Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Кадровый менеджмент и реализация кадровой стратегии).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Квалифицированные кадры имеют важную роль в работе любой современной организации, являясь одним из её главных производственных активов, а для отдельных сфер предпринимательства и бизнеса – практически единственным. В связи с тем, что современный рынок постоянно увеличивается, расширяется, появляются все новые фирмы и производства, спрос на квалифицированных сотрудников ежегодно увеличивается. Появляются новые требования к процессу управления персоналом. В современных условиях рынка работа организаций нуждается в специалистах и менеджерах, которые обладают обширными, глубокими профессиональными знаниями и умениями в сфере управления персоналом.

Любые грамотные менеджеры – это в первую очередь система управления персоналом, организация и планирование, реализация потенциала каждого из сотрудников организации. Только системный подход обеспечит качественное и своевременное выполнение поставленных целей и задач организации. Грамотная кадровая политика повысит управляемость компании и авторитет самой служб персонала. Она становится подразделением, которое обеспечивает стратегическое развитие бизнеса, в таком случае руководство компании, как правило, здраво оценивает факт разработки кадровой стратегии как показатель лучший возможностей и умений кадровика.

Тем самым актуальность темы заключается в том, что в условиях современных высоких темпах развития экономики, организации нуждаются в высококвалифицированных кадрах, которые будут способствовать развитию организации. Для этого в свою очередь необходима правильно организованная и укомплектованная высококвалифицированным персоналом служба по подбору персонала (кадровая служба).

Целью курсовой работы является изучение роли кадровой служб в формировании и реализации кадровой стратегии организации.

Этапы решения поставленной цели:

• раскрыть понятие кадровой службы, её роли и функции;
• описать теорию кадровой стратегии, её типы и значение;
• определить понятие кадрового менеджмента и реализации кадровой стратегии;
• дать общую характеристику ООО «Белком Коммуникейшн» Novotel Adagio ibis Moscow Kievskaya;
• описать процесс работы кадровой службы и процесс управления персоналом в ООО «Белком Коммуникейшн» Novotel Adagio ibis Moscow Kievskaya.

Предметом курсовой работы является роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии.

Объект исследования в данной работе – кадровая служба гостиницы ООО «Белком Коммуникейшн» Novotel Adagio ibis Moscow Kievskaya.

В данной курсовой работе в качестве источников информации использовались различные книги по кадровому делопроизводству, теории кадрового менеджмента, публикации в научно познавательных изданиях, таких как, Молодой ученый, Международный студенческий научный вестник. Так же использованы книги таких издательств как, «Манн, Иванов и Фербер» и «Альпина Паблишер», которые печатают в переводе на русский язык самые успешные и современные зарубежные книги по бизнесу, менеджменту, подбору и управлению персоналом, организации корпоративной культуры и лучшему сервису в мировых компаниях.

Глава 1. Теоретические основы роли кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии

1.1 Понятие кадровой службы, её роль и функции

Кадровая служба, служба управления персоналом или HR — это совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления организации вместе с занятыми в них сотрудниками, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики. В одних организациях это могут быть два структурных подразделения, выполняющие свои определенные функции, в других это одна служба целью которой является подбор персонала и ведение кадровой документации [7].

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами организации, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне. Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством организации роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед организацией [10].

Так, по мнению экономиста, профессора и ректора Новосибирского института народного хозяйства П. В. Шеметова, кадровая служба предприятия характеризуется как «совокупность специализированных структурных подразделений в сфере управления предприятием вместе с занятыми в них должностными лицами (руководители, специалисты, исполнители), призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики» [7].

Кандидат социологических наук, доцент кафедры корпоративного управления Ленская И. Ю. утверждает, что «кадровая служба — обобщенное понятие, которое обозначает структурное подразделение в организации, занимающееся разработкой и реализацией кадровой политики, управления персоналом и развития человеческих ресурсов».

Под управлением персоналом, доктор экономических наук, профессор, заведующая кафедрой Тесленко И. Б. понимает «целенаправленная деятельность по разработке концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Это особый вид управленческой деятельности, обеспечивающий формирование социальной политики предприятия, социального партнерства, доверия между наемными работниками и работодателями» [7].

Руководителю организации необходимо учитывать, что организационная структура и состав кадров оказывают большое влияние на развитие компании в целом. Поэтому на сегодняшний день для кадровой службы организации становится актуальным проведение активной кадровой политики на основе создания эффективной системы управления кадрами и социальными процессами, обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных способностей и профессиональных навыков, разработка материальных и социальных стимулов [18].

Целостная система управления персоналом представляет собой гармоничное сочетание таких элементов как кадровая политика, стратегия и планирование.

