Файл: Консалтинговые агентства на рынке труда (Пути развития деятельности консалтинговых агентств на рынке труда в России).pdf

Информационное взаимодействие между агентствами и учебными заведениями. Между кадровыми и консалтинговыми агентствами и учебными заведениями возможен обмен информационными ресурсами. Деятельность агентств позволяет собирать и предоставлять следующую информацию: требуемый уровень образования, востребованные направления подготовки, квалификационные требования к соискателям, необходимые компетенции. Учебные заведения в свою очередь могут обеспечивать агентства информацией о количестве выпускников по направлениям обучения; количестве студентов и выпускников, заинтересованных в поиске работы (уровень, должность). Таким образом, будет формироваться информационно-аналитическая база, которая должна удовлетворять вышеописанным условиям.

Взаимодействие работодателей, кадровых и консалтинговых агентств, вузов, органов государственной власти. В рамках данного направления предлагается проведение мероприятий по взаимодействию вузов и работодателей, основной целью которого является подбор квалифицированных молодых специалистов для субъектов малого и среднего предпринимательства. Ограничение по размеру компаний-работодателей вызвано действующим законодательством. В рамках Федерального закона от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства» возможно проведение мероприятий, обеспечивающих, с одной стороны, трудоустройство выпускников вузов, а с другой стороны, осуществление поддержки субъектов среднего и малого предпринимательства посредством обеспечения их кадрами^[15].

Для достижения поставленной цели предлагается организовать цикл деловых игр для студентов вузов с моделированием реальных ситуаций рынка. Организаторами выступят кадровые и консалтинговые агентства, поскольку именно они обладают знаниями о сложившейся ситуации на рынке труда, в том числе о соотношении спроса и предложения на отдельные специальности, предъявляемых требованиях к соискателям со стороны работодателя, а также владеют необходимыми знаниями и навыками в сфере подбора персонала. По результатам деловых игр агентствами будут отобраны наиболее соответствующие заявленным требованиям претенденты на рабочее место, которые получат возможность прохождения стажировки и трудоустройства.

Работодатель, заключивший договор на оказание услуг по подбору персонала с кадровым или консалтинговым агентством, имеет возможность принять на стажировку или работу молодого специалиста по рекомендации агентств. При этом работодатель оплачивает работу молодого специалиста в размере одной трети от оклада, согласно штатному расписанию. По окончании стажировки работодатель официально трудоустраивает молодого специалиста согласно Трудовому кодексу РФ. Если работодателя не устраивает кандидатура отобранного соискателя, он имеет право обратиться в кадровое агентство с вопросом об однократной замене кандидата бесплатно^[16].

Реализация этих мероприятий позволит повысить эффективность механизмов государственного стимулирования развития сферы услуг по подбору персонала; оказанию финансовой поддержки агентствам в части компенсации расходов по организации циклов деловых игр среди студентов учебных заведений, включая стипендиальный фонд поощрения лучших молодых специалистов, компенсационные выплаты в случае трудоустройства молодых специалистов на предприятие; проведению широкой информационной кампании, направленной на пропаганду услуг по подбору персонала; формированию положительного общественного мнения о кадровых агентствах.

Информационное взаимодействие между кадровыми и консалтинговыми агентствами и работодателями. Одним из ключевых способов повышения эффективности взаимодействия основных участников рынка является использование интегрированных маркетинговых коммуникаций. Для оптимизации использования возможных ресурсов маркетинговых коммуникаций необходимо создание межфирменных связей между агентствами, что обусловлено, во-первых, ограниченностью ресурсов отдельно взятых агентств, а во-вторых, наличием общих целей по пропаганде услуг.

Достижение общих целей возможно либо за счет членства в ассоциации, либо посредством создания автономной региональной отраслевой сети. В результате чего формируется особая форма капитала – сетевой капитал, который представляет собой ресурсные возможности, создаваемые сетью или ассоциацией^[17]. Эти возможности открываются как в результате получения взаимного доступа к ресурсам участников сетей, так и в результате создания дополнительных запасов экономических ресурсов вследствие сетевого взаимодействия. Как отмечает Л.Е. Оспищева, «гармоничное сочетание рекламы, паблик рилейшнз и маркетинга в рамках единой кампании (интегрированные коммуникации) способствует экономии ресурсов, связанных как с оптимизацией организационной структуры и бюджета, так и с координацией, согласованностью всех коммуникативных действий предприятия»^[18]. В структуру интегрированных маркетинговых коммуникаций кадрового или консалтингового агентства представляется правомерным включать следующие элементы: личные продажи, продвижение продаж, рекламу, прямой маркетинг, выставки, фирменный стиль, словесные сообщения, Интернет из принципа системности, интеграции выбора, позиционирования, кооперированности, что обеспечивает синергетический эффект, отсутствующий в сумме эффектов при раздельном функционировании элементов.

