Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Принципы и методические основы изучения и оценки психофизиологических качеств человека на профпригодность).pdf

Из таблицы видно, что в 2005 году численность персонала была 49 человек, в 2006 – 51 человек, а в 2007 – 47 человек. Численность персонала в 2007 году по отношению к 2006 году снизилась на 4 человека. Состав руководителей и специалистов остался неизменным, а среди служащих явно прослеживается текучка кадров. Поэтому целесообразно провести определение профпригодности персонала с целью выявления сотрудников, не способных работать в социальной сфере.

Движение рабочей силы показано в таблице 2.^[12]

Таблица 2 - Движение рабочей силы

Из таблицы видно, что коэффициент оборота по приему за три года уменьшился, коэффициент по выбытию – также уменьшился и коэффициент текучести снизился.

Для анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо исполь­зовать данные первичного учета и составить аналитическую табли­цу 2, в которой численность персонала отчетного года сравнивают с численностью предыдущего года.

Обеспеченность предприятия кадрами показана в таблице 3.

Таблица 3.Обеспеченность предприятия кадрами и структура персонала предприятия

На данном предприятии УСЗН неукомплектованность персонала нередко оказывает отрица­тельное влияние на динамику и качество обслуживания.

2.3 Подбор персонала, определение на профпригодность

Решение многих проблем современного предприятия зависит от обеспеченности, как производства, так и управления квалифицированными энергичными специалистами. Если вопрос профессиональной квалификации может быть решен путем подбора кадров со специальным образованием или стажем, то вопросы активности, ответственности, творческого подхода персонала к делу решаются путем управления внутри предприятия.

Однако квалификация персонала не является определяющим фактором. Многое зависит от выбранной системы управления персоналом и личных качеств, опыта и знаний менеджеров.^[13]

При подборе персонала необходимо минимизировать ошибки, а перед этим выполнить следующие процедуры:

а) анализ выполняемой работы с конкретного рабочего места.

б) описание работы

в) составление персональной спецификации работы.

Управление предприятия УСЗН начинается с подбора персонала.

Подбор персонала – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Основной задачей при подборе на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить на вопрос: где и когда потребуются работники?

Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействии в организации. Исходя из заранее сформулированных требований, выбирают подходящих людей на конкретную должность, и соответствию качеств претендентов требованиям предается большое значение.

В УСЗН разработаны специальные анкеты претендента на должность специалиста. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.

Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов. ^[14]

В УСЗН выделяются следующие этапы отбора претендентов на вакантную должность специалиста или руководителя:

- разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для данной должности;

- широкий поиск претендентов; ставится задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям;

- проверка претендентов на профпригодность с использованием ряда формальных методов в целях отсева худших, которая проводится кадровой службой.

В проведении отбора участвуют линейные руководители и функциональные службы. Эти службы укомплектованы профессиональными психологами. Используются самые современные методы отбора.

Отбор кандидатов на должность социального работника производится из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кан­дидатов. При этом используются специальные методики, кото­рые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств:

а) общественно-гражданская зрелость;

б) уме­ние работать с людьми;

в) уровень зна­ний и опыт работы с зарубежными партнерами;

г) умение работать с документами и информацией;

д) организаторские способности;

е) отношение к труду;

ж) умение своевременно принимать и реализо­вывать решения;

з) способность увидеть и поддержать передо­вое;

и) морально-этические черты характера.

Отбирая важнейшие ка­чества для определения требований к кандидатам на ту или иную должность, следует отличать качества, которые необходи­мы при поступлении на работу на предприятие социальной защиты, и качества, которые можно при­обрести достаточно быстро, освоившись с работой после назначения на должность.^[15]

После этого в УСЗН экспертами проводится работа по определению наличия качеств у кандидатов на вакантную должность и сте­пень обладания ими каждым кандидатом по каждому качеству. Кандидат, в наибольшей степени обладающий всеми необхо­димыми для вакантной должности качествами, занимает эту должность.

