Файл: Управление кадровой безопасностью (Теоретические аспекты управления кадровой безопасности современной организации).pdf
Добавлен: 30.06.2023
Просмотров: 205
Скачиваний: 5
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1 Теоретические аспекты управления кадровой безопасности современной организации
1.1 Понятие управления кадровой безопасности
1.2 Роль мотивации в управлении кадровой безопасностью
Глава 2 Анализ управления кадровой безопасностью работников МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ»
2.1 Общая характеристика деятельности МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ»
2.2 Анализ системы мотивации персонала организации
2.3 Преимущества и недостатки сложившейся системы мотивирования труда работников
2.4 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда работников
Введение
Теория управления - это наука, изучающая: процессы управления в социально экономических системах; содержание и форму управленческих отношений, законы и закономерности их возникновения и развития; принципы эффективного управления. Управление существует на уровне конкретных систем - организаций, обществ, народов.
Актуальность исследований в области влияния человеческих ресурсов на организацию производства и других систем связана с развитием теорий школы человеческих отношений, ставших дополнением к школе научного менеджмента, не учитывающего роль персонала и его потребностей в системе управления.
Одним из основных факторов риска экономической безопасности предприятия является его персонал. Так, более трех четвертей преступлений в организациях совершаются сотрудниками, при этом большая часть преступлений обнаруживается случайно.
Именно сотрудник, имеющий возможность беспрепятственно преодолеть систему охраны объекта и защиту баз данных, допущенный ко всем активам и секретам, может нанести самый серьезный ущерб предприятию. Поэтому первоочередной задачей, которую необходимо решать любой организации для ее нормального функционирования вне зависимости от формы собственности и размера уставного капитала, является обеспечение кадровой безопасности и снижение рисков экономических потерь со стороны персонала.
Практическая актуальность рассматриваемой в данной курсовой работе проблемы определяется разносторонним характером воздействия угроз.
Целью курсовой работы является проведение исследования по управлению кадровой безопасности современного предприятия. На основе поставленной цели будут решены следующие задачи:
- рассмотрены теоретические аспекты кадровой безопасности;
- дано определение управления кадровой безопасностью;
- проанализировать мотивационно-стимулирующий аспект в механизме управления кадровой безопасностью;
- на примере практического примера – рассмотреть управление кадровой безопасности.
Объект курсовой работы – МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ», предмет курсовой работы - управление кадровой безопасности МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ».
Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и библиографии.
Глава 1 Теоретические аспекты управления кадровой безопасности современной организации
1.1 Понятие управления кадровой безопасности
Кадровая безопасность представляет собой совокупность мероприятий, обеспечивающих защиту функционирования предприятия от угроз, связанных с деятельностью его персонала. [1]
На первый взгляд, кажется, что персонал не может служить источником угроз для деятельности предприятия, поскольку работает там, развивается и заинтересован с высоком уровне производительности компании. Однако именно персональный состав играет одну их ключевых ролей в формировании положительного либо отрицательного имиджа предприятия, росте инвестиционной привлекательности и усиления социально-экономической напряжённости.
К таким угрозам можно отнести как действия со стороны самого персонала (низкая квалификация, хищения, финансовые махинации, низкий уровень дисциплины и пр.), так и по отношению к персоналу (неэффективная система стимулирования, давление на сотрудников, переманивание конкурентами, ущемление трудовых прав персонала и пр.). Угрозы кадровой безопасности являются своеобразным индикатором её уровня в организации, поскольку степень их воздействия может по-разному сказываться на функционировании предприятия и его структурных подразделений. Именно через воздействие на угрозы проявляется управление кадровой безопасностью.
Управление кадровой безопасностью различным образом рассматривается авторами в контексте общей теории управления и управленческой стратегии предприятий. Данному вопросу посвящены труды А.Алавердова, О.В. Арефьевой, С.Д. Васильчака, О.Н. Герасименко, Н.И. Логиновой, А.И. Маренича, Н.А. Подлужной и др.[2]
Анализ существующих подходов к управлению кадровой безопасности позволил сформировать следующую модель.
Рисунок 1 - Модель управления кадровой безопасностью предприятия Источник: составлено автором
Из рисунка 1 видно, что управление кадровой безопасностью предприятия выстроено на взаимодействии выявления угроз, их ликвидации и профилактики. Отметим, что идеальная модель управления должна быть выстроена на первостепенной профилактике с целью недопущения активности этапов выявления и ликвидации угроз.
Однако на практике профилактика как элемент управления возникает, как правило, после выявления и ликвидации угроз и их последствий. Условный перечень функциональных обязанностей по обеспечению кадровой безопасности на предприятии представлен в таблице 1.
