Файл: Стратегические подходы к выбору приоритетного для организации сегмента рынка трудовых ресурсов (1. Теоретические аспекты стратегических подходов к выбору приоритетного направления для организации сегмента трудовых ресурсов).pdf

2.2. Анализ стратегии управления персоналом и ее взаимосвязь с жизненным циклом предприятия

Как выявлено в предыдущем параграфе, предприятие находится на стадии роста. Проведем анализ трудового коллектива по нескольким критериям: по степени образованности, возрасту, а также занимающих непосредственно каждую из должностей из штатного расписания. Анализ трудового коллектива по возрастному признаку проведем в таблице 1:

Таблица 1

Анализ трудового коллектива по возрастному признаку

Отразим полученные данные в графическом варианте на рисунке 1:

Рис. 1. Распределение трудового коллектива по возрастному признаку, чел.^[1]

Их диаграммы видно, что большая часть персонала – это сотрудники 35-40 лет, а также 30-35 лет. То есть, взрослых людей, которые сделали сознательный выбор в пользу компании, все же большинство.

Анализ трудового коллектива по уровню образования проведем в таблице 2:

Таблица 2

Анализ трудового коллектива по уровню образования

Отразим полученные данные в графическом варианте на рисунке 2:

Рис. 2. Распределение трудового коллектива по уровню образования, чел.^[2]

Из диаграммы видно, что состав персонала данной организации состоит в основном из образованных людей, имеющих средне-техническое образование.

Анализ трудового коллектива по половому признаку проведем в таблице 3:

Таблица 3

Анализ трудового коллектива по половому признаку

Отразим полученные данные в графическом варианте на рисунке 3:

Рис. 3. Распределение трудового коллектива по половому признаку, чел.^[3]

Из данной диаграммы наглядно видно, что количество персонала мужского пола превышает количество персонала женского пола. Можно сделать вывод, что организация персонала осуществляется достаточно грамотно, однако, потребуется ряд мер для ее совершенствования.

2.3 Предложения по совершенствованию работы с персоналом отеля, находящегося в фазе роста

Крайне важно для улучшения стратегии управления персоналом принять ряд мер:

1. Улучшить процесс адаптации персонала,
2. Улучшить процесс обучения персонала.

Адаптация в гостиничном предприятии должна тщательно разрабатываться, постоянно совершенствоваться для того, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя комфортно, проходя такой сложный период как адаптация.

Область применения: положение об адаптации является нормативным документом и распространяется на все подразделения отеля.

Политика: система адаптации в отеле является достаточно полной и методологически обоснованной, так как в обществе имеются специалисты по адаптации, которые тщательно контролируют, насколько каждый из новых принятых сотрудников адаптируется на новом месте работы.

Процедуры: необходимо использовать Программу адаптации персонала отеля, где прописаны сроки адаптации, цели и задачи на период адаптации, конкретные мероприятия по адаптации и ответственное лицо, в качестве которого выступает менеджер или наставник. В обязательном порядке проставляется подпись адаптанта и подпись ответственного лица. Также в положении указываются результаты испытательного срока. В течение всего периода адаптации, который длится 3 месяца, специалисты по адаптации следят за тем, как проходит данный период. Для этого составляются специальные опросники, касающиеся их адаптации.

Обучение и повышение квалификации работников отеля регламентируется Положением о системе корпоративного обучения в отеле.

Периодичность обучения и повышения квалификации работников Общества должна быть определена требованиями законодательства к обучению соответствующих категорий работников, занимаемой должностью, стажем работы в отеле, нахождением в составе резерва кадров, результатами оценки и аттестации, но не реже одного раза в три года.

Обучение и повышение квалификации работников отеля осуществляется на основе плана обучения, который ежегодно составляется на основе заявок руководителей структурных подразделений, исходя из целей и задач, стоящих перед Обществом, структурным подразделением, работником. Свои заявки по направлению работников на обучение руководители структурных подразделений ежегодно до 1 мая представляют в отдел по работе с персоналом. План обучения на предстоящий год формируется ежегодно до 1 июня текущего года.

