Файл: Оценка системы мотивации трудовой деятельности на предприятии (ООО «Амити-Дент»).pdf

По результатам проведенных исследований по данным ООО «Амити-Дент» можно сказать, что на анализируемом предприятии большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива.

Также необходимо отметить, что в 2016 году ООО «Амити-Дент» были разработаны новые направления мотивации труда работников данного предприятия:

- выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья,

- выдача пособий на лечение,

- приобретение путевок,

- выплата единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску,

- частичная оплата питания, проезда и т. д.

Таким образом, проведя анализ мотивации труда на примере ООО «Амити-Дент», можно сказать, что в данной компании имеется ряд Положений, направленных на стимулирование деятельности персонала. Разработанные Положения направлены на усиление мотивации деятельности всего персонала организации: инженерно-технических работников и промышленно-производственного персонала. Также применяются материальные и нематериальные методы стимулирования, которые взаимно дополняют и обобщают друг друга. Несмотря на имеющуюся систему мотивации, она остается малоэффективной ввиду узкой направленности (носит больше социальный характер).

2. 3 Причинно-следственный анализ выявленных недостатков в системе мотивации деятельности персонала

Недостатки действующей системы мотивации в ООО «Амити-Дент» свойственны большинству российских предприятий.

Первая типичная слабость заключена в том, что руководители данной компании рассматривают систему стимулирования в узком спектре стимулов, а работники - в более широком.

Руководители обычно относят к стимулам три классические группы: методы материального стимулирования, социальный пакет - оплата предприятием в процентном соотношении выполнение обязательств перед своими работниками и методы морального стимулирования, находящие выражение, в принципе, в различных средствах морального поощрения (вынесение благодарности, награждение почетной грамотой и др.). Работники же чаще всего рассматривают систему стимулирования в более широком спектре, добавляя к этому такие группы, как: методы организационного стимулирования, условия труда, стиль руководства.

Для управления персоналом в ООО «Амити-Дент» характерны следующие тенденции или закономерности.

Во-первых, руководители примерно в два раза зауживают как понимание системы стимулирования, так и практическое использование ее методов. Это закономерно приводит к тому, что руководители обедняют свой руководящий арсенал методов стимулирования по меньшей мере в два раза. Как видно из результатов проведенного анализа, методы стимулирования в ООО «Амити-Дент» носят более социальный характер, чем материальный, т. к. вознаграждения очень низки. Поэтому руководителям ООО «Амити-Дент» необходимо освоение передового опыта в области стимулирования персонала и соответствующее обогащение индивидуального набора методов стимулирования. Действующие на предприятии методы морального стимулирования в практическом использовании довольно бедны.

Это, как выяснилось, объясняется тремя причинами:

1) взгляд на стимулирование как на систему и процесс, имеющий преимущественно денежное выражение;

2) никто не учил и не учит руководителей организационным и социально-психологическим технологиям использования этих методов;

3) укоренившиеся представления, с одной стороны, о легкости и даже «советскости» этих методов (благодарность, ценный подарок, почетная грамота, фотография на Доске почета), а с другой - чрезмерная бюрократизация, например, процесса представления работников к награждению орденами, медалями, присвоению почетных званий.

Во-вторых, действующая система мотивации носит больше формальный характер. У исследуемой компании это обусловлено невысокой доходностью в результате чего все выплаты согласно Положений настолько минимальны, что носят больше формальный характер.

Для ряда российских компаний характерна «скрытая непропорциональность», например, на бумаге руководство продекларировало обширный социальный пакет, а до конкретного работника «доходит» два-три метода.

И, наконец, третья слабость действующей системы стимулирования заключается в том, что в ООО «Амити-Дент» система мотивации реализуется частично. Как показал проведенный анализ, все выплаты носят социальный характер, несмотря на рентабельность предприятия и разработанные Положения о материальном стимулировании.

Таким образом, проведя анализ недостатков в действующей системе мотивации деятельности персонала на примере ООО «Амити-Дент», можно сделать вывод, что в данной организации не использовались и не используются какие-либо формы и методы оценки работниками системы стимулирования. То есть получается мотивационно-стимулирующий парадокс: работнику адресуется некий набор формальных стимулов, а как они реализуются, никого не интересует. От работника ожидаются только результаты работы. Поэтому система мотивации исследуемой компании нуждается в серьезном совершенствовании.

3. Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала в организации

3. 1 Предложения по совершенствованию системы мотивации персонала в организации

Современная система мотивации персонала должна отвечать новым тенденциям социально-экономической жизни. Кадровая политика предприятия сводится, в конечном счете, к выработке определенного набора кадровых решений, касающихся отдельных лиц или их групп, в целях обеспечения нормального функционирования организации: решений по найму, расстановке, продвижению, обучению, стимулированию и оплате, увольнению кадров.

