Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий (Стратегическое планирование в развитии кадрового потенциала на малых предприятиях).pdf

Эффективному использованию кадрового потенциала предприятия способствует:

- установление научно обоснованных норм труда;

- своевременный пересмотр их в зависимости от условий производства;

- проведение аттестации и рационализации рабочих мест;

- определение необходимого количества и сокращение излишних рабочих мест;

- обучение персонала;

- организация внедрения передовых приёмов методов труда;

- использование гибких графиков работы.

Таким образом, кадровый потенциал предприятия - это совокупность качественных и количественных характеристик персонала, работающего по найму, на достижение определённых целей предприятия. Которые включают численность, состав, и структуру, физические и психологические возможности работников, интеллектуальные и креативные способности, их профессиональные знания и квалификационные навыки, коммуникативность и способность к сотрудничеству, отношение к труду и другие качественные характеристики.

Кроме общей численности работников, состава и структуры трудовых ресурсов кадровый потенциал предприятия характеризует их движение^[40].

Рассматривая движение рабочей силы, следует учитывать, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Необходимо проанализировать причины текучести кадров. В современной кадровой теории выделяют такие виды увольнений^[41]:

- благоприятные (переводы по службе, сокращение численности);

- нежелательные для предприятия (увольнение нужных работников по собственному желанию, уход на пенсию, уход работника до окончания срока контракта).

На малых предприятиях применяют две основные современные модели подготовки рабочих кадров:

- обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессионально-технической школе и практическая подготовка на предприятии;

- обучение с отрывом от работы в специализированных профессионально-технических учебных заведениях и центрах подготовки кадров.

Внутрифирменное обучение - особая сфера подготовки взрослых. Главным критерием отбора является уровень профессионализма квалификации, уровень образования, способность качественно выполнять работу, опыт работы по данной специальности, соответствие профилю той должности, на которую претендует кандидат.

2.3. Особенности кадровой стратегии малых предприятий

Успешное функционирование российской экономики формируется благодаря совершенствованию действующих систем стратегического управления предприятиями и использования современных исследований менеджмента^[42]. На сегодняшний день более известным и очевидным становится тот факт, что необходимость повышения эффективности предприятий в условиях жесткой конкуренции на рынке труда определяет необходимость формирования новых подходов к кадрового управления персоналом и создания эффективного кадрового потенциала на предприятии. Именно персонал превращается в стратегический ресурс предприятия, дает возможность усовершенствовать управление персоналом на основе принципов и методов стратегического управления^[43]. На основе этого объектом стратегического управления кадрами следует рассматривать не только как наличие у предприятия рабочей силы, кадров, а как совокупные способности и возможности персонала, необходимые для осуществления действий, обеспечивающих предприятию стратегические преимущества. Именно это обеспечит формирование выгодных условий, которые дают качественный импульс для развития предпринимательства, обеспечивают их интенсивное экономический рост.

Для того чтобы на предприятии работали высококвалифицированные специалисты, составляющие ядро промышленного предприятия, прежде всего, необходимо создать в них стимул к эффективной работе и в определенной степени сформулировать кадровый потенциал. То есть, руководство должно разрабатывать, внедрять и использовать эффективную систему управления кадровым потенциалом. Персонал и его кадровый потенциал предприятия является одним из важнейших ресурсов, человеческим капиталом, который обеспечивает развитие и конкурентоспособность предприятия. Поэтому, актуальным на сегодняшний день является стратегическое управление кадровым потенциалом и содействие более эффективному его функционированию. Усиление роли человеческого фактора в деятельности предприятия и изменение взгляда на положение персонала в организации привело к возникновению понятия «стратегия управления кадровым потенциалом»^[44].

Рис. 1 «Показатели стратегической оценки кадрового потенциала предприятия»

Стратегия управления кадровым потенциалом - это важнейшая подсистема общей стратегии организации, представленная в виде долгосрочной программы конкретных действий по реализации концепции использования и развития потенциала персонала организации с целью обеспечения ее стратегического конкурентного преимущества^[45]. Важными показателями, определяющими стратегическую оценку кадрового потенциала количественные показатели, включающие численность работников, определяют профессионально-квалификационный состав кадров, формируют половой состав и средний возраст работников, обеспечивают оценку стажа работы на предприятии в целом и на определенной должности и указывают укомплектованность предприятия кадрами (уровень замещения должностей). Качественные показатели определяют индивидуально-квалификационный потенциал каждого работника (профессиональные характеристики), характеризует индивидуальные профессиональные характеристики (профессиональный опыт, социально-психологические личности, конкурентоспособность работника) и выражают социально-психологические и организационные параметры групповой динамики: групповая сплоченность, социально-психологический климат, организационная культура и ценности предприятия и т.д.^[46]

Поэтому к стратегической оценки кадрового потенциала предприятия необходимо подходить, учитывая его особенности с двух сторон. С одной стороны - макроэкономический подход - кадровый потенциал предприятия является составляющей понятия трудового потенциала, с другой стороны, на микроуровне, выходной структурно-формирующей единицей анализа кадрового потенциала предприятия.