Отбор кадров на предприятие УСЗН осуществляется работниками от­дела кадров (менеджеры по управлению персоналом). В функ­ции менеджера по управлению персоналом входят:

- выбор критериев отбора;

- утверждение критериев отбора;

- отборочная беседа;

- работа с заявлениями и анкетами по биографическим данным;

- беседа по поводу принятия на работу;

- проведение тестов;

- конечное решение при отборе.

Конечное решение при отборе обычно формируется на не­скольких этапах, которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть претендентов или же они отка­зываются от процедуры, принимая другие предложения.

Первая процедура в УСЗН осуществляется, как правило, с помощью контрольных блоков вопросов. Отвечая на эти вопросы важно получить комплексную оценку профпригодности претендента на вакантную должность.^[16]

Квалификационные требования на предприятии УСЗН:

На должность социального работника назначается лицо, имеющее высшее образование или среде специальное образование или стаж практической работы в области социальной работы не менее 3 лет.

Требования к личностным качествам:

- аналитические способности, гибкость мышления;

-рганизаторские способности, инициативность, склонность к творчеству, интерес к нововведениям, а также способности руководить, контролировать, работать с финансами;

- коммуникабельность, вежливость, любезность, профессиональная внешность;

- стрессоустойчивость.

Согласно правильному подбору, выявлению на профпригодность, персонал, включая руководящий состав, имеет профессиональную подготовку и квалификацию, в том числе теоретические знания и умение применять их на практике.

В заключение необходимо сказать, что определение профригодности – необходимое условие в сфере социальной работы.

2.4 Методы и результаты исследования на профпригодность в УЗСН

На освободившуюся должность в Отдел социальной поддержки семьи, детей и пожилых граждан, было подано четыре заявления от претендентов.

Все они прошли тестирование на профпригодность по тесту Л.Йовайши в модификации Г.В.Резапкиной.

Назначение теста - диагностика профессиональных склонностей претендентов на вакантную должность.

Респондентам предлагалось выбрать один из трех вариантов – «а», «b» или «c» – и отметить его в бланке.

Тестовый материал:

1. Мне хотелось бы в своей профессиональной деятельности

• общаться с самыми разными людьми;
• снимать фильмы, писать книги, рисовать, выступать на сцене и т.д.
• заниматься расчетами; вести документацию.

1. В книге или кинофильме меня больше всего привлекает

• возможность следить за ходом мыслей автора;
• художественная форма, мастерство писателя или режиссера;
• сюжет, действия героев.

1. Меня больше обрадует Нобелевская премия

• за общественную деятельность;
• в области науки;
• в области искусства.

1. Я скорее соглашусь стать

• главным механиком;
• начальником экспедиции;
• главным бухгалтером.

1. Будущее людей определяют

• взаимопонимание между людьми;
• научные открытия;
• развитие производства.

1. Если я стану руководителем, то в первую очередь займусь

• созданием дружного, сплоченного коллектива;
• разработкой новых технологий обучения;
• работой с документами.

1. На технической выставке меня больше привлечет

• внутреннее устройство экспонатов;
• их практическое применение.
• внешний вид экспонатов (цвет, форму;)

1. В людях я ценю, прежде всего

• дружелюбие и отзывчивость
• смелость и выносливость;
• обязательность и аккуратность.

1. В свободное время мне хотелось бы

• ставить различные опыты, эксперименты;
• писать стихи, сочинять музыку или рисовать;
• тренироваться.

1. В заграничных поездках меня скорее заинтересует

• возможность знакомства с историей и культурой другой страны;
• экстремальный туризм (альпинизм, виндсерфинг, горные лыж;
• деловое общение;

1. Мне интереснее беседовать о

• человеческих взаимоотношениях;
• новой научной гипотезе;
• технических характеристиках новой модели машины, компьютера.