить сущность и структуру системы управления персоналом;
• рассмотреть персонал как ключевой фактор управления ресторанным бизнесом;
• представить краткую характеристику организации Ритм Блюз кафе;
• проанализировать организацию системы управления персоналом Ритм Блюз кафе;
• выявить проблемы управления персоналом в Ритм Блюз кафе;
• разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в Ритм Блюз кафе.

Объект исследования – предприятие ресторанного бизнеса Ритм Блюз кафе.

Предмет исследования – система управления персоналом в ресторанном бизнесе.

Научно-методическая основа работы: труды ученых в области кадрового менеджмента, управления персоналом, управления предприятиями общественного питания.

Информационной основой работы являются данные Ритм Блюз кафе за 2012-2015 гг.

Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

---

Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом в ресторанном бизнесе

1.1. Система управления персоналом

Управление предприятием осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства^[3]. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается, прежде всего, количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений^[4].

В результате критического анализа литературы выявлено, что не существует точного определения понятия «система управления персоналом». Одни авторы оперируют целью и методами, с помощью которых можно этой цели достигнуть, то есть акцентируют внимание на организационной стороне управления. Другие делают упор на содержательную часть, отражающую функциональную сторону управления. Учитывая оба подхода, может быть дано определение системы управления персоналом, суть которого заключается в том, что система управления персоналом представляет собой совокупность взаимодействующих операционных подсистем управления, объединенных генеральной стратегией, выраженной через комплекс целей, задач, основных направлений деятельности и соответствующий механизм управления, функционирование которой направлено на обеспечение устойчивого роста эффективности производства, конкурентоспособности и долгосрочного развития предприятия^[5].

Элементы системы управления персоналом предприятия представлены на рис. 1.

Система управления персоналом

Кадровая политика

Подбор персонала

Оценка персонала

Расстановка персонала

Обучение персонала

Тип власти в обществе

Расчет потребности в кадрах

Оценка потенциала работников

Планирование служебной карьеры

Профессиональная подготовка

---

Стиль руководства

Модели рабочих мест

Оценка индивидуального вклада

Условия и оплата труда

Повышение квалификации

Философия предприятия

Профессиональный подбор кадров

Аттестация кадров

Движение кадров

Переподготовка кадров

Правила внутреннего распорядка

Формирование резерва кадров

Коллективный договор

Рисунок 1 - Система управления персоналом^[6]

Содержание управления персоналом составляют:

• определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг; формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка); кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров)^[7];
• система общей и профессиональной подготовки кадров;
• адаптация работников на предприятии;
• оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
• оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;
• система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование трудовой карьеры);
• межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;
• деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника^[8].

Целями управления персоналом организации являются:

• повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;
• повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
• обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива^[9].

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

• обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
• достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
• полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
• обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
• закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала)^[10];
• обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения;
• согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
• повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу^[11].

---

1.2. Персонал как ключевой фактор управления ресторанным бизнесом

Общественное питание в России является составной частью созданного в стране большого производственного потенциала, одна из социально значимых отраслей национальной экономики, оно представляет собой совокупность предприятий, объединяемых по характеру вырабатываемой продукции, однородности используемого сырья, общности производственных процессов, материально-технической базы и форм обслуживания потребителей^[12]. Исследования показывают, что 20-30% роста производительности труда обеспечиваются более продуктивной работой персонала^[13]. А в жесткой конкурентной борьбе они зачастую могут оказаться решающими для выживания предприятия через завоевание и поддержку лояльности гостей^[14].

Наиболее действенными инновационными подходами в управлении персоналом ресторана являются: экологизация; управление знаниями; синергетический менеджмент; командный менеджмент; гендерный менеджмент; сетевой менеджмент; корпоративное управление человеческим капиталом^[15]. Рассмотрим вышеперечисленные подходы более детально.

Мы солидарны с мнением Е. В. Печерицы, которая связывает инновации управления персоналом в ресторанном бизнесе с экологизацией^[16]. Это направление связано с созданием исследовательских центров, подготовкой научно-технических программ, ориентированных на поддержание экологических инновационных технологий. В условиях глобального кризиса кадры ресторана необходимо ориентировать на бережливое осуществление технологического процесса. Эффектом от внедрения инноваций должно быть сохранение и восстановление ресурсов, здоровья населения и окружающей природной среды. Очень важно, чтобы сотрудники ресторана умело управляли услугами, поддерживая высокий уровень обслуживания^[17].

Под управлением знаниями понимается целенаправленная организация деятельности компании по созданию, структурированию и использованию ее баз знаний. В настоящее время управление знаниями — это теоретическая концепция, опирающаяся на социально-психологическое понимание процессов обмена знаниями, имеющая практические корни, использующая и развивающая интеллектуальный и кадровый потенциал организации и тесно связанная с двумя другими концепциями, а именно: интеллектуальным капиталом и обучающейся организацией^[18].

---

Система управления знаниями в ресторанном бизнесе — это совокупность трех областей (области объектов управления знаниями, области процессов управления знаниями и области инфраструктуры управления знаниями). Область объектов управления знаниями — это основные категории знания в организациях вообще и в ресторанах в частности. Область процессов управления знаниями — это основные процессы, составляющие суть менеджмента: планирование, организация, мотивацию, координация и контроль. Область инфраструктуры управления знаниями — это синергизм информационных технологий, сетевых систем связи, корпоративной культуры, условий услуг и сервиса, культуры отношений с клиентами^[19].

На наш взгляд, понимание управления знаниями персонала трактуется следующим образом: это деловое отношение к накопленной информации и корпоративному опыту, являющееся основой для создания духовных и материальных ценностей, обеспечивающих такие организационные, коммуникационные и технологические условия, которые помогают компании непрерывно продуцировать, выявлять, оценивать и применять идеи сотрудников (знания клиентов) в развитии организации^[20].

Управлять знаниями в сфере сервиса — значит, создавать такие условия, в которых накопленные знания и опыт эффективно используются для решения конкретных, важных для компании задач^[21]. Представим модель формирования знаний при управлении персоналом в таблице 1.

Таблица 1

Категоризация знаний персонала ресторана^[22]

Категория знаний	Комментарий
Знания специальных задач	Содержат знания о специфических рабочих процессах, процедурах, последовательных шагов, разнообразных действиях и стратегиях, необходимых для выполнения технологически-обслуживающих задач. Этот тип знаний позволяет обобщать однотипные знания и дает возможность сотрудникам координировать действия, не прибегая к внешним коммуникациям
Знания сопутствующих задач	Содержат разделяемые сотрудниками группы общие знания о выполнении производственных задач, как это обычно происходит при групповой форме работы. Это разделяемые всеми сотрудниками ценности, нормы верования, отношения и познавательный консенсус в организации. Именно они создают совместимую, неконфликтную интерпретацию происходящих событий
Знания на основе трансакционной памяти	Партнерам по работе необходимо понимать особенности друг друга, которые проявляются в различных знаниях, преференциях, слабостях и прочих ценностях, во взаимоотношениях и связях между сотрудниками ресторана. Знания на основе трансакционной памяти позволяют достигать целей, помогать членам команды компенсировать слабые стороны и предугадывать действия друг друга, предоставляя информацию, опережая просьбу о ней, поддерживая связи между экспертными знаниями членов группы
Знания, связанные с обслуживанием клиента	Предполагают знание текущих и перспективных требований и отдельных потребителей, и целевой группы клиентов ресторана

---