Файл: Формы и технологии реализации угроз кадровой безопасности (Исследование управления кадровой безопасностью в ООО «РЕСТМО» ).pdf

На первом этапе необходимо определить области проявления кадровых рисков, выявить максимально возможное количество видов и оценить приоритетность защиты от каждого из них. Среди методов, позволяющих провести данную работу, можно отметить такие, как: метод экспертных оценок, SWOT-анализ, ретроспективная оценка потерь. В результате получают рисковый профиль организации, описывающий ее слабые стороны, наличие которых еще не гарантирует реализацию угрозы деятельности предприятию, а только лишь определяет возможные риски^[20].

На втором этапе необходимо составить рисковый профиль сотрудников. Суть метода заключается в определении возможности наступления рисковой ситуации через построение рискового профиля сотрудников организации с учетом результатов систематически проводимого кадрового аудита и мониторинга и анализа проявления данных рисков через:

• изменение капитала предприятия (человеческого, интеллектуального, социального);
• реализацию человеческого фактора (наличие ошибок при выполнении трудовых функций);
• изменение качества предоставляемой продукции либо услуг.

Данная система также позволит оценить уровень знаний, умений и навыков работника, его толерантность, креативность и лояльность, объективно определить категорию работника, установить возможность влияния отдельного работника и коллектива в целом на результаты деятельности предприятия^[21].

На третьем этапе, в первую очередь, необходимо будет сопоставить рисковые профили организации и работников^[22]. При совпадении зон риска, вероятность наступления угрозы увеличивается. В этом случае возможны три варианта дальнейших действий:

1) устранение или минимизация рисков, связанных с рисковым профилем сотрудников;

2) устранение или минимизация рисков, связанных с несовершенством и слабыми сторонами в управлении организацией;

3) идеальный вариант: разработка методов, устраняющих и кадровые и организационные риски одновременно^[23].

С помощью данных действий будет уменьшена вероятность возникновения и реализации угроз, связанных с персоналом в краткосрочной перспективе, что позволит выиграть время для дальнейшего анализа, систематизации выявленной информации и построения индивидуальной системы кадровой безопасности^[24].

Четвертый этап условно можно разделить на два направления:

1. управление и минимизация рисков, порожденных слабыми сторонами самого предприятия;

2. совершенствование персонал-технологий с целью стабилизации рискового профиля сотрудников.

На практике данный этап будет представлять собой реформирование системы управления персоналом и значительную перестройку общего функционирования организации^[25]. Еще одним важным моментом в данном процессе будет являться анализ и доработка системы социально-трудового мониторинга, как инструмента диагностики социально-трудовой сферы с точки зрения управления кадровыми рисками^[26].

После теоретико-методологической подготовки построения системы кадровой безопасности и ее внедрения на отдельном рассматриваемом предприятии должен следовать этап стабилизации, в течение которого вносятся изменения и корректировки, а также устанавливается процесс диагностики внешних и внутренних факторов-маркеров, влекущих за собой необходимость немедленного реагирования и изменения в частности в системе кадровой безопасности и в системе управления персоналом в общем.

Выводы.

Кадровая безопасность, является элементом экономической безопасности любого предприятия. Она должна быть нацелена на работу с сотрудниками, на установление трудовых и этических отношений, которые можно было бы охарактеризовать безубыточными. С точки зрения безопасности в разрезе трудовых взаимодействий присутствует небольшой, но весомый нюанс — каждый претендент на вакансию, каждый сотрудник фирмы должен рассматриваться как источник потенциальной угрозы для кадровой безопасности.

В каждой компании должен быть, прежде всего, разработан и внедрен
действенный комплекс мер по обеспечению данного вида безопасности. Эти меры (мероприятия, рычаги воздействия и пресечения) по предотвращению и
минимизации угроз со стороны собственных работников любого уровня вне
зависимости от отдела:

— подбор опытных и благонадежных работников;

— контроль благонадежности и лояльности персонала, отслеживания
изменений в настроении трудового коллектива;

— своевременное выявление, а также устранение обстоятельств и угроз;

— правильное и обоснованное отсеивание источников внешних и внутренних угроз о стороны сотрудников.

