Файл: Консалтинговые агентства на рынке труда (Пути развития деятельности консалтинговых агентств на рынке труда в России).pdf

Введение

Достижение высоких показателей занятости населения – важнейший фактор поступательного развития России, достижения эффективности экономики, снижения уровня дифференциации доходов между социальными группами населения.

В этих условиях возрастает роль кадрового консалтинга, так как эффективная его реализация позволяет получить больший эффект, чем искусственное поддержание спроса на труд методами дотирования государственного сектора экономики и экстенсивного развития госзаказа.

Актуальность темы работы обусловлена значимостью деятельности консалтинговой в развитии социального взаимодействия на рынке труда.

Целью работы является исследование деятельности консалтинговых агентств на рынке труда и разработка рекомендаций по ее оптимизации.

В соответствии с определенной целью поставлены следующие задачи:

рассмотреть теоретические аспекты деятельности консалтинговых агентств на рынке труда;

оценить современные особенности рынка услуг консалтинговых агентств на рынке труда России;

разработать меры по повышению эффективности рынка кадрового консалтинга.

Объектом исследования выступают консалтинговые агентства России.

Предметом исследования является деятельности консалтинговых агентств на рынке труда.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили положения российских и зарубежных специалистов в области развития кадрового консалтинга.

В работе использованы данные социально-экономического развития Российской Федерации, официальные материалы статистических органов, независимых исследовательских организаций, материалы периодической печати и Интернета.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

В первой главе работы дано понятие кадрового консалтинга, определены его цели и задачи. Выявлены услуги, предоставляемые консалтинговыми агентствами на рынке труда. Во второй главе работы выявлены тенденции развития деятельности кадровых услуг консалтинговых агентств; проведен анализ деятельности консалтингового агентства «ЭКОПСИ Консалтинг» на рынке труда. В третьей главе работы представлены рекомендации по совершенствованию деятельности консалтинговых агентств на рынке труда.

1. Теоретические аспекты исследования кадрового консалтинга на рынке труда

1.1. Понятие кадрового консалтинга, его цели и функции

Глобальные изменения в современной экономике – информатизация, глобализация, международная конкуренция – порождают новые вызовы, управление решает все более и более сложные задачи. Быстрые изменения, происходящие в мире, делают почти невозможным для управленческой команды организации поддержание на нужном уровне знаний об отрасли, потребителях ее продукции или услуг, конкурентах. Времени для принятия управленческих решений становиться меньше, риски от их принятия – больше.

Многократное усложнение экономических процессов в наше время привело к тому, что передача передовых методов управления превратилась в самостоятельную сферу экономических отношений. Образовались национальные и международные рынки консалтинговых услуг, которые стали необходимым условием для создания и распространения экономических и управленческих знаний. Управленческий консалтинг трактуется сегодня как профессиональная помощь независимых консультантов владельцам и менеджерам высшего звена в выявлении управленческих проблем, их анализе, выработке рекомендаций по их решению, а также их выполнению.

Персонал является ключевым и наиболее сложным в управлении ресурсом организации. Изменения, связанные с постиндустриальным развитием, вызывают принципиальные сдвиги в формах и методах управления человеческими ресурсами, что требует постоянного совершенствования подходов и методов управления персоналом.

На макроэкономическом уровне постоянное социально-экономическое, научно-техническое и технологическое развитие является причиной изменений в содержании труда, появлении качественно новых рабочих мест, изменений в образовательном и квалификационном уровнях работников, появлении новых специальностей и профессий, изменений качественных характеристик работников.

На микроэкономическом уровне происходящие изменения требуют своевременного выявления инновационных проблемных ситуаций в увязке с проблемами управления персоналом. Среди проблем, возникающих в этой связи, можно отметить противоречия между техническим уровнем нового производства и существующим уровнем квалификации персонала, между качественно новыми задачами развития персонала и недостаточным уровнем подготовки службы управления персоналом к этой работе, между уровнями квалификации и мотивации работников, между существующей организационной структурой и реализуемой стратегией и другие^[1].

Разрешение этих противоречий требует постоянного обновления систем управления персоналом, целенаправленной деятельности руководителей организации и специалистов службы управления персоналом по обеспечению темпов и масштабов обновления работы по управлению персоналом в соответствии с текущими и перспективными целями организации, профессиональную помощь в которой оказывают специалисты – консультанты.

В научных источниках даются различные определения кадрового консалтинга. В таблице 1 представлены некоторые из них.

Таблица 1 – Определения кадрового консалтинга

Продолжение таблицы 1

Приведенные определения отличаются многообразием субъективных подходов. Можно согласиться с теми авторами, которые консалтинг и консультирование признают синонимами. Кадровое консультирование - разновидность управленческого консультирования; профессиональная помощь руководителям и специалистам организаций в анализе, обосновании перспектив развития и использовании организационно - экономических инноваций, направленных на решение проблем организации в области управления персоналом.

Целью кадрового консалтинга является обеспечение клиента новейшими и самыми эффективными способами работы с человеческими ресурсами. Субъектом кадрового консалтинга является консультант или консалтинговая фирма, объектом – клиент.

Можно выделить ряд предпосылок развития консалтинга в сфере управления персоналом:

• необходимость решения проблем повышения эффективности производства, важнейшим активом которых становится интеллектуальный капитал;
• все более широкое распространение концепции человеческого капитала, основные положении которой обосновывают кадровые инвестиции;
• повышение наукоемкости сферы управления персоналом, требующей от специалистов знания лучших образцов мировых достижений, имеющих навыки научной работы, опыт реализации проектов в сфере управления персоналом и других важнейших компетенций;
• повышение управленческой компетентности руководителей различных уровней, понимание ими современных реалий, и, как следствие, востребованность ими консалтинговых услуг в сфере управления персоналом.

Функции кадрового консалтинга можно сформулировать следующим образом:

• проведение обследования, или аудита: консультант изучает ресурсы компании, результаты ее деятельности, управленческую политику с целью определения ее сильных и слабых сторон и ключевых проблем;
• выполнение специальных исследований и обзоров в области управления персоналом;
• разработку управленческих решений по определенным проблемам;
• помощь в реализации решения проблем;
• выполнение функций эксперта.

Сформулируем также принципы кадрового консалтинга, реализация которых является обязательной для специалистов и во многом обусловливает эффективность их деятельности.

• принцип профессиональной компетентности (постоянное наращивание консультантами уровня профессиональной компетентности);
• принцип приоритетности интересов клиента (интересы настоящего клиента выше интересов бывших клиентов и собственных);
• принцип независимости и объективности (независимость мышления и независимость поведения позволяют консультанту выражать беспристрастное мнение без конфликта интереса или негативного влияния других);
• принцип научности (использование последних достижений науки).

1.2. Виды услуг консалтинговых агентств на рынке труда

В таблице 2 представлена классификация услуг кадрового консалтинга, которая дает возможность характеризовать содержание и особенности кадрового консалтинга.

Таблица 2 - Классификация кадрового консалтинга^[5]

В контексте исследования услуг консалтинговых агентств на рынке труда целесообразно разделить эти услуги на две группы: 1) услуги для работодателей и 2) услуги для соискателей.

Обратившись в консалтинговое агентство, работодатель может решить вопросы, касающиеся подбора сотрудников на руководящие должности; построения возможностей развития профессионального карьерного роста каждого работника и всего персонала в целом; выбора сотрудников нужной квалификации, а также найти и обеспечить дополнительный потенциал мотивации персонала. Различные виды услуг на рынке труда, предлагаемые консалтинговыми агентствами для работодателей, представлены в таблице 3.

Из представленного в таблице 3 перечня основных услуг консалтинговых агентств для работодателей относительно новым направлением является брендинг работодателя. Результаты одного из последних опросов генеральных директоров, проведенных Accenture^[6], 60% респондентов беспокоятся о поиске и удержании необходимых специалистов. Очевидно, что ни одно предприятие не может быть привлекательным абсолютно для всех соискателей, поэтому компании делают акцент на тех факторах, который именно у них поддерживают высокую репутацию работодателя^[7].

Таблица 3 – Услуги кадрового консалтинга для работодателей