Основная цель предлагаемых рекомендаций – обеспечение стабильных информационных потоков, позволяющих уменьшить информационную асимметрию и наладить эффективное взаимодействие между участниками рынка, повысить качество и доступность информации о рынке труда в целом и рынке услуг по подбору персонала в частности.

Заключение

Кадровое консультирование – это разновидность управленческого консультирования; профессиональная помощь руководителям и специалистам организаций в анализе, обосновании перспектив развития и использовании организационно-экономических инноваций, направленных на решение проблем организации в области управления персоналом. Целью кадрового консалтинга является обеспечение организации-клиента новейшими и самыми эффективными способами работы с человеческими ресурсами. Вместе с тем, необходимо отметить, что услугами консалтинга на рынке труда могут воспользоваться и соискатели, а также люди, желающие сменить место работы или стремящиеся в развитии карьеры. В контексте исследования услуг консалтинговых агентств на рынке труда целесообразно разделить эти услуги на две группы: услуги для работодателей и услуги для соискателей.

Кадровый консалтинг составляет все более значительный сегмент рынка деловых услуг, что отражает потребность организаций в повышении эффективности управления персоналом. Актуальность спроса на разные направления кадровых услуг связано с динамикой развития самого рынка, а так же с динамикой развития организаций. Консалтинг в области управления персоналом прочно завоевал позиции во многих жизненно важных отраслях страны и создана конкурентная среда, способная предоставлять услуги в области кадрового консалтинга широкого спектра и высокого качества. В основе этих тенденций лежит потребность бизнеса совершенствовать процессы управлении персоналом в условиях повышения уровня профессиональной зрелости управления предприятиями и организациями в целом.

Несмотря на активное развитие консалтинговых услуг на рынке труда, в этой деятельности в настоящее время существует ряд недостатков:

• консалтинговые агентства в свою очередь не в полной мере используют возможность получения маркетинговой информации, позволяющей совершенствовать свои услуги, наиболее полно удовлетворяя потребности покупателя, например, о факторах, влияющих на решение работодателя обратиться в агентство, причинах выбора определенного агентства, ключевых атрибутах услуги;
• практически отсутствует сотрудничество между консалтинговыми агентствами и учебными заведениями. Отсутствие постоянных и налаженных связей ограничивает развитие агентства, так как студенты и выпускники учебных заведений могут выступать не только как соискатели, но и в дальнейшем как работодатели;
• отсутствует сотрудничество между консалтинговыми агентствами и государственной службой занятости.

Выявленные проблемы можно решить за счет формирования отлаженного процесса информационного взаимодействия:

1) необходимо формировать общий массив о состоянии рынка труда из информации, поступаемой из кадровых, консалтинговых агентств и государственной службы занятости населения;

2) становить информационный обмен между агентствами и учебными заведениями;

3) силами консалтинговых агентств проводить деловые игры для студентов вузов с моделированием реальных ситуаций рынка. По результатам деловых игр агентствами будут отобраны наиболее соответствующие заявленным требованиям претенденты на рабочее место, которые получат возможность прохождения стажировки и трудоустройства;

4) для оптимизации использования возможных ресурсов маркетинговых коммуникаций создать межфирменные связи между агентствами, что обусловлено, во-первых, ограниченностью ресурсов отдельно взятых агентств, а во-вторых, наличием общих целей по пропаганде услуг.

Основная цель предлагаемых рекомендаций – обеспечение стабильных информационных потоков, позволяющих уменьшить информационную асимметрию и наладить эффективное взаимодействие между участниками рынка, повысить качество и доступность информации о рынке труда в целом и рынке услуг по подбору персонала в частности.

Список литературы

1. О персональных данных [Электронный ресурс] : федер. закон : [принят Гос. думой от 8 июля 2006 г. № 152-ФЗ по состоянию на 01.01.2013] / Доступ из справочно-правовой системы «Консультант Плюс».
2. О развитии малого и среднего предпринимательства [Электронный ресурс] : федер. закон : [принят Гос. думой от 6 июля 2007 г. № 209-ФЗ по состоянию на 01.01.2013] / Доступ из справочно-правовой системы «Консультант Плюс».

Арефьева Р. Управленческий консалтинг. Путеводитель по рынку профессиональных услуг. - М.: Коммерсантъ XXI, Альпина Паблишер, 2008.

Брендинг работодателя – новая мода или будущее HR? // Справочник по управлению персоналом. – 2010. - № 6. – С. 11.

