Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности (Принципы и методические основы изучения и оценки психофизиологических качеств человека на профпригодность).pdf

1.3 Виды тестов и методик для определения профпригодности

Имея разную направленность, психологические тесты, соответственно, неодинаковы по своему содержанию.

Содержание общих тестов производительности подчинено измерению таких способностей кандидата, как умение концентрироваться, проявлять активность в производственных ситуациях. Тесты, выявляющие способность концентрироваться, должны измерить работоспособность при длительной и монотонной нагрузке. Наиболее известными и эффективными являются "Aufmerksamkeit-Belastwigstest" Брихенкампа, "Konzentration-Leistungstest" Линерта, "Konzentration-Verlauf-Test" Абеля.^[5]

Показатель такого тестирования складывается из "смешанной производительности", которая детерминируется через быстроту обработки и ошибочную смелость, например, при сложении чисел, обведении букв или решении простых арифметических задач.

Специальные тесты производительности имеют особое значение для водителей автомобилей, профессий индустриального и ремесленного профиля. Содержание тестов моторных реакций определяется измеряемыми показателями, в число которых, например по Флейхману, включается 11 характеристик: 

• точность контроля, 
• комплексная координация, 
• ориентированность реакций, 
• время реакции, 
• скорость движения рук, 
• управление по скорости, 
• проворность рук, 
• ловкость пальцев, 
• плече-кистевая жесткость, 
• проворность запястья и пальцев, 
• прицельность движений. 

Сенсорные реакции чаще всего определяются через тесты на обоняние и осязание.

Тесты производительности применяют в рамках профессионального отбора и профессиональных и образовательных консультаций.

Личностные тесты. Профессиональный успех часто зависит не только от профессионально-технической квалификации кандидата, но и от его личности. Личным качествам особенное значение придается при найме на руководящие должности для выяснения "признаков социальной компетентности" претендента, а также на те вакантные места, которые требуют наличия (недопустимости) определенных черт характера, силы воли, умения приспосабливаться.^[6]

Личностные тесты содержат в себе "методически очень разные приемы, в основе которых лежат различные теории о личности и выдвигаются соответствующие личностные величины".

Личностные характеристики нанимающихся измеряются на основании данных персональных опросных листов (анкет) и специальными проекционными тестами.

Широко известным является "Freibuier Personlichkeits-InventaT-Test" (FPIT), разработанный Фаренбергером, Селгом и Хамнелем, посредством которого определяются представленные на 12 субшкалах такие личностные величины, как 

• нервозность, 
• агрессивность, 
• депрессивность, 
• раздражительность, 
• общительность, 
• хладнокровие, 
• доминирующие стремления, 
• открытость, 
• эмоциональная неустойчивость, 
• мужественность. 

Пятифакторные решения через внутреннюю корреляцию субшкал в итоге дают следующую картину личности:

• открытая агрессивность; 
• эмоциональная неустойчивость; 
• контактная ориентированность; 
• способность добиваться; 
• хладнокровие.

Проекционные личностные качества испытуемого фиксируют через оценку достаточно своеобразных заданий, неординарность которых читается уже в некоторых их названиях. Задачи "на истолкования" часто представлены "чернильными кляксами" Роршах-теста, картинками Thematic Apperception Test; "на выбор раздражителей" - фотопортретами Szondi-Test, красками (цветовой гаммой) L scher-Test.^[7]

В противоположность личным опросным листам проекционные тесты в своей интерпретации сильно зависимы от субъективных оценок тестирующего. Более того, личностные тесты вообще, а проекционные в еще большей степени "наносят ущерб личностному праву кандидата, вторгаясь в сферу его частной жизни". Поэтому, по мнению специалистов, современная практика их применении в селекции персонала должна иметь ограничения. Согласно позиции Бертхеля, "не все психологические тесты допустимы без определенного согласия тестируемого". Из-за профессионально-этических и правовых проблем, считает Брамбринг, они могут использоваться только в консультациях по диагностике пригодности, но не в ситуациях отбора. "Дифференцированный тест интересов", сконструированный Тодгом, по мнению Хентце, сразу же приводит к предварительному - по факту профессиональных желаний - отбору групп кандидатов, причем ответы испытуемых, подстраивающихся под "социально-желаемые тенденции", часто ведут к фальсификации результатов .

Опросник СМИЛ (566 вопросов) - предназначен для углубленной диагностики личности: типа темперамента, стиля поведения, адаптации, эмоционального состояния, профпригодности. Результаты предоставляются в виде обработанной интерпретации, числовых и графических показателей. Применяется в консультировании, профориентации, подборе персонала и кадровой работе.

Методика Л.Сонди - используется для дифференциально-диагностических целей, исследования выделенных личностных свойств и изучения личности в целом. Метод Портретных Выборов Л.Сонди позволяет выявить в процессе тестирования качества соотносимые с большим набором профессий, что делает методику высоко эффективной в профориентации и кадровой работе. ^[8]

Тест Люшера - представляет собой модифицированную, адаптированную методику предназначенную для изучения неосознаваемых, глубинных проблем личности, актуального состояния, базисных потребностей, индивидуального стиля, типа реагирования и адаптированности. Применяется в психотерапии, психокоррекции, консультировании, экспресс диагностике, профессиональном отборе.

