Файл: Консалтинговые агентства на рынке труда (Пути развития деятельности консалтинговых агентств на рынке труда в России).pdf

В основе выделенных тенденций лежит потребность бизнеса совершенствовать процессы управлении персоналом в условиях повышения уровня профессиональной зрелости управления предприятиями и организациями в целом. При этом перед консалтингом в области управления персоналом встают новые задачи — повышать эффективность и качество возврата инвестиций на HR-консалтинг.

2.2. Анализ деятельности консалтингового агентства «ЭКОПСИ Консалтинг» на рынке труда

Компания «ЭКОПСИ» была создана в 1989 г. в Москве как объединение сотрудников факультета психологии МГУ имени Ломоносова.

С 1991 по 2002 гг. «ЭКОПСИ» развивалась в альянсе «RHR International» – американской консалтинговой компанией, специализирующейся на оценке и развитии лидерского потенциала руководителей высшего звена.

В настоящий момент «ЭКОПСИ Консалтинг» работает в шести областях: консультирование первых лиц; управленческий консалтинг; кадровый консалтинг; оценка персонала; обучение и развитие; бизнес-социология (исследования).

Структура управления агентства представлена на рис.3.

Рис. 3. Система управления агентства «ЭКОПСИ Консалтинг»

Система управления в «ЭКОПСИ Консалтинг» включает в себя как единоличные, так и коллегиальные органы управления. Она содержит элементы, позволяющие эффективно управлять всеми важнейшими сферами деятельности компании — от стратегического планирования до решения операционных задач.

Примерно по трети объема реализованных «ЭКОПСИ» услуг приходится на организационное развитие, оценку персонала и развитие персонала, что видно из рис. 4.

Рис. 4. Структура услуг агентства «ЭКОПСИ»^[12]

Как видно из рис. 5, объем бизнеса и численность консультантов «ЭКОПСИ» в течение последних трех лет уверенно растут. В 2012 г. объем реализованных проектов вырос на 33,5%.

Рис. 6. Динамика выручки и числа консультантов агентства^[13]

Рассмотрим один из проектов агентства на рынке труда, реализованный в ОАО «Газпром нефть».

В компании «Газпром нефть» был сформирован резерв на позиции генеральных директоров дочерних обществ. Чтобы быть готовым к назначению на позицию руководителя актива, необходимо мыслить и принимать решения в категориях эффективности целого предприятия, видеть и осознавать взаимосвязь всех функций, понимать, как можно существенно улучшить результат дочернего общества. Резервисты же были функциональными руководителями и зачастую смотрели на жизнь предприятия сквозь призму своей функции. Их главная задача в ходе программы — не просто стать более профессиональными руководителями, а стать руководителями соответствующего уровня.

В основу модульной программы развития для будущего генерального директора были положены компетенции руководителей высшего звена компании ОАО «Газпром нефть»

Тематика модулей охватывала широкий спектр тем — от баланса между стратегией и оппортунизмом в развитии компании, лидерства в эффективности, управления финансами и методов оптимизации до инструментов формирования собственного имиджа как первого лица и использования методов развития нестандартного мышления в решении проблем. Основа каждого модуля — не теоретические тренинги, а мастер-классы топ-менеджеров компаний из других отраслей, на которых обсуждаются их реальные бизнес-задачи и способы их решения. Между модулями проводились не только практические задания, позволяющие перенести полученные знания и выводы в рабочую жизнь, но и специальные практикумы, позволяющие резервистам лучше понять себя и свое взаимодействие с коллегами — обратная связь по методу «360 градусов», индивидуальная глубинная оценка и формирование плана развития с учетом индивидуальных деструкторов.

Из 16 участников программы 6 получили продвижение уже в ходе программы, 2 — горизонтальное продвижение, еще 2 выбыли из программы по объективным обстоятельствам. Программа признана успешной.