Только в синергии всех мероприятий данные меры могут дать положительный эффект по обеспечению кадровой безопасности. Это в какой-то мере способно предотвратить возможность разглашения в интересах третьих лиц определенной части информации о предприятии.

Глава 2. Исследование управления кадровой безопасностью в ООО «РЕСТМО»

2.1. Краткая характеристика предприятия и анализ его кадрового состава ООО «РЕСТМО» образовано в 2008 г. Компания работает на строительном рынке Санкт-Петербурга и Ленинградской области.

Основным направлением деятельности являются монтажные и пусконаладочные работы, открытым (траншейным) методом и методом ГНБ; проектирование и генподряд; послегарантийное сервисное обслуживание внутренних и наружных инженерных систем.

По состоянию на 01.01.16 г. численность персонала предприятия составила 700 человек.

Таблица 1

Динамика движения персонала предприятия в 2014-2016 гг.

Из таблицы видно, что за три года количество уволенных увеличивается.

Рисунок 2 — Гендерный состав персонала

В ООО «РЕСТМО» имеет место превосходство числа мужчин над числом женщин. Среднее соотношение: 87,2% к 12,8% (рисунок 2).

Средний возраст персонала равен 38 годам, однако, более продуктивным
является представление возрастной структуры путем группировки по годам,
представленный в таблице 2.

Таблица 2

Возрастная структура персонала ООО «РЕСТМО» в 2014-2016 гг.

(в % к численности)

Увеличение численности персонала старше 30 лет обосновано тем, что
они имеют большой стаж работы. Важным показателем стабильности предприятия, квалификации специалистов является показатель общего стажа у сотрудников, показатель продолжительности работы на данном предприятии и показатель продолжительности работы в данной должности.

Динамику и структуру персонала ООО «РЕСТМО» по общему стажу работы специалистов иллюстрирует рисунок 3.

Рисунок 2 - Структура персонала по стажу работы в 2014-2016 гг.

(% к численности)

В компании преобладает достаточно взрослый состав работников, данная тенденция сглаживает факторы, которые могут наблюдаться у молодого персонала, в частности - неопытность работников, нехватка некоторых знаний, так как они выступают в роли наставников.

Поскольку работа в ООО «РЕСТМО» требует профессионального владения специальными знаниями, то именно наставники помогают их освоению, закреплению и развитию.

2.2. Выявление потенциальных кадровых угроз и недостатков системы безопасности в ООО «РЕСТМО»

С целью выявления потенциальных угроз и недостатков существующей
системы безопасности ООО «РЕСТМО» разработана анкета из 25 вопросов (приложение 1). Было проведено анонимное анкетирование. В опросе приняли участие все сотрудники компании. Результаты приведены на рисунках 3, 4, 5.

Рисунок 3 — Меры воздействия на кадровую безопасность

ООО «РЕСТМО» для совершенствования найма персонала

и повышения лояльности сотрудников

Рисунок 4 – Потенциальные угрозы кадровой безопасности

ООО «РЕСТМО»

Рисунок 5 - Меры воздействия на потенциальные угрозы

кадровой безопасности ООО «РЕСТМО»

В компании ООО «РЕСТМО» принята программа социального обеспечения сотрудников. Программа включает бесплатное питание сотрудников компании; униформу; отпуск 35 календарных дней; поздравления сотрудника с днем рождения от руководства и членов коллектива (открытка, плакат, подарок); медицинское и стоматологический профилактический осмотр один раз в год; путевки в санатории для сотрудников компании; профессиональное обучение и повышение квалификации сотрудников за счет средств компании; возможность получения льготного кредита.

Для выявления отношения персонала к существующей системе мотивации был проведен опрос 100 работников. Результаты опроса представлены в таблице 3.

Таблица 3

Анализ удовлетворенности персонала ООО «РЕСТМО»

Из таблицы 3 видно, что 70 % сотрудников считают работу в компании
интересной, 20% сотрудников готовы сменить место работы, 10 % считают, что могут работать с большей эффективностью. Показатель персонала готового сменить место работы, то есть с низкой лояльностью к компании является значительной угрозой для стабильного положения компании, хотя содержание работы мотивирует 70 % персонала. Тем самым, мы можем сделать вывод о несовершенстве существующей системы мотивации в компании.