Реализации стратегического управления предполагает наличие системы планов, программ, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и других мероприятий, направленных на решение кадровых проблем и удовлетворения потребностей организации в персонале. В результате использования этих инструментов меняется поведение сотрудников, создаются условия для их эффективной работы, улучшается структура коллектива.

Кадровая стратегия на предприятии обеспечивает не только своевременное обеспечение организации работниками нужной квалификации и в необходимом количестве, оптимизации структуры персонала, наращивание кадрового потенциала, его рациональное использование для реализации целей организации, но и формирование и совершенствование механизмов управления человеческими ресурсами, формирования поведения сотрудников и формирование корпоративной культуры, привязка человека к фирме и создание условий для реализации прав и обязанностей персонала, предусмотренных трудовым законодательством^[47].

Поэтому необходимо повышать эффективность использования кадрового потенциала с помощью конкурсно-контрактной системы приема всех работников, для соблюдения условий контракта. Важным является организация всем работникам без исключения аттестации на ответственность теоретических и практических знаний своей должности или рабочем месте и организация переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии с целью освоения каждым работником смежной профессии.

С созданной системой материального поощрения всех работников, каждая хорошая инициатива, новация, ведут к росту производительности труда, должна быть учтена, оценена и соответственно оплачена, к тому же необходимо своевременно решать социальные вопросы, создать надлежащие условия труда и отдыха и не забывать о том, что руководителю предприятия постоянно нужно повышать свой авторитет, завоевать в коллективе к себе доверие и уважение. Поэтому, при использовании стратегического управления кадрами на предприятии важнейшим является определение потребности в персонале, привлечение персонала и его отбор, составление должностных инструкций рабочего, подготовка, переподготовка, повышение квалификации сотрудников предприятия и мотивация персонала^[48].

Итак, рассмотрев особенности и направления кадрового потенциала предприятия можно сделать вывод, что высокий интеллектуальный уровень предприятия в любой сфере привлекает высококвалифицированный персонал, предоставляет возможность для создания уникального сочетания профессиональных способностей, в свою очередь непосредственно обеспечивает кадровый потенциал предприятия с высокой конкурентоспособностью.

Повышению эффективности формирования и использования кадрового потенциала предприятия способствует сокращению потерь рабочего времени и обеспечения его рационального использования, совершенствования режимов труда и отдыха^[49].

Важными резервами повышения эффективности стратегии формирования и использования кадрового потенциала предприятия является рост производительности труда и повышение квалификации работников в соответствии с потребностями предприятия, улучшение стратегии переподготовки кадров, а также улучшение условий труда^[50]. Поэтому формируются выгодные направления развития кадрового потенциала предприятия в составе соответствующей стратегии.

Заключение

Подводя итоги к курсовой работе, можно сделать следующие выводы:

1. Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

2. Целью стратегического управления персоналом в организации является обеспечение скоординированного и адекватного состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на длительный период.

3. Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители, объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, кадровая политика, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления персоналом.

4. Стратегическое управление персоналом организации базируется на стратегическом управлении всей организацией, кроме того, имеется и обратная взаимосвязь.

5. В российских малых предприятиях технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом. Это обусловлено тем, что руководители и владельцы отечественных предприятий не вполне усвоили определяющую роль персонала в достижении стратегических целей и эффективности развития предприятий.

6. В отечественной науке также мало информации, исследований, литературы, посвященных проблематике стратегического управления персоналом малых предприятиях. Работа с персоналом, ориентированной на перспективу, является высшим уровнем управления развития персоналом, к которому отечественным малым предприятиям только предстоит прийти.