Проведенное во второй главе работы исследование позволяет сделать вывод, что кадровый консалтинг как вид деятельности в настоящее время в России находится на стадии институциализации, а как вид бизнеса составляет все более значительный сегмент рынка деловых услуг, что отражает потребность организаций в повышении эффективности управления персоналом. Актуальность спроса на разные направления кадровых услуг связано с динамикой развития самого рынка, а так же с динамикой развития организаций. Консалтинг в области управления персоналом прочно завоевал позиции во многих жизненно важных отраслях страны и создана конкурентная среда, способная предоставлять услуги в области кадрового консалтинга широкого спектра и высокого качества. В основе этих тенденций лежит потребность бизнеса совершенствовать процессы управлении персоналом в условиях повышения уровня профессиональной зрелости управления предприятиями и организациями в целом.

3. Пути развития деятельности консалтинговых агентств на рынке труда в России

Несмотря на активное развитие консалтинговых услуг на рынке труда, в настоящее время существует ряд недостатков в формах взаимодействия основных участников этого рынка: консалтинговых агентств, государственной службы занятости; учебных заведений; компаний-работодателей; соискателей; органов власти (федеральных, региональных, муниципальных).

Практически отсутствует достоверная информация, позволяющая дать корректную оценку состояния как рынка кадровых консалтинговых услуг, так и рынка труда. Информация об уровне и структуре безработицы, спросе на рабочую силу, формируемая по данным Государственной службы занятости населения, не отражает действительной ситуации. С другой стороны, анализ информации, размещаемой в специализирующихся на трудоустройстве средствах массовой информации, также не может использоваться в полной мере, так как определенная часть резюме размещается гражданами, не являющимся безработными, а объявления работодателей дублируются. В результате отсутствует достоверная и полная информация о спросе и предложении на рабочую силу. На рынке существует множество локальных центров, соединенных между собой сетью информационных связей. Каждое агентство является информационным центром круга своих потребителей услуг и других контактных аудиторий. Существующие информационные потоки не обеспечивают получение своевременной и актуальной информации о рыночной конъюнктуре заинтересованными лицами, что не только снижает эффективность деятельности консалтинговых агентств, но и не позволяет получить достоверную оценку ситуации на рынке труда, ограничивает работодателей и соискателей в поисковых ресурсах. Основное предложение на рынке труда формирует Главное управление службы занятости, центры по трудоустройству выпускников, агентства по трудоустройству, независимые соискатели. Следует отметить, что ключевой целью данных субъектов является трудоустройство соискателей, обеспечение занятости населения в целом, а не подбор персонала, следовательно, они представляют интересы работника, а не работодателя.

Органы государственной власти имеют незначительное влияние на рынок кадровых услуг. Так, на данный момент, кроме общих требований, предъявляемых ко всем хозяйствующим субъектам, влияние государства на деятельность кадровых и консалтинговых агентств выражается в расширении требований, предъявляемых к отчетности агентств, связанных со вступлением в силу Федерального закона «О персональных данных» от 27 июля 2006 г. № 152-ФЗ^[14] [2]. Государственная служба занятости находится в непосредственном подчинении органам государственной власти, при этом, согласно своим полномочиям, Главное управление государственной службы занятости населения вправе осуществлять разработку правовых актов регионального уровня по вопросам, входящим в круг ее компетенции.

Между работодателем и региональными центрами занятости населения установлена односторонняя связь, что связано со спецификой оказания бесплатной услуги по подбору персонала, оказываемой службой занятости. Поиск осуществляется после подачи заявки с описанием формальных требований к искомому персоналу (пол, возраст, уровень профессиональной подготовки) работодателем самостоятельно из существующей базы; либо соискатели, соответствующие заявленным требованиям, направляются специалистом службы занятости в компанию – заказчика бесплатной услуги по подбору персонала самостоятельно. Работодатель может выступить инициатором и обратиться в кадровое агентство или в консалтинговое агентство для отбора соискателей на вакантную должность, соответствующих искомым характеристикам. Агентство также может предложить компании–работодателю список граждан, осуществляющих поиск работы и соответствующих профилю данной фирмы.

Однако, лишь малое число кадровых и консалтинговых агентств взаимодействуют со средними и высшими учебными заведениями на регулярной основе, причем предпочтение в этом сотрудничестве отдается вузам. Как правило, взаимодействие со стороны кадровых и консалтинговых агентств заключается в обращении в учебные заведения, студенты или выпускники которых могут соответствовать возникшей вакансии. Обращение самих студентов и выпускников в агентства для размещения резюме о поиске работы носит произвольный характер и осуществляется ими самостоятельно, без участия служб по трудоустройству сузов и вузов.

