Файл: Управление кадровой безопасностью (Теоретические аспекты управления кадровой безопасности современной организации).pdf

Внутренняя мотивация – исходят от самого человека, это самостоятельное стремление быть лучше, достичь высот в карьере, быть успешнее своих сослуживцев.

Внутренняя мотивация более успешна, так как человек сам знает, чего хочет, ставит свои цели и всячески пытается их достигнуть, работая при этом в удовольствие.

В зависимости от итога и получения желаемого результата, мотивация может быть отрицательной или положительной. К положительной мотивации относятся различные денежные поощрения, премии, похвалы, повышения по службе и так далее. Отрицательная мотивация – взыскания, психологическое давление, выговор, понижение в должности.

При правильной мотивации, сотрудники предприятия будут относиться к своей работе, как к любимому хобби, полностью отдаваясь своему делу и стараясь добиться максимальных высот, что, конечно же, скажется позитивно на развитии всего предприятия.

С приходом на территорию постсоветского пространства рыночной экономики кадровая политика предприятий резко изменилась. Современные директора понимают, что от качества подбора персонала зависти доход и успех бизнеса. Поэтому анализ системы мотивации персонала на предприятии занимает почетное место.

«Регулярное усовершенствование методов и систем управления персоналом – залог успешности предприятия, его стабильного развития и прибыльности. Изменение концепции взаимодействия работников между собой и организации труда – не случайное требование. В мире все очень быстро меняется, включая качественные характеристики товаров и услуг, а также перечень этих товаров и услуг». Соответственно, требования к самим товарам и тем, кто их производит, все время корректируются.

Анализ мотивации персонала на предприятии — один из пунктов, с которого нужно начать для совершенствования системы управления. Сюда входит:^[9]

-изучение кадрового состава компании,

-выявление потребностей в изменении кадрового состава (расширение, сужение, замена должностей),

-изучение штатного расписания с выявлением его эффективности,

-изучение фонда оплаты труда, его структуры и соответствия законодательству.

Все вышеперечисленные аспекты, что входят в анализ системы мотивации персонала, должны изучаться незаинтересованным лицом. Оно должно разбираться в этой тематике и уметь работать в оговоренные сроки.

В отчете по анализу мотивации важно определить сложившуюся ситуацию на изучаемом объекте, выявить недоработки и указать рекомендации по их устранению и оптимизации функционирования предприятия с наименьшими потерями и вложениями (как финансовыми, так и человеческими).

Усовершенствование организации работы персонала на предприятии происходит в связке с приобретением новой материально-технической базы. Инновационные методы, идеи, разработки, существующие в конкретном бизнесе, способны сократить расходы на производство, ускорить технологический цикл, снизить человеческий фактор в работе. Это не только влечет за собой увеличение прибыли, что важно для собственника компании, а и улучшение условий труда для сотрудников [3].

Таким образом, анализ системы мотивации персонала на предприятии влечет за собой повышение квалификации его сотрудников. К сведению работодателей, обучение своего имеющегося персонала всегда получается дешевле, чем увольнение существующего и набор более компетентного. Кроме того, такая философия открывает перспективы карьерного роста для любого сотрудника, что как раз и является мотивацией для успешной работы.

При совершенствовании системы управления персоналом взаимоотношения между начальником и подчиненным несколько меняются. Директору общение дается легко, он ценит мнения и идеи сослуживцев, а работники, в свою очередь, ценят начальника и относятся к нему с уважением. При этом определенную субординацию удерживать необходимо. Четкая иерархия во взаимоотношениях между начальником и подчиненным должна соблюдаться.

Совершенствование системы управления персоналом несет в себе посыл раскрыть способности людей и активизировать желание их показать. Разработка всех мер и приемов, призванных стимулировать персонал, — прерогатива сотрудников кадрового отдела. Причем все новые методы управления лучше вводить поэтапно, связно и логично. Нюансы и новшества важно доносить до понимания всех сотрудников.

Глава 2 Анализ управления кадровой безопасностью работников МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ»

2.1 Общая характеристика деятельности МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ»

Муниципальное казенное учреждение «Управление по делам гражданской обороны, предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций и обеспечению пожарной безопасности» (в дальнейшем именуемое "Учреждение") создано в соответствии с распоряжением Администрации города Ханты-Мансийска от 28.09.2010 №307-р, путем изменения типа муниципального учреждения «Управление по делам гражданской обороны, предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций и обеспечению пожарной безопасности».

Полное наименование Учреждения - Муниципальное казенное учреждение «Управление по делам гражданской обороны, предупреждению и ликвидации чрезвычайных ситуаций и обеспечению пожарной безопасности».

Сокращенное наименование Учреждения – МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ».

Учреждение находится в ведомственном подчинении Администрации города Ханты-Мансийска.

Учреждение является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в учреждениях банков, круглую печать со своим полным фирменным наименованием на русском языке и указанием места нахождения Учреждения, штампы, бланки, фирменное наименование и другие средства индивидуализации.

Учреждение осуществляет свою деятельность в соответствии с законами и иными нормативными актами Российской Федерации, ХМАО-Югры и города Ханты-Мансийска, а также настоящим Уставом.