Таблица 1
Функциональные обязанности подразделений предприятия по обеспечению кадровой безопасности
|
Наименование подразделений |
Функциональные обязанности |
|
Топ-менеджер |
- выбор базовой концепции организации внутрифирменных трудовых отношений; - утверждение общей стратегии управления безопасностью; - выделение необходимых ресурсов; - контроль над общей эффективностью системы |
|
Служба безопасности |
-разработка и практическая реализация стратегии управления кадровой безопасностью; - методическое руководство деятельностью других подразделений инжиниринговой компании; - специальное обучение персонала организации; - общий мониторинг соответствующего направления деятельности других подразделений организации; - организация служебных расследований; - выполнение соответствующих заявок со стороны других подразделений, включая службу персонала; - общая ответственность за эффективность системы управления |
|
Служба персонала |
- реализация установленных функций по обеспечению должной ответственности и лояльности персонала; - общая ответственность за эффективное противодействие угрозе переманивания сотрудников; - оперативное взаимодействие со службой безопасности |
|
Линейное руководство |
- текущая работа по специальному обучению подчиненных; - текущий контроль над соблюдением подчиненными правил обеспечения безопасности; - оперативное взаимодействие со службой безопасности |
Из таблицы 1 видно, что обеспечение кадровой безопасностью сопряжено с деятельностью практически всех сотрудников предприятия, взаимодействующих между собой. Однако на наш взгляд, в общей системе управления должен быть задействован весь персонал, поскольку кадровая безопасность касается всех сотрудников и при этом должна ими обеспечиваться. В связи с этим считаем возможным предложить авторскую модель распределения направлений деятельности по обеспечению кадровой безопасности персоналом (см. таблицу 2). [3]
Таблица 2
Направления деятельности по обеспечению кадровой безопасности предприятия персоналом
|
Наименование службы |
Направления деятельности |
|---|---|
|
Руководство предприятия |
1. Разработка общей стратегии кадровой безопасности предприятия 2.Обеспечение финансовых и иных ресурсов для реализации стратегии 3. Мобилизация и стимулирование персонала к участию в реализации кадровой стратегии предприятия |
|
Служба управления персоналом |
1. «Обеспечить разработку текущих и плановых значений показателей кадровой безопасности для целей стратегического и оперативного планирования; 2. Осуществлять постоянный мониторинг установленных показателей в сфере своей ответственности; 3. Предоставлять с различной периодичностью и в определенном объеме данных отчетность по состоянию “своих” критериев; 4. Немедленно сообщать в орган управления и службу безопасности при получении сигнала о негативном отклонении значения показателя либо об изменении направления тенденций за плановые величины»[4] |
|
Служба экономического контроля |
1. Экономический контроль за расходом ресурсов предприятия 2. Содействие в осуществлении мотивационных программ |
|
Служба технического контроля |
1. Анализ безопасности компьютерных программ, систем 2. Защита конфиденциальной информации, блокада информационных атак |
|
Иные специалисты |
1. Сообщение руководству о подозрительных событиях, поведении сотрудников 2. Следование правилам внутреннего распорядка предприятия |
Управление кадровой безопасностью должно реализовываться на основе принципов и опыта теории управления. Кадровая безопасность - это масштабный вопрос управления персоналом, экономической безопасности и управленческих взаимоотношений.
Кадровую безопасность целесообразно считать концептом современной теории управления, поскольку она направлена на изучение не просто человеческого фактора, а его влияния на функционирование систем.[5]
1.2 Роль мотивации в управлении кадровой безопасностью
Анализ мотивации и стимулирования персонала позволит организации снизить возможные кадровые риски.
Роль мотивации в управлении персоналом — недооценить невозможно. Это важный этап отношений в коллективе, благодаря которому начальник может активизировать всю энергию персонала на благо предприятия и общего дела. Главное – уметь правильно заинтересовать своих сотрудников.
Что такое мотивация и стимул знает каждый образованный человек, и каждый сталкивался с этим понятием не единожды. Наши поступки и действия постоянно регулируются определенным стимулом или мотивацией к их выполнению. В чем же сущность мотивации персонала? Это процесс получения желаемых благ и удовлетворения всех ожиданий от выполнения определенного рода деятельности. «Роль мотивации в управлении персоналом огромна, это залог успешной работы и достижения высокого развития предприятия». От руководящего состава предприятия, для правильной мотивации требуется:
-максимально реализовать потребности сотрудника,
-донести до сотрудников се их обязанности и права,
-правильно спланировать работу коллектива,
-вовремя исправить ошибки и скоординировать работу в правильном направлении.[6]
При правильной мотивации, каждый сотрудник предприятия будет чувствовать себя важной единицей, решения которого влияют на итоговый результат.
Формы мотивации персонала:[7]
-статусная мотивация,
-материальная мотивация,
-трудовая мотивация.
Статусная мотивация заключается в воспитании у сотрудника стремления достичь более высоких целей, взять ответственность за более сложную работу. Суть материальной ответственности заключается в получении высокой прибыли за свою работу, получения различных вознаграждений и премий. Трудовая мотивация заключается в получении наиболее комфортных условий работы.
Мотивировать человека можно по-разному – разговорами или поступками. Руководитель может применять различные виды и методы мотивации. Мотивация нормативная подразумевает использование внушения, различных убеждений и другого способа донесения устной информации в обещании. Использование принудительной мотивации включает различные угрозы, принуждение. Стимулирование – обещание работнику получения всевозможных благ и поощрений.
В зависимости от способа возникновения мотивации, она может быть внешней или внутренней.
Внешняя мотивация сотрудника – получение приказов и команд руководителя, желание тянутся к коллективу, перенимая их форму и модель поведения и отношения к получению результатов работы.[8]