Двухстороннее взаимодействие наблюдается между учебными заведениями и работодателями, недостатком является ограниченное число компаний, участвующих в данной связи.

Соискатели наиболее активно участвуют в процессе взаимодействия с участниками рынка кадровых услуг, используя различные источники для поиска работы; наиболее действенно сотрудничество проявляется у соискателя с кадровыми агентствами. Проблемы, влияющие на низкую эффективность информационного взаимодействия в исследуемой сфере, можно сгруппировать исходя из отношений кадровых агентств с различными участниками рынка.

1. Кадровые, консалтинговые агентства и работодатели.

Имеет место слабая информированность хозяйствующих субъектов о функциях, выполняемых кадровыми и консалтинговыми агентствами; низкая степень заинтересованности в полноценном сотрудничестве; ограничение в доступе или искажение информации, требуемой для подбора персонала. Кадровые и консалтинговые агентства в свою очередь не в полной мере используют возможность получения маркетинговой информации, позволяющей совершенствовать свои услуги, наиболее полно удовлетворяя потребности покупателя, например, о факторах, влияющих на решение работодателя обратиться в агентство, причинах выбора определенного агентства, ключевых атрибутах услуги.

2. Кадровые, консалтинговые агентства и учебные заведения. Отсутствие постоянных и налаженных связей ограничивает развитие, в первую очередь, агентства, так как студенты и выпускники учебных заведений могут выступать не только как соискатели, но и в дальнейшем как работодатели (потребители). Поэтому необходимо уделять особое внимание сотрудничеству с вузами и сузами. С другой стороны, кадровые и консалтинговые агентства обладают очень важной информацией для учебных заведений, правильное использование которой позволяет повысить конкурентоспособность выпускников: требования, предъявляемые работодателями к подбираемым сотрудникам, в том числе о необходимых навыках и умениях, а также о дефиците или профиците рабочей силы в определенных отраслях или профессиях.

3. Кадровые, консалтинговые агентства и государственная служба занятости. Данные институты не имеют общих информационных потоков. При этом агентства обладают информацией, позволяющей дать более объективную оценку текущего состояния рынка труда. Государственная служба занятости собирает информацию о количестве безработных, заявленной потребности в работниках. Вся статистическая информация формируется на основе обращений граждан и юридических лиц за услугами по размещению резюме и вакансий. Неучтенными остаются те, кто ищет работу или работников, не обращаясь в региональные отделения службы занятости населения.

Выявленные проблемы можно решить за счет формирования отлаженного процесса информационного взаимодействия, создание которого невозможно без выполнения двух условий:

1) адресат должен правильно воспринимать информацию, для этого участникам информационного взаимодействия необходимо создать общую терминологическую базу;

2) сообщение должно иметь такую форму, чтобы у получателя возникло желание освоения информации, содержащейся в нем, то есть нужно разработать формы документов, позволяющие четко, ясно, структурировано формировать информацию. Это позволит упростить и ускорить процесс обработки сообщения, даст возможность получить большее количество информации, заинтересует стороны процесса взаимодействия в дальнейшем сотрудничестве.

Выполнение этих условий позволит, во-первых, ускорить процесс сбора и записи информации, а во-вторых, упростить процесс ее анализа.

Для решения выявленных проблем информационного обеспечения рынка кадровых услуг предлагается работу осуществлять по нескольким направлениям.

Взаимодействие кадровых, консалтинговых агентств и государственной службы занятости населения. Предлагается для формирования более точной картины состояния рынка труда собирать и передавать следующую информацию: количество заключенных договоров на подбор персонала, заказчики услуг агентств с разбивкой по форме собственности и организационно-правовой форме, категории подбираемого персонала, требуемый уровень образования соискателей, профессия. Информация по соискателям может рассматриваться только справочно, так как соискатели могут иметь работу и заниматься поиском новой или совмещенной работы.