Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации (Глава 1 Теоретическая часть).pdf

2.2. Анализ исследования адаптации работников средней общеобразовательной школе № 6 г. Ростова-на-Дону

Анализ результатов показал, что одним из важнейших факторов на начальном этапе адаптации специалистов является удовлетворенность выбранной профессией. Положительный ответ на вопрос: "Удовлетворены ли вы своей специальностью?" - высказали 85% респондентов, лишь 15% ответили отрицательно.

На вопрос: «Как долго продолжается Ваше освоение в условиях нового места работы?» - 70% человек ответили, что для них освоение нового места работы не займет более 1 месяца, а для 30% человек более 2 месяцев. Очевидно, это связано с возрастом работников, все, кто ответил, что ему нужен всего месяц, чтобы освоить свое рабочее место - были люди, чей возраст не превышал 26 лет, остальным более зрелым участникам анкетирования требовалось чуть большее время.

На вопрос: «Что Вам показалось наиболее сложным в течение этого периода?» - в анкетах стояли далеко не однозначные ответы всех участников анкетирования. 20% человек выбрали 1 вариант ответа: «Профессиональные обязанности» и 30% человек ответили на 2 вариант: «Вхождение в коллектив», 50% человека выбрали 3 вариант ответа на вопрос: «Условия труда».

Так как область профессиональной деятельности зачастую у многих работников разная и так же разная по умственным нагрузкам, существует и разница в возрасте и соответственно в полученном опыте, то справедлив вывод, что для более зрелых сотрудников тяжелым является профессиональные обязанности, так как они менее быстры, чем их более молодые коллеги, а так же играет роль сложность в адаптации своего рабочего кабинета.

Более молодым же тяжелее привыкнуть к условиям труда и вхождению в коллектив, так как зачастую бывает, что молодого работника окружают лишь коллеги, значительно превосходящие его в возрасте, тем самым ему гораздо тяжелее влиться в новый коллектив и найти общие точки соприкосновения и каких-то общих интересов.

Ответы на следующий вопрос как раз это и подтверждают: «Вы думаете, почему это для Вас оказалось трудным?»

1. слишком много профессиональных обязанностей надо выполнять

2. коллектив не моего возраста

На вопрос: "Вы решили возникшие проблемы?" - все участники анкетирования ответили утвердительно:

- Если да, то как?

- Если нет, то почему?

Объяснение своему ответу можно свести к одному слову - «привыкли», здесь, очевидно, адаптация играет свою роль.

Так же играет немаловажную роль помощь более опытных и ведущих коллег, которые помогают и курируют новых сотрудников.

На вопрос: "Был ли к вам прикреплен наставник в первые месяцы вашей работы в организации?" - на который 80% респондентов дали положительный ответ.

Далее вопрос перефразируется для понимания, нужен ли был наставник и помог ли он в адаптации.

На вопрос: «Помог ли вам наставник адаптироваться в данной организации?» - на который 90% респондентов дали положительный ответ.

Исходя из всего этого, делаю вывод, что наставник нужен для передачи опыта, знаний, обучения, консультирования и оценки новичка более опытным сотрудником, постоянно протекающий внутри организации. Кроме того, наставник - это человек, к которому можно подойти с вопросом, когда в какой-то конкретной ситуации что-то непонятно.

Все что касалось условий труда, количество дополнительных сверхурочных часов, превышающего рабочее время вызывало самые отрицательные эмоции, конечно, есть и положительные стороны, такие как, отношения с коллегами и начальством, помощь и поддержка руководителя, наставника но все же результат оставляет желать лучшего.

Результаты исследования проблемы адаптации сотрудников в средней общеобразовательной школе № 6 г. Ростова показали, что проблема существует и что руководству вполне по силам решить ее.

Заключение

В данной курсовой работе мной рассмотрены общие вопросы организации системы адаптации в организации.

В результате проведенного исследования я выяснила следующее.