Особенности современного состояния экономики, наличие элементов кризисных явлений, становление рыночных отношений в экономике России предъявляют особые требования к политике управления кадрами. В этих условиях необходимо существенно укрепить производственную, технологическую и трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом.

ООО «Амити-Дент» необходима разработка и внедрение эффективной системы мотивации, т. к. эффективность управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от степени действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит вознаграждению. Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности.

Основными функциями отдела по мотивации персонала должны стать:

1. Систематическое изучение мотивации работников различных подразделений предприятия.

2. Оценка эффективности используемых на предприятии систем и методов стимулирования труда.

3. Разработка предложений по совершенствованию системы стимулирования применительно к различным категориям работников предприятия.

4. Определение и внедрение новых методов стимулирования труда.

5. Обоснование новых систем оплаты труда применительно к разным категориям работников предприятия.

6. Формирование статистической базы данных по уровню мотивированности персонала и оценкам системы стимулирования с последующим использованием информации для разработки стратегии по развитию мотивации и системы стимулирования персонала.

7. Изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования.

3. 2 Экономическое обоснование необходимости проведения мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала

Экономическая эффективность – это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Поэтому, говоря о проблеме эффективности управления персоналом, необходимо выяснить, что представляют собой затраты и, что понимается под экономическим эффектом.

Для того, чтобы оценить экономический эффект от проведения предлагаемых мероприятий, рассмотренных и предложенных в предыдущем параграфе, дадим им экономическое обоснование.

Как уже говорилось выше, отдел по мотивации персонала должен состоять из руководителя двух специалистов. Заработная плата специалистам останется на прежнем уровне, а оплата руководителя отдела в связи с переводом на руководящую должность возрастет примерно на 30 %. Обучение персонала новым технологиям составляет 27,9 руб. на человека. Учитывая, что на обучение можно направить только руководителя отдела, то общая сумма затрат на обучение составит 27,9 тыс. руб.

Обновление программного обеспечения будет стоить примерно около 25 тыс. руб. Автоматизация рабочих мест не нужна, т. к. данные сотрудники уже обеспечены необходимой техникой. То же самое и с обеспечением офисной мебелью.

Для регулярного анализа изменений в системе управления персоналом рекомендуется использование сайта «HR-Portal» www.hr-portal.ru.

Дополнительные расходы на организацию отдела мотивации персонала составят примерно 189,7 тыс. руб. Эта сумма составляет всего лишь 0,07 % от себестоимости продукции ООО «Амити-Дент» за 2016 год. Учитывая, что половина данных затрат носят единовременный характер, то можно сказать, что цель предприятия, а именно - создание эффективной системы мотивации персонала, оправдывает данные средства.

Заключение

Персонал, как известно, является ведущим активом организации. Но именно реальный процесс мотивации и стимулирования, в зависимости от своего состояния, может или сохранять и увеличивать этот актив, или превращать его в пассив.

В ходе написания данной курсовой работы были поставлены задачи по изучению основ мотивации персонала. Рассмотрев сущность мотивации персонала, был сделан вывод, что создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом, так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Поэтому менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала в привлекательности труда, ее творческом характере, в достойной оплате труда, а также служебном росте работника.

Объектом исследования в данной курсовой работе является ООО «Амити-Дент». Анализ его основных технико-экономических показателей за 2014-2016 гг. показал, что ООО «Амити-Дент» - доходная организация, имеющее хороший потенциал для своего развития.

Социально-трудовые отношения в ООО «Амити-Дент» регулируются коллективным договором в целях создания благоприятных условий и повышения жизненного уровня работников. Он утверждается руководителем предприятия и членами трудового коллектива сроком на 3 года. Стимулирование деятельности персонала на предприятии регулируется разработанными и утвержденными положениями. Премирование всех категорий работников осуществляется в соответствии со следующими положениями:

1. «За основные результаты хозяйственной деятельности».

2. «За экономию конкретных видов материальных энергетических ресурсов».

3. «О премировании рабочих».

4. «О премировании специалистов и служащих аппарата управления».

Данные положения разрабатываются сроком на 1 год. Эти Положения направлены на усиление мотивации деятельности всего персонала организации. В ООО «Амити-Дент» применяются материальные и нематериальные методы стимулирования, которые взаимно дополняют и обобщают друг друга.

В 2016 году ООО «Амити-Дент» были разработаны новые направления мотивации труда работников данного предприятия: