Файл: Формы и технологии реализации угроз кадровой безопасности (Исследование управления кадровой безопасностью в ООО «РЕСТМО» ).pdf

Для совершенствования системы мотивации необходимо выявить, какие мероприятия уже не являются мотивирующими, а в каких существует потребность. Представим данные проведенного опроса в таблице 4.

Из таблицы видно, что некоторые элементы системы мотивации потеряли свою актуальность для сотрудников компании. Следовательно, мы можем сделать вывод о том, что система не выполняет свою основную задачу — не повышает заинтересованность сотрудников в своей работе.

Таблица 4

Удовлетворенность персонала системой мотивации

Выводы.

Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что в ООО «РЕСТМО» большинство работников считают, что для повышения кадровой безопасности предприятия необходимо использование материальных стимулов (надбавок за выслугу лет), а также совершенствование процесса адаптации персонала.

Основными потенциальными угрозами кадровой безопасности на предприятии являются риск повреждения или уничтожения имущества, а также мелкие хищения ликвидных товарно-материальных ценностей.

Глава 3. Пути повышения кадровой безопасности на предприятии

3.1. Совершенствование системы доступа к информации

Важная проблема, которая встает перед руководством предприятия - это
использование информации, носителей информации, локальных сетей,
корпоративной почты. Проблема выноса информации частично решена
путем существующих ограничений использования портативных носителей,
внедрения программ для деловой переписки сотрудников и пересылки
документов. Но отключить компьютер работника от сети «интернет» уже не
представляется реальным.

На наш взгляд, решением данной проблемы может послужить опыт
крупных компаний. А именно разграничение доступа. Суть в том, что каждый сотрудник заходит в систему под своим, индивидуальным логином и паролем. В рабочую программу - индивидуальный логин и пароль, выход в интернет - логин и пароль. Если мы говорим о непосредственно интернете, то будет вестись журнал за каждым пользователем сети. И храниться определенный период. Таким образом, если в локальную сеть компании попадает вредоносная программа, почтовый клиент для личной переписки и другие потенциально опасные программы, сотрудники службы информационной безопасности без труда выяснят, с какого аккаунта был занесен тот или иной файл.

В целях обеспечения информационной безопасности внутренняя сеть и
Интернет должны быть разделены. В идеале, компьютер для выхода в
Интернет должен быть обособлен и, не иметь никакой прямой связи с другими рабочими станциями.

3.2. Повышение лояльности персонала

Диагностика существующей системы мотивации и анализ потребностей персонала показал необходимость ее совершенствования. Предлагаемые дополнения в действующую систему представлены в таблице 5.

Таблица 5

Дополнительные мероприятия в системе мотивации

ООО «РЕСТМО»

Кроме мероприятий, представленных в таблице 5, предлагается ввести надбавку за выслугу лет, от которой также будет зависеть размер заработной платы работников, что понизит существующую в организации текучесть персонала. Продолжительная безупречная работа является формой активности,
которая должна поощряться, так как подобная работа под силу не всем работающим. Принцип установления надбавки за выслугу лет заключается в том, что при достижении определенного уровня или непрерывного стажа работы на предприятии размер надбавки увеличивается с течением времени.

Целесообразно установить определенный период работы, который должен поощряться. Например, через каждые пять лет безупречной работы работнику можно предоставить право на получение поощрения, значимость которого может повышаться. Стаж работы должен исчисляться из всего времени проработанного на ООО «РЕСТМО» непрерывно. В рамках такого порядка рекомендуется принять шкалу, по которой будет выплачиваться надбавка.

Таблица 6

Шкала надбавок за выслугу лет

Надбавка за выслугу лет будет служить дополнительным стимулированием для сотрудников организации работать на данном предприятии. С применением надбавки за выслугу лет работники реже будут прибегать к поиску новой работы, где выше размер заработной платы, что значительно снизит существующую на ООО «РЕСТМО» текучесть персонала.

Таблица 7

Расчет надбавки за выслугу лет

3.3. Совершенствование процесса адаптации

В настоящее время на предприятии для адаптации персонала действует система наставничества. Наставник назначается вышестоящим руководством, очень часто это представляет собой дополнительную нагрузку, которой большинство не очень рады. От этого и недобросовестное отношение к
поставленной задаче. Как решение этой проблемы может выступить практика, зарекомендовавшая себя на других предприятиях подобного типа. Это надбавка в размере 15% от оклада наставника, на период адаптации порученного ему.