Методика К.Леонгарда (характерологическая личностная методика) Методика К.Леонгарда предназначена для диагностики типа акцентуации личности. Методика К.Леонгарда, базируется на теории личности - люди у которых основные черты ярко выражены, названы "акцентуированными". Акцентуированные личности не следует рассматривать в качестве патологических, но в случае воздействия неблагоприятных факторов акцентуации могут приобретать патологический характер, разрушая структуру личности. Методика содержит 10 шкал, в соответствии с десятью выделенными типами акцентуированных личностей и состоит из 88 вопросов. Методика К.Леонгарда используется в работе: практическими психологами, врачами, педагогами, кадровыми службами.

Тест Кеттелла - многофакторная личностная методика Кетелла сегодня используется в исследованиях личности. Диагностика по Кетеллу получила высокую оценку у психологов-практиков. В результате диагностики Кетеллом личность описывается 16-ю фундаментально независимыми и содержательными факторами.

Тест Дж.Голланда - анализ организации (комплект методик) позволяет экспертно оценить профессионально важные качества, ценностные ориентации, темпераментологические особенности и получить полный психологический портрет личности.

Методика Йовайши - позволяет быстро и эффективно провести диагностику интересов и профессиональных склонностей личности, может применяться при профотборе, приёме на работу, профконсультации, выявлении структуры интересов.

Тест Спилбергера - позволяет проводить диагностику ситуативной и личностной тревожности (СТЛТ). Сфера применения: Консультирование, кадровый отбор, клиническая и коррекционная работа и т.д. ^[9]

Методика САН - направлена на диагностику: Самочувстния, Активности, Настроения. Может использоваться для тестирования при приеме на работу.

Методика К.Томаса (конфликтологическая методика) - методика К.Томаса по выявлению типичных форм поведения личности в конфликтных ситуациях описывает каждый из пяти возможных вариантов поведения индивида в конфликтной ситуации. Методика К.Томаса позволяет диагностировать уровень конфликтности и в комплексе с методикой Ассингера выявлять агрессивные тенденции личности, предоставляет текстовую интерпретацию и «психографическую схему» с позиционированием личности относительно 5 вариантов поведения и может применяться в различных сферах психологии, психотерапии, работе с персоналом.

Методика Б. Баса (ориентационная анкета) - предназначена для определения личностной направленности и может применяться при кадровом отборе, профориентационных консультациях, работе с персоналом.

Существуют и другие методики для определения профпригодности, успешно используемые в различных отраслях профессиональной деятельности.^[10]

2 Анализ определения профпригодности на примере организации Управление социальной защиты населения департамента социальной защиты населения Северского района Краснодарского края

2.1 Характеристика предприятия

Полное название Учреждения - Управление социальной защиты населения департамента социальной защиты населения Краснодарского края в Северском районе. Сокращенное наименование Учреждения - УСЗН.

Управление социальной защиты населения Северского района образовано 30 июля 1992 года.

С 01 января 2005 года УСЗН передано в ведение департамента социальной защиты населения Краснодарского края и переименовано в управление социальной защиты населения департамента социальной защиты населения ( ДСЗН) Краснодарского края в Северском районе (приказ № 806-КЗ от 15.12.2004г).

УСЗН является не коммерческой организацией.

УСЗН является юридическим лицом, распоряжается ( в пределах, установленных ДСЗН) закрепленным за ним на праве оперативного управления обособленным имуществом, имеет смету, расчетный и иные счета в банках, имеет круглую печать со своим наименованием, штампы, бланки, приобретает имущественные и неимущественные права, может быть истцом и ответчиком в судах.

Место нахождения и адрес Учреждения: 353240, Российская Федерация, Краснодарский край, ст. Северская, ул Петровского 4

Организационная структура показана на рис.1.

2.2 Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии УСЗН

От наличия достаточных трудовых ресурсов на предприятии УСЗН Северского района и обеспечения их эффективной работы во многом зависит объем качество и эффективность услуг, предприятия в целом.

Основными, задачами анализа использования трудовых ресурсов предприятия УСЗН являются:

- исследование обеспеченности предприятия необходимым трудовыми ресурсами;^[11]

- определение и изучение показателей движения и постоянства кадров;

- изучение и оценка уровня производительности труда на предприятии;

- изучение использования рабочего времени;

- изучение организации оплаты труда персонала предприятия;

-изучение использования материальных и моральных стимулов;изучение динамики роста средней заработной платы и рассмотрение ее соответствия росту производительности труда и др.

Основными источниками анализа являются ф. №П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», соответствующие разделы плана экономического и социального развития предприятия, данные текущего бухгалтерского и оперативно-технического учета и другие материалы, а также материалы отдела кадров и др.

Обеспеченность трудовыми ресурсами показана в таблице 1. Движение рабочей силы показано в таблице 2.

Таблица 1 - Обеспеченность трудовыми ресурсами