2.4. Совершенствование стратегии управления персоналом на данном этапе жизненного цикла

Для совершенствования организации персонала, несмотря на то, что она находится на высоком уровне, необходимо разработать ряд мер:

• Совершенствование организации расстановки персонала, для этого можно предложить использовать профильный метод^[4].

Основу профильного метода составляет каталог характеристик – требований, предъявляемых к работнику в зависимости от выполняемой им работы, а также с учетом количественных характеристик рабочих мест. Данный метод предполагает оценку уровня квалификации, деловых качеств, работоспособности, методов и стиля работы, аналитических способностей, дисциплинированности, психологической совместимости. Определение этих характеристик позволит определить насколько работники соответствуют занимаемым рабочим местам, а рабочие места работникам. На основании полученных результатов необходимо осуществлять соответствующую расстановку персонала.

• Совершенствование мотивации и стимулирования труда. Как было выявлено в предыдущем параграфе работе, на предприятии действует только система материальных стимулов, наряду с этим нет места моральным средствам стимулирования, к которым можно отнести: создание благоприятного - психологического климата в коллективе, признание и одобрение результатов работы, профессиональный рост, гибкий график работы.

Здесь можно предложить проведение различных культурных мероприятий:

- празднование дней рождений сотрудников коллектива;

- выезд на природу;

- проведение спортивных мероприятий;

- проведение конкурсов «Лучший работник», «Лучшая бригада».

Вывод по второй главе: отель «Аквамарин» имеет крайне выгодное географическое положение. Предприятие находится на третьей стадии жизненного цикла, а именно контрольный рост. Расстановка кадров на предприятии является грамотной, соответствует специфике деятельности.

Крайне важно для улучшения стратегии управления персоналом принять ряд мер:

• Улучшить процесс адаптации персонала,
• Улучшить процесс обучения персонала.

Обучение и повышение квалификации работников отеля осуществляется на основе плана обучения, который ежегодно составляется на основе заявок руководителей структурных подразделений, исходя из целей и задач, стоящих перед Обществом, структурным подразделением, работником.

Заключение

Сегментация рынка труда - это объективно обусловленный процесс его структурирования, при котором под воздействием политико-экономических и социальных факторов развития общества возникает естественное разделение труда, и формируются отдельные субрынки, или сегменты, отличающиеся различными характеристиками, исходя из особенности каждой категории работников.

Потенциальный рынок, на котором выражают свой определенный спрос работодатели и конкретизируют свое предложение наемные работники, состоит из ряда отдельных сегментов. Каждый из них характеризуется схожими потребностями со стороны потребителей, одноименными свойствами рабочей силы или однотипным поведением наемных работников, а также готовностью и возможностью совершения найма рабочей силы.

Каждый субъект, осуществляющий маркетинговую деятельность, заинтересован в том, чтобы она была эффективной. Для достижения этого необходимо знать, как анализировать возможности рынка, отобрать подходящий целевой рынок, разработать комплекс маркетинга и претворить его в жизнь. Для выработки соответствующей стратегии участникам рыночных отношений необходимо иметь представление о том потенциальном рынке, на который они выходят. С позиции маркетинга такой потенциальный рынок устанавливается на основе сегментации

Для успешной реализации любой принятой на предприятии стратегии управления персоналом важно, чтобы мероприятия по разработанному плану выполнялись и активно поддерживались всем коллективом. Помимо этого, чтобы получить положительный эффект, необходимо соблюдение ряда условий:

• делегирование полномочий — каждый сотрудник должен знать круг своих обязанностей и качественно их выполнять;
• быстрая адаптация к изменяющимся условиям рынка труда;
• гибкая система организации работы персонала;
• адекватное вознаграждение сотрудника, наличие справедливой системы мотивации;
• развитие горизонтальных и вертикальных коммуникаций — сотрудники принимают участие в обсуждении насущных и долгосрочных планов, в принятии решений.

В заключение можно делать вывод, что система стратегического управления персоналом считается построенной эффективно, если руководство в любой момент может ответить на вопросы: