Файл: Удовлетворенность трудом как фактор эффективной деятельности персонала (Практические аспекты исследования факторов удовлетворённости трудом персонала организации).pdf

Наиболее низкий уровень удовлетворенности имеет место по таким факторам, как «Оплата труда, вознаграждения и льготы» и «Возможность профессионального роста». Отметим, что такая оценка удовлетворенности таким фактором как оплата труда является традиционной для многих российских предприятий, поскольку данный фактор в значительной части связан с уровнем социально-экономического развития общества в целом.

Исследование показало, что в целом средний вес первого фактора, а именно, удовлетворенность, обусловленная действием рационалистических мотивов трудовой деятельности, который включает в себя: удовлетворенность условиями труда, организацией труда, отношением к нуждам работников имеет уровень удовлетворенности средний (показатель 1,9). Например, такой показатель, как удовлетворенность организацией труда имеет следующий вид: 32% работников ответили, что они «совершенно удовлетворены», 34% - «пожалуй, удовлетворены» и 34% - «не вполне удовлетворены». Данные представлены на рисунке 1.

Рисунок 1 - Удовлетворенность работников организацией труда

Так как коллектив столовой на 100% состоит из женщин, наше исследование показало, что работницы столовой предъявляют большие претензии к уровню оплаты труда, вознаграждений и льгот.

Ответы работниц по поводу заработной платы распределились следующим образом. Данные представлены на рисунке 2.

Рисунок 2 - Удовлетворенность работников оплатой труда, вознаграждением и льготами

Работницы ресторана по результатам исследования более высоко оценивают морально-психологический климат в коллективе (показатель 2,37). Это можно объяснить тем, что работницы более остро воспринимают отношения в коллективе. Высокий уровень различий в удовлетворенности трудом наблюдается по такому фактору, как «Возможность проявить творчество, продемонстрировать способности» (показатель степени удовлетворенности трудом по данному фактору составляет 2,09).

Рисунок 3 - Удовлетворенность возможностью для профессионального и карьерного роста

Из этого можно сделать заключение, что на данном предприятии работники имеют большие возможности для реализации собственного потенциала.

Далее нами был проведен опрос среди персонала, в большей степени специалистов, об удовлетворенности их условиями труда по методике разработанной Н.П. Фетискиным, В.В. Козловым и Г.М. Мануйловым.

В опросе принимали 15 человек или 30% от общей численности сотрудников. Результаты представлены в Таблице 2.

Таблица 2.-Оценка удовлетворенности сотрудников работой в ООО «Премиум»

На основе показателей таблицы построим многоугольник удовлетворенности сотрудников (см. рис. 4.).

Рисунок 4 – Многоугольник удовлетворенности сотрудников ООО «Премиум»

Итак, из ответов, которые давали сотрудники ООО «Премиум», видно, что в целом персонал давал оценку «не вполне удовлетворен» или оценку хорошо. Оценку отлично в основном давали на вопрос престижности организации, слаженностью работы и условиями работы.

В целом среднее значение оценки удовлетворенности сотрудников, в большей степени специалистов, работой в ООО «Премиум» и лояльности его к компании составляет 3,59 балла из пяти.

Анализируя данные, представленные выше, можно констатировать, что работники в основном не удовлетворены взаимодействием с руководством. Персонал не устраивает влияние руководства на дела в коллективе и как следствие взаимоотношениями в коллективе, так же не устраивает стиль руководства начальника и его компетентность. Многие специалисты готовы сменить данное место работы, только из-за отношений с руководством

Выводы:

Завершая оценку результатов проведенного социологического исследования, отметим, что в целом уровень удовлетворенности трудом работников рассматриваемого предприятия, а именно ООО «Премиум» свидетельствует о существенных недостатках кадровой политики и требует принятия действенных мер по совершенствованию применяемых систем управления персоналом.

Заключение

Под удовлетворенностью трудом следует понимать удовлетворенность деятельностью (как содержанием, так и возможностью реализовывать личностный потенциал) и рабочей средой (как психологическим климатом, так и условиями труда).

Опираемся на двухфакторную теорию удовлетворённости трудом Ф. Херцберга, исходящую из принятого в научной литературе понимания потребности как отражения субъектом внутренней необходимости, что важно в нашем исследовании при выявлении корреляции между удовлетворенностью трудом и удовлетворенностью жизнью.

В качестве основных элементов, определяющих структуру содержание понятия «удовлетворенность трудом», выступают социальные, психологические и психофизиологические. При этом, мы учитываем, что удовлетворенность трудом на протяжении периода трудовой деятельности меняется в зависимости от возрастных этапов.

Основным направлением деятельности ООО «Премиум» является оказание услуг в сфере общественного питания, а конкретнее оказание ресторанных услуг.

Структура управления ООО «Премиум» является линейно-функциональной. Недостатки, выявленные при анализе структуры, не являются отличительными чертами какого-либо конкретного предприятия. Это основные недостатки функционального подхода к управлению на любом предприятии любой отрасли.

Непосредственное управление персоналом в ООО «Премиум» возлагается на менеджера по персоналу, который в свою очередь курирует деятельность двух отделов – отдел кадров и отдел развития.

Анализ обеспеченности ООО «Премиум» кадровыми ресурсами показал, что в 2016-2017 гг. численность персонала снижается и к концу 2017 года составляет 50 человек. Коэффициент текучести в 2017 году составил 28%, что в 10,69 раз выше по сравнению с 2016 годом. Отсюда вывод, что в компании ООО «Премиум» существует достаточно высокая текучесть кадров.

Анализ удовлетворенности трудом показал, что сотрудники ООО «Премиум», видно, что в целом персонал давал оценку «не вполне удовлетворен» или оценку хорошо. Оценку отлично в основном давали на вопрос престижности организации, слаженностью работы и условиями работы.

В целом среднее значение оценки удовлетворенности сотрудников, в большей степени специалистов, работой в ООО «Премиум» и лояльности его к компании составляет 3,59 балла из пяти.

Анализируя данные, представленные выше, можно констатировать, что работники в основном не удовлетворены взаимодействием с руководством. Персонал не устраивает влияние руководства на дела в коллективе и как следствие взаимоотношениями в коллективе, так же не устраивает стиль руководства начальника и его компетентность. Многие специалисты готовы сменить данное место работы, только из-за отношений с руководством

Завершая оценку результатов проведенного социологического исследования, отметим, что в целом уровень удовлетворенности трудом работников рассматриваемого предприятия, а именно ООО «Премиум» свидетельствует о существенных недостатках кадровой политики и требует принятия действенных мер по совершенствованию применяемых систем управления персоналом.

Библиография:

1. Аксенова Е.А. Технология конкурсного набора в современном кадровом менеджменте: Учебно-методическое пособие. 2-е изд, переработ . и. доп – М.: ИПК РФ, 2016. – 156 с.
2. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала. — М.: Генезис, 2015. — 248 с.
3. Арсеньев Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. – 250 с.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум. М.: «ЮНИТИ-Дана», 2016. – 240 с.
5. Балаева О.Н. Управление организациями сфер услуг. Учебное пособие – М. ГУ ВШЭ, 2014. – 365 с.
6. Басовский Л.Е Менеджмент учеб,пос,М,ИНФРА – М, 2016 – 345 с.
7. Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – М.: Современная школа, 2015. - 448 с.
8. Бескровная Н_ Терминов В. Управление персоналом в российском бизнесе //ЭКО.— 2016. — №12.
9. Веснин В.Р Менеджмент Учеб пос 3 е изд,переработ. И доп.- М. Проспект,2015 – 824 с.
10. Вудраф Ч. Центры Развития и Оценки. Определение и оценка компетенций. – М.: HIPPO, 2013. – 324 с.
11. Глухов В.В Менеджмент ,Учебник для Вузов.- 3е изд,переработ,и доп,- Спб.,Питер 2014 – 387 с.
12. Даринская В.М., Чаплыгин И.Н. Оценка и развитие персонала методом Ассесмент-центр. Психологический практикум. 2-е изд, переработ . и. доп. М.: «Речь», 2013. – 224 с.
13. Дзядко Т., Осипов А., Голицына А. Проверят с пристрастием / Т. Дзятко, А. Осипов, А. Голицына // «Ведомости». – 2008. - № 493. – С.12-14
14. Дубиненкова Е. Н. Техники подбора персонала. Искусство находить лучших. - М.: Речь, 2012. - 478с
15. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2013. - 78 с.
16. Ждан А.Н. История психологии: Учебник. — М.: Изд-ва МГУ, 2011.— 367 с.
17. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления: Учеб. пособие для вузов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012 г. - 157 с.
18. Ильин Е.П. Психология взрослости. - СПб.: Питер, 2012. - 544 с.
19. Ильясов Ф. Н. Удовлетворенность трудом (анализ структуры, измерение, связь с производственным поведением). Под ред. В.Г. Андреенкова. Ашхабад: Ылым (Наука), 1988. — 100 с.
20. Казанцева Е.Е. Привлечение квалифицированного персонала для решения текущих и перспективных задач. Эффективность поиска. Управление человеческим потенциалом. 2013. № 1. С. 46-60.
21. Кибанов А.Я. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом. – М.: Проспект, 2012. – 72 с.
22. Клеменкова Н. П. Структурно-функциональная модель системы кадрового обеспечения для подразделений экономической безопасности органов внутренних дел /Вестник Академии экономической безопасности МВД России [Текст]. – 2012. - № 7. с. 4
23. Колосовская Н.В. Исследование удовлетворенности трудом персонала (на примере сферы услуг) // Вектор науки ТГУ. № 3 (17), 2011. - С. 184-187
24. Кондратьев М. Ю. Азбука социального психолога-практика / М. Ю. Кондратьев, В.А. Ильин. - М.: ПЕР СЭ, 2007. - 464 с.
25. Литвинюк А.А. Управление персоналом. Учебник для бакалавров. – М.: Юрайт, 2016. – 434 с.
26. Ситникова О. В. Ресторан и кафе с нуля. СПб.: Питер, 2013. – 211 с.
27. Суханова Е.В. Технология подбора персонала для компаний малого бизнеса // Российское предпринимательство. 2010. № 11. С. 99-101.
28. Травин В. В., Магура М. И., Курбатова М. Б.. Управление человеческими ресурсами. Модуль 4. Модульная программа "Руководитель XXI века" М.: ИД "Дело" РАНХиГС, 2012. – 104 с.
29. Троицкая О.В. Процесс подбора кадров как метод управления организационной культурой // Ломоносовские чтения 2010 г. Аспиранты. Том №2 [Электронный ресурс] - Электронная библиотека МГУ им. М.В. Ломоносова.
30. Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: «Акалис», 2011. – 516 с.
31. Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп: учебное пособие / Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов / М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002 - 542 с.
32. Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., Изд-во Института Психотерапии. 2012. -474 с.
33. Филлипов А.В. Работа с кадрами. Психологический аспект. 2-е изд, переработ . и. доп. – М.: Экономика, 2010. – 294 с.
34. Хухлаева О.В. Психология развития и возрастная психология: учебник для бакалавра. - М.: Юрайт, 2013. - 367 с.