Библиография

1. Басенко В.П., Жуков Б.М., Романов А.А. Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений. М.: 2012. — 384 с. 
2. Баскакова О.В., Сейко Л.Ф. Экономика предприятия (организации). М.: 2013. - 372 с. 
3. Березкин Ю.М., Алексеев Д.А. Финансовый менеджмент. 2-е изд., испр. и доп. - Иркутск: БГУЭП, 2014. — 333 с. 
4. Берзон Н.И., Теплова Т.В. Финансовый менеджмент. М.: 2014. — 654 с. 
5. Борисов Е.Ф. Экономика. М.: 2012. — 256 с. 
6. Валигурский Д.И. Организация предпринимательской деятельности. 3-е изд. - М.: 2012. — 520 с. 
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 5-е изд. - М.:2014. — 576с.
8. Герасимова Е.Б., Игнатова Е.А. Экономический анализ. Задания, ситуации, руководство по решению.  М.: Форум, 2011. — 176 с. 
9. Дармилова Ж.Д. Инновационный менеджмент. М.: 2013. — 168 с. 
10. Дашков Л.П., Памбухчиянц О.В. Организация и управление коммерческой деятельностью. М.: 2012. — 688 с. 
11. Дейнека А.В. Управление персоналом. М.: 2010. — 292 с. 
12. Добровинский А.П. Управление персоналом в организации. Томск: ТПУ, 2011. — 416 с. 
13. Евдокимов В.В. Управление персоналом. Урюпинск: УФ ГОУ ВПО ВолГУ, 2011. - 279 с. 
14. Жигун Л.А. Теория менеджмента: теория организации. М.: 2014. — 320 с. 
15. Ивашкова Н.И. Управление маркетингом. М.: 2010. — 176 с. 
16. Игнатьева А.В., Максимцов М.М. Исследование систем управления. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: 2012. — 167с.
17. Инновационный менеджмент. Под ред. Барышевой А.В. 3-е изд. - М.: 2012. — 384 с. 
18. Кириченко Т.В. Финансовый менеджмент. М.: 2013. — 484 с. 
19. Когденко В.Г. и др. Краткосрочная и долгосрочная финансовая политика. М.: 2011. — 471 с. 
20. Когденко В.Г. Экономический анализ. 2-е изд., перераб. и доп.- М.: 2011. — 399 с. 
21. Кожевников Н.Н. и др. Основы экономики. 9-е изд., стер. - М.: 2014 - 288 с. 
22. Кожухар В.М. Инновационный менеджмент. М.: 2012. — 292 с. 
23. Козловская Э.А., Демиденко Д.С. и др. Экономика и управление инновациями. М.: 2012. — 359 с. 
24. Котлер Ф. Маркетинг от А до Я: 80 концепций, которые должен знать каждый менеджер. М.: 2010. — 211 с. 
25. Кузнецов Ю.В., Мелякова Е.В. Теория организации. М.: 2015. — 365 с. 
26. Кунцман М.В. Экономическая теория. Курс лекций. М.: МАДИ, 2015. - 208 с. 
27. Липсиц И.В. Экономика. (Бакалавриат). 3-е изд., стер. - М.: 2013 - 312 с. 
28. Македошин А.А., Молодькова Э.Б., Перешивкин С.А., Попазова О.А. Организация труда персонала. СПб.: СПбГУЭФ, 2011. — 188 с.
29. Маркин Ю.П. Экономический анализ. 3-е изд., стер. - М.: 2011. — 450 с. 
30. Маслова В.М. Управление персоналом. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: 2015. — 492 с. 
31. Михненко П.А. Теория менеджмента. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: 2014. — 640 с. 
32. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности.  Под ред. Кибанова А.Я. М.: 2010. — 524 с. 
33. Нуреев Р.М. Курс микроэкономики. 3-е изд., испр. и доп. - М.: 2014. — 624с.
34. Одегов Ю.Г. и др. Мотивация персонала. Практические задания. М.: 2010. — 640 с. 
35. Панкратов Ф.Г., Солдатова Н.Ф. Коммерческая деятельность. 13-е изд., перераб. и доп. - М.: 2012. - 500 с. 
36. Прохоров Ю.К., Фролов В.В. Управленческие решения. 2-е изд., испр. и доп. - СПб.: СПбГУ ИТМО, 2011. - 138 с. 
37. Пястолов С.М. Экономика: теория и реальность. М.: ИЦ «Академия», 2013. - 350 с. 
38. Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение. Практикум. М.: 2010. — 256 с. 
39. Розенков Д.А., Леонтьев Р.Г. Классический менеджмент: организационные структуры управления. Хабаровск: ДВГУПС, 2012. — 192 с. 
40. Синяева И.М., Земляк С.В., Синяев В.В. Маркетинг в предпринимательской деятельности. 2-е изд. - М.: 2010 — 268 с. 
41. Управление персоналом организации.  Под ред. Кибанова А.Я. 4-е изд., доп. и перераб. - М.: 2010. — 695 с. 
42. Управление персоналом. Под ред. Михайлиной Г.И. 3-е изд., перераб. и доп. - М.: 2012. — 280 с. 
43. Чечевицына Л.Н. Экономика организации. Практикум. Р. на Д.: 2015. - 254 с.
44. Чечевицына Л.Н., Хачадурова Е.В. Экономика организации. Р. на Д.: 2016. - 382 с.