Место нахождения Учреждения: город Ханты-Мансийск, ул. Гагарина, 130

Целью создания учреждения является реализация единой государственной политики в области гражданской обороны, защиты населения и территории города Ханты-Мансийска от чрезвычайных ситуаций и пожарной безопасности.

В структуру учреждения входят спасательная станция – аварийно спасательное формирование, единая дежурно - диспетчерская служба (ЕДДС-05), учебно-консультационный пункт, для обучения населения, незанятого в сфере производства и обслуживания, умелым действиям в чрезвычайных ситуациях.

Наименьший удельный вес в общей структуре персонала учреждения занимают рабочие, а наибольший вес занимает управленческий и основной персонал. Данные показатели объясняются особенностью деятельности учреждения. За три последних года изменение численности персонала происходило за счет изменения численности основного персонала. Численность рабочих при этом оставалась неизменной.

Квалификация сотрудников МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ» достаточно высока, так как большинство из них имеет высшее и среднее специальное образование.

Количество людей с большим опытом работы также достаточно велико. Кроме того, необходимо проанализировать движение персонала, т.е. проследить динамику некоторых коэффициентов.

Состав персонала МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ» находится в движении: одни работники увольняются, другие – поступают на работу. Движение происходит и внутри учреждения.

В учреждении коэффициент текучести персонала в 2015 году вырос. Из этого можно сделать вывод о том, что руководство учреждения не в полной мере предложило работникам хорошие условия труда, возможность продвижения по служебной лестнице.

Организация может снизить уровень текучести с помощью совершенствования инструментов мотивации, в том числе и нематериального стимулирования. Удельный вес в общей численности женщин выше, чем мужчин. Это связано со спецификой деятельности учреждения. Удельный вес молодых работников, возраст которых менее 25 лет невысок. Он составляет 16 % от общей численности.

Удельный вес работников предпенсионного и пенсионного возраста составляет 20% от общей численности работников учреждения. В качестве основных методов управления в учреждении выступает система заработной платы и премирования. Причем, оплата труда специалиста напрямую связана с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей организации в целом.

Положение об оплате труда в МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ» основывается на решении директора, с учетом мнения заместителей и руководителей подразделений учреждения. В МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ» размеры должностных окладов устанавливаются директором Учреждения в пределах средств на оплату труда, утверждаемых решением Думы о местном бюджете на соответствующий финансовый год.

Размеры должностных окладов устанавливаются по квалификационным уровням (КУ) и профессиональным квалификационным группам (ПКГ) на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, с учётом сложности и объёма выполняемой работы.

Должностной оклад и иные условия труда директора учреждения определяются главой администрации г. Ханты-Мансийска по заключённому с ним трудовому договору. Должностные оклады заместителей директора, главного бухгалтера учреждения устанавливаются на 10-30 % ниже должностного оклада директора учреждения, при заключении с ними трудового договора

Прибыль предприятия является важнейшей экономической категорией и основной целью деятельности любой коммерческой организации. В условиях перехода к рыночной экономике прибыль составляет основу экономического развития предприятия. Рост прибыли создаёт финансовую базу для самофинансирования, расширенного производства, решение проблем социальных и материальных потребностей трудового коллектива. За счёт прибыли выполняется также часть обязательств предприятия перед бюджетом, банками и другими предприятиями и организациями.

Основным источником информации при анализе финансовых результатов деятельности предприятия является форма № 2 "Отчет о прибылях и убытках".

За исследуемый период 2013-2015гг. на предприятии МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ» сумма выручки от реализации снизилась на 260124 тыс. руб. или 52,99%.

Прибыль до налогообложения также снизилась в 2015 году по сравнению с 2014 годом на 4052 тыс. руб. или 43,71%, и на 589 тыс. руб. по сравнению с 2013 годом, выраженный прирост является отрицательной тенденцией.

Структура прибыли до налогообложения представлена прибылью от реализации товарной продукции. Это является отражением того, что предприятие занимается только основным видом деятельности – реализацией закупаемой продукции и не имеет долевого участия в других предприятиях, не имеет ценных бумаг, не является арендодателем основных фондов и т. п.

Чистая прибыль в 2015 году по сравнению с 2014 годом снизилась на 3241,6 тыс. руб. и на 471,2 тыс. руб. в 2013 году, темп снижения составил по сравнению с 2012 годом составил 10,14%.

Наибольший удельный вес в структуре отчета занимает себестоимость с удельным весом в 2015 году 93,16%, 95,87% в 2013 году и 97,57% в 2013 году. Наименьший удельный вес занимают прочие доходы с удельным весом 0% за протяжении всех трех анализируемых лет.

Чистая прибыль предприятия занимает 1,81% в 2015 году,1,65% в 2014 году и 0,95% в 2013 году.

Таким образом, из проведенного анализа видим, что состояние МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ» не самое лучшее, так как наблюдаем постоянное снижение выручки от реализации продукции и чистой прибыли.

2.2 Анализ системы мотивации персонала организации

Мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Однако между мотивацией и конечным результатом деятельности нет однозначной зависимости. Это обусловлено тем, что на результаты труда оказывает влияние множество других факторов: квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны окружения и т. д. В МКУ «Управление по делам ГО, ЧС и ОПБ» используется достаточно ограниченное число инструментов мотивации.