Особое внимание следует уделять именно документированию кадровой политики предприятия, так как организация и регулирование её работы влияют на успех всего учреждения. Все направления деятельности, имеющие непосредственное отношение к управлению персоналом, отличаются от других сфер и имеют свои особенности. К ним в первую очередь можно отнести высокую правовую и социальную ответственность, которую работодатель несет перед своими работниками, так как создаваемые им документы в дальнейшем могут понадобиться для установления рабочего стажа, назначения пенсии, выплаты пособия или предоставления льготы гражданину. Документирование работы с персоналом является непосредственным отражением и фиксацией трудовых отношений между работодателем и работниками, то есть закрепляет эту ответственность на бумаге или электронном носителе [8].

Первая и самая важная функция службы персонала – ведение кадровой документации в соответствии с требованиями законодательства по труду. Если в организации не налажено делопроизводство – она всегда под дамокловым мечом проверки инспекции по труду. Игнорировать эту деятельность ни в коем случае нельзя. Кроме того, есть еще охрана труда – это еще более жестко регулируемая законом функция, которую часто вменяют в обязанности отдела кадров. К основным функциям кадровой службы организации относится:

• определение потребности организации в кадрах и подбор персонала совместно с руководителями подразделений;
• становление в должности и адаптация новых сотрудников;
• анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;
• внедрение систем мотивации труда;
• подготовка штатного расписания предприятия;
• оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;
• проведение операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);
• ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;
• организация переподготовки, обучения и аттестаций сотрудников;
• подготовка планов повышения квалификации сотрудников.

1.2 Кадровая стратегия, её типы и значение

Кадровая стратегия — это определенное руководством организации приоритетное направление действий, учитывающее ее стратегические задачи и ресурсные возможности, которые необходимы для достижения долгосрочных целей по формированию высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива [1].

Любая организация, которая ориентирована на успешное существование и развитие, планирует свою деятельность не только на ближайший период времени, но и на перспективу. Очень важную роль в этом играет кадровая стратегия организации [14]. 

Процесс разработки и реализации кадровой стратегии является непрерывным. Это находит отражение в тесной взаимосвязи с решением стратегических задач компании как на краткосрочный и среднесрочный периоды, так и на длительную перспективу. Такого рода конкретизация кадровой стратегии воплощается в стратегическом плане, где содержатся задачи и конкретные мероприятия по её выполнению, сроки выполнения, ответственные лица по каждой отдельно взятой задаче, объем ресурсов необходимых для реализации [12].

Одним из основных вопросов разработки грамотной кадровой стратегии является выявление сильных и слабых сторон управления персоналом организации. Эти вопросы являются определяющими условиями дальнейшей успешности организации, поэтому, для выявления сильных и слабых сторон при анализе внутренней среды применяются такие методы стратегического менеджмента, как SWOT.

Основные черты кадровой стратегии: 

• имеет долгосрочный характер (формирование системы мотивации, психологических установок, системы управления персоналом, структуры персонала требует много времени);
• связь со стратегией предприятия в целом (при изменении стратегии предприятия необходимо корректировать и кадровую политику: изменить структуру и численность персонала, его квалификацию и навыки, методы и стиль управления). 

При взаимодействии персонала и организации варианты кадровой стратегии могут разниться. При этом отношение персонала к организации проявляется в таких характеристиках взаимодействия, как деловая активность и особенности организационного поведения, а отношение к персоналу руководителей всех уровней управления компанией находит свое отражение в принципах кадровой политики [3].

Можно выделить следующие типы кадровых стратегий – рисунок 1.

Рисунок 1. Типы кадровых стратегий

При потребительской стратегии у организации и персонала отсутствуют общие цели и ценности, но имеются взаимные интересы; происходит эксплуатация компанией трудового потенциала персонала, а персонал использует возможности организации для удовлетворения своих потребностей, при этом совместного развития не происходит [6].

При партнерской стратегии у компании и персонала имеются взаимовыгодные партнерские отношения, при которых происходит согласование целей и ценностей; развитие персонала обеспечивается компанией, и в свою очередь персонала увеличивает свой вклад в развитие организации.

При идентификационной стратегии отношения строятся на основе совпадения ценностей и целей; движущей силой реализации потенциала персонала является развитие организации, и наоборот – организация развивается, если наращивает свой потенциал каждый ее сотрудник [21].

Негативный вариант стратегии могут быть случаи, когда персонал и организация не признают цели и ценности друг друга, у них присутствуют ситуативные интересы, развитие компании и персонала происходит независимо. Особенностью варианта может быть деструктивный характер отношений, при котором персонал или компания намеренно подрывают репутацию друг друга [15].

Кадровая стратегия призвана способствовать следующим факторам: увеличение возможностей компании для успешного противостояния конкурентам путем эффективного использования кадрового потенциала; усиление преимуществ организации перед конкурентами путем позитивного изменения условий использования и динамичного развития персонала, а также формирование ответственного, компетентного и высококвалифицированного коллектива работников; выявление и использование возможностей персонала к творческому самовыражению и развитию, способствующему достижению целей как организации, так и целей персонала[10].