3.4. Совершенствование процесса увольнения

Процесс увольнения персонала зачастую связан с различными проблемами. Хуже всего, когда сотрудник уходит с чувством обиды и затаенным гневом. Такой сотрудник, обладающий достаточно секретной информацией, - настоящая находка для конкурентов.

Итак, что, на наш взгляд, необходимо сделать, если работник поставил в
известность о своем предстоящем увольнении:

— по возможности достаточно быстро организовать передачу дел; скопировать его рабочую папку со всеми данными на случай ее возможного
повреждения. Существовали случаи полной очистки данных из рабочих папок, пропадали все сделанные отчеты, проведенные исследования, клиентская база. Это была своего рода месть увольняющегося обиженного сотрудника;

— выяснить реальную причину увольнения. Для этого можно расспросить родственников, знакомых, поговорить с друзьями и коллегами. Желательно узнать, куда именно уходит работник;

— определить степень лояльности сотрудника к вашей фирме и объем
известной ему информации, особенно, если дело касается конфиденциальных
данных;

— просчитать возможные риски, связанные с разглашением известных
работнику сведений, чтобы успеть выработать меры по предотвращению
возможных последствий. Например, сотрудник работал над заключением
крупного контракта с новым клиентом. В интересах предприятия заключить этот контракт до ухода сотрудника, иначе клиент вместе с работником может
переместиться к конкуренту;

— сменить все известные увольняющемуся сотруднику пароли и коды
доступа к ценной информации, чтобы он не успел прихватить с собой эти
данные;

— провести беседу с увольняющимся сотрудником, напомнив ему об
ответственности за разглашение коммерческой тайны и иные неправомерные
действия;

— провести беседу с персоналом, друзьями, коллегами с объяснением
причин увольнения. Эту процедуру необходимо проводить, чтобы избежать
сплетен и домыслов;

— сообщить всем клиентам, с которыми работал сотрудник, о его
увольнении;

— проверить, нет ли пропажи документов, все ли пароли и ключи сданы.

Соблюдение этих правил позволит заблаговременно подготовиться к возможным последствиям увольнения сотрудника, даже если эти последствия окажутся весьма непростыми. При заключении трудового договора со всеми категориями сотрудников необходимо подписать договор о неразглашении коммерческой тайны.

Выводы.

Нами были предложены следующие меры по совершенствованию кадровой безопасности ООО «РЕСТМО»: совершенствование системы доступа к информации; повышение лояльности персонала; совершенствование процесса адаптации; совершенствование процесса увольнения.

Заключение

Кадровая безопасность, является элементом экономической безопасности любого предприятия. Она должна быть нацелена на работу с сотрудниками, на установление трудовых и этических отношений, которые можно было бы охарактеризовать безубыточными. С точки зрения безопасности в разрезе трудовых взаимодействий присутствует небольшой, но весомый нюанс — каждый претендент на вакансию, каждый сотрудник фирмы должен рассматриваться как источник потенциальной угрозы для кадровой безопасности.

Кадровую безопасность компании можно определить как самостоятельную подсистему корпоративной безопасности. Таким образом, обеспечение безопасности организации вообще и различных ее видов в частности включает в себя кадровое направление, предполагающее защиту интересов организации от рисков и угроз, источником которых является персонал организации. Определение персонала в качестве объекта обеспечения кадровой безопасности также вызвано тем, что он является ключевым ресурсом развития организации, который необходимо защищать от угроз и посягательств извне. В результате обеспечение кадровой безопасности можно рассматривать как общесистемное условие обеспечения безопасности организации, ее различных направлений.

В каждой компании должен быть, прежде всего, разработан и внедрен
действенный комплекс мер по обеспечению данного вида безопасности. Эти меры (мероприятия, рычаги воздействия и пресечения) по предотвращению и
минимизации угроз со стороны собственных работников любого уровня вне
зависимости от отдела:

— подбор опытных и благонадежных работников;

— контроль благонадежности и лояльности персонала, отслеживания
изменений в настроении трудового коллектива;

— своевременное выявление, а также устранение обстоятельств и угроз;

— правильное и обоснованное отсеивание источников внешних и внутренних угроз о стороны сотрудников.

Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. Это в какой-то мере способно предотвратить возможность разглашения в интересах третьих лиц определенной части информации предприятии.