Трудовая адаптация персонала есть процесс:

1. совершенствования деловых и личных качеств работников.
2. приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде.

Управление трудовой адаптацией персонала – процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и организации для повышения скорости и успешности адаптации.

Условия успешной адаптации персонала – причины, от которых зависит успешность трудовой адаптации:

• качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
• объективность деловой оценки персонала;
• отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;
• престиж и привлекательность профессии и т.п.

Успешность адаптации персонала – достижимость желаемых результатов процесса адаптации. Успешная адаптация характеризуется:

• нормальной продолжительность;
• удовлетворенностью трудом;
• выполнением сотрудником требований, предъявляемых к должности или рабочему месту;
• признанием коллективом социальной роли адаптируемого сотрудника.

Работник, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

Проблема адаптации молодых специалистов еще недостаточно изучена в России. Однако она заслуживает того, чтобы ею занимались. Адаптация молодых специалистов оказывает значительное влияние на деятельность любой организации, и если ею не заниматься, то работа организации может быть затруднена. Персонал - это настоящая ценность организации, и ему должно оказываться соответствующее внимание.

Цель планирования адаптации сотрудника на рабочем месте заключается в создании предпосылок и условий для успешного освоения сотрудником основ рабочего процесса своего рабочего места, отдела и предприятия в целом и способности эффективно выполнять свои обязанности.

Таким образом, от того, как будет поставлена система адаптации персонала в организации, в дальнейшем будет зависеть, насколько эффективно будет работать сотрудник, насколько будет возможным использовать его потенциал в правильном направлении.

Адаптация персонала - первичный и важнейший аспект развития и процветания организации.

Проблема профессиональной адаптации актуальна в наши дни и особенно остро касается молодых специалистов, они еще не достаточно сформировались в своей профессиональной среде, вследствие отсутствия практического опыта работы по специальности и несоответствия полученных знаний потребностям рабочих мест.

Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается отсутствием информации о порядке работы, функциональных обязанностях, особенностях коллектива.

Действительно, эта проблема очень актуальна. Нередки случаи, когда работники предпочитают хороший коллектив не только большему денежному вознаграждению за свой труд, но и перспективам карьерного роста. Для многих спокойствие на работе и положительные эмоциональные контакты с коллегами оказываются важнее.

Как видим, в нашей стране существует проблема в этом вопросе и ее следует решать. Требуется направить лишь немного усилий в эту область и будут заметны результаты. Если сотруднику понравится в на новом рабочем месте, он не будет искать себе новое место работы, и останется именно на этой работе и будет держаться за свою должность, он будет стараться и гордиться тем, что работает именно здесь и именно в этом коллективе.

Предполагаю, что инструментов для построения целостной системы адаптации и является разработка методики по успешной адаптации новых сотрудников и ее внедрение в организацию.

Для того, что - бы она успешно функционировала, необходимо включение всех работающих коллег в ее разработку. Так как от сплоченности, дружелюбия и позитивного настроя к новому коллеге зависит его успешная адаптация. Кроме того, новая разработанная и адаптированная применительно к своей организации, она позволяет существенно повысить эффективность работы и упорядочить существующие действия по адаптации персонала. Думаю, она необходима в практической работе.

Такая методика должна включать в себя и должностную инструкцию, что-бы новый сотрудник четко понимал свои трудовые обязанности в новом коллективе. Помимо этого существуют уже разработанные и опробованные методики для успешной адаптации персонала, которые успешно функционируют в различных организациях.

Как примером для успешной адаптации, может послужить методика пятидневного подготовительного периода вхождения в новую организацию сотрудника.

Максимальное включение и помощь новому работнику за пятидневный срок:

Первый этап (первая неделя) – подготовительный период. В течение этого времени происходит информирование работника о сфере деятельности и интересах организации, истории организации, знакомства с новыми сотрудниками.