1. Зунде В.В. Концепция формирования системы интегрированных маркетинговых коммуникаций : монография. – М.: Экон. науки, 2008. – С. 78.
2. Исследование рынка консалтинговых групп по итогам 2012 г. // Эксперт РА. 22 мая 2013 г. Режим доступа: http://raexpert.ru/editions/bulletin/22_05_13/bul_consulting-2012.pdf

Клопотовская П.В. Кадровый консалтинг: сущность и содержание // Социологические науки. – 2012. - № 5. – С. 21.

Клопотовская П. Востребованность консалтинга в области управления персоналом. Режим доступа: Руhttp://www.gorislavtsev.ru/articles/vostrebovannost-konsaltinga-v-oblasti-upravleniya-personalom.

Лукьянова Т.В., Ярцева С.И. и др. Управление персоналом: теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2012.

Лучинина Н. Брендинг работодателя: как получить лучшие кадры// Управление персоналом. – 2008. - № 20. – С. 9.

1. Оспищева Л.Е. Актуальные вопросы коммуникативистики // Вестн. Майкопского гос. технологического ун-та. – 2010. – № 1. – С. 122–126.
2. Реброва Н.П., Лунева Е.А. Маркетинговые исследования рынка рекрутинговых услуг. – Омск : Омский гос. ин-т сервиса, 2011.

Целютина Т. В. Направления и технологии консультирования по управлению человеческими ресурсами – URL: http://sibac.info/index.php/2009-07-01-10-21-16/466-2012-01-11-17-57-38.

Официальный сайт компании «ЭКОПСИ Консалтинг» http://www.ecopsy.ru/company/press

1. Лукьянова Т.В., Ярцева С.И. и др. Управление персоналом: теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: учебно-практическое пособие. - М.: Проспект, 2012. – С. 22. ↑

2. Арефьева Р. Управленческий консалтинг. Путеводитель по рынку профессиональных услуг. - М.: Коммерсантъ XXI, Альпина Паблишер, 2008. – С. 34. ↑

3. Целютина Т. В. Направления и технологии консультирования по управлению человеческими ресурсами – URL: http://sibac.info/index.php/2009-07-01-10-21-16/466-2012-01-11-17-57-38. ↑

4. Клопотовская П.В. Кадровый консалтинг: сущность и содержание // Социологические науки. – 2012. - № 5. – С. 21. ↑

5. Клопотовская П.В. Кадровый консалтинг: сущность и содержание // Социологические науки. – 2012. - № 5. – С. 21. ↑

6. Официальный сайт консалтинговой компании Aсcenture: accenture.com. ↑

7. Брендинг работодателя – новая мода или будущее HR? // Справочник по управлению персоналом. – 2010. - № 6. – С. 11. ↑

8. Лучинина Н. Брендинг работодателя: как получить лучшие кадры// Управление персоналом. – 2008. - № 20. – С. 9. ↑

9. Клопотовская П.В. Кадровый консалтинг: сущность и содержание // Социологические науки. – 2012. - № 5. – С. 22. ↑

10. Клопотовская П. Востребованность консалтинга в области управления персоналом. Режим доступа: Руhttp://www.gorislavtsev.ru/articles/vostrebovannost-konsaltinga-v-oblasti-upravleniya-personalom. ↑

11. Исследование рынка консалтинговых групп по итогам 2012 г. // Эксперт РА. 22 мая 2013 г. Режим доступа: http://raexpert.ru/editions/bulletin/22_05_13/bul_consulting-2012.pdf ↑

12. Официальный сайт компании «ЭКОПСИ Консалтинг» http://www.ecopsy.ru/company/press ↑

13. Официальный сайт компании «ЭКОПСИ Консалтинг» http://www.ecopsy.ru/company/press ↑

14. О персональных данных [Электронный ресурс] : федер. закон : [принят Гос. думой от 8

    июля 2006 г. № 152-ФЗ по состоянию на 01.01.2013] / Доступ из справочно-правовой системы «Консультант Плюс». ↑

15. О развитии малого и среднего предпринимательства [Электронный ресурс] : федер. закон : [принят Гос. думой от 6 июля 2007 г. № 209-ФЗ по состоянию на 01.01.2013] / Доступ из справочно-правовой системы «Консультант Плюс». ↑

16. Реброва Н.П., Лунева Е.А. Маркетинговые исследования рынка рекрутинговых услуг. – Омск : Омский гос. ин-т сервиса, 2011. − С. 138. ↑

17. Зунде В.В. Концепция формирования системы интегрированных маркетинговых коммуникаций : монография. – М.: Экон. науки, 2008. – С. 78. ↑

18. 6. Оспищева Л.Е. Актуальные вопросы коммуникативистики // Вестн. Майкопского гос. технологического ун-та. – 2010. – № 1. – С. 122–126. ↑