Адаптация персонала: день первый

1. Информация общего характера о компании и условиях работы:

• История организации;
• Сфера деятельности;
• Сведения о руководстве компании;
• Условия работы;
• Миссия организации.

2. Информация об отделе и служебных обязанностях нового сотрудника:

• График работы;
• Информирование о Положении отдела, знакомство с должностной инструкцией;
• Информирование о деятельности отдела;
• Ознакомление с документацией, регулирующей процесс производства;
• Составление и разъяснение графика работы сотруднику, включая согласование данного документа с заместителем начальника кадрового отдела.

Начальник отдела является в данном случае ответственным за исполнение всех необходимых операций и контролирует течение методики.

Адаптация персонала: день второй

Согласованность подразделений компании:

• Перечень структурных отделов организации, взаимодействие с которыми необходимо для осуществления служебных задач;
• Схема взаимодействий между различными подразделениями компании;
• Возможные трудности;
• Пути разрешения критических ситуаций.

Начальник отдела является в данном случае ответственным лицом.

Период с третьего по пятый дни рабочей недели

Трудовая деятельность согласно графику с предоставлением необходимых отчетов в конце рабочей недели. Начальник отдела осуществляет анализ итогов первой рабочей недели сотрудника.

В конце испытательного срока начальник предоставляет в отдел кадров документ, содержащий анализ деятельности рабочего, а также окончательное решение в отношении нового сотрудника.

Библиография

1. Полещук Н.Л. Разработка приложений и адаптации. Наиболее полное руководство / Н.Л. Полещук - Петербург, 2004г.- 235с.
2. Кравченко К.А. Организационное строительство управления персоналом в крупной компании. / К.А. Кравченко, М.: 2005. – 134 с.
3. Неларин К.С. HR-менеджмент. Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина / К.С. Неларин М.: 2005. – 345 с.
4. Мазилкина Е.И. Паничкина Г.Г. Адаптация в коллективе, или как грамотно себя зарекомендовать. Аль-Пресс / Е.И Мазилкина Г.Г. Паничкина М.: 2006. – 323 - 347 с.
5. Морозова И.Н. HR-менеджмент / И.Н. Морозова. Феникс, М.: 2006. – 178-189 с.
6. Володина Н.В. Путеводитель по кадровому менеджменту. Выпуск 4. Адаптация персонала. Бегин групп / Н.В Володина. М.: 2006. – 178-183 с.
7. Кибанов А.Я., Ивановская Л.В., Митрофанова Е.А. Учебник для студентов, аспирантов. Управление персоналом / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофанова. Риор, М.: 2007. – 67-71с.
8. Б.Адамс. Эффективное управление персоналом / Б.Адамс АСТ Астрель, М. 2008. – 431с.
9. Тебекин А.В. Управление персоналом. КноРус / Тебекин А.В. М.: 2009. – 67-73 с.
10. Проблемы адаптации молодого специалиста на новом рабочем месте URL: http://www.nauchforum.ru/node/4489 (дата обращения 04.03.2016)
11. Р. С. Мартышкин. Адаптация молодых специалистов в организации: факторы влияния, критерии и показатели. "Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)", 2013 URL: http://hr-portal.ru/article/adaptaciya-molodyh-specialistov-v-organizacii-faktory-vliyaniya-kriterii-i-pokazateli (дата обращения 10. 02.2016)

Приложение 1

Анкета «Профессиональная адаптация на новом рабочем месте специалистов»

Уважаемый сотрудник!

Предлагаем Вам принять участие в исследовании процесса адаптации работников вашей школе. Ваши ответы будут учитываться при выявлении наиболее важных проблем, с которыми сталкивается человек на новом месте работы, и для разработки программы помощи адаптирующимся. Мы надеемся, что искренне отвечая на вопросы этой анкеты, выявляя моменты, на которые руководству и отделу работы с персоналом следует обратить внимание, Вы поможете быстрее освоиться в компании не только себе, но и будущим новичкам.