Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Мотивация и стимулирование работников на рынке труда).pdf

Введение

Решение проблем эффективного использования трудовых ресурсов всегда являлось важнейшим условием социального и экономического развития общества.

Ключевым значением, при этом, обладает мотивация к производительному труду, рост качества и результативности труда, повышение трудовой активности..

В современной России формирование системы мотивов, которые побуждают работника к эффективной трудовой деятельности, является настоятельной необходимостью. только на данной основе возможно в кратчайшие сроки обеспечить 3-4 рост производительности труда, который крайне необходим для обеспечения устойчивой конкурентоспособности страны в современном мире и достойного уровня жизни россиян.

В настоящее время вырастает внимание к вопросам развития трудовой мотивации как научном, так и в практическом качествах. При всем этом, выявляется большая значимость причин мотивации, которые генерируются внутренними источниками предприятия, возникает необходимость более широкого использования гуманистических способов организации и стимулирования труда. Между тем, движение по этому пути наталкивается на непроработанность многих вопросов управления системой трудовой мотивации,отсутствие осознания менеджментом предприятия собственной роли в развитии системы мотивации. Малый уровень производительности труда, низкое качество производимых продуктов и оказываемых услуг - данные утверждения, к огорчению, характеризуют современное состояние разных производственных комплексов в РФ.

Положение дел в данной сфере изменяется медленно, но решение этих вопросов можно считать одной из главных государственных задач. Это и определило актуальность данного исследования.

Основные положения о месте и роли мотивации труда в рыночной экономике разрабатывались такими западными учеными, как Альдерфер К., Врум В., Герцберг Ф., Маслоу А., Маклелланд Д., Лоулер Э., Портер Л., Райкерт Р. и др.

Отечественными авторами, которые внесли значительный вклад в разработку данной проблемы в условиях рыночных трансформаций в России являются Абалкин Л.И., Бобков В.Н., Волгин В.Н., Генкин Б.М., Годеоненко В.Н., Дряхлова Н.Е., Зинин В.А., Ильин В.А., Кабаков, В.С. Кибанов А.И., Кузнецов Ю.В., Лебедево.Т., Львов Д.С., Маслова Е.В.,одегов Ю.Г., Ракитский Б.В., Римашевская Н.М., Соколова С.В., Шахова В.А., Шекшня С.В. и другие.

Но, при этом, особенно недостаточно исследуются проблемы управления системой мотивации персонала, механизмы регулирования социально-трудовых отношений в современных российских производственных комплексах. А потребность в таких исследованиях возрастает, поскольку приспособиться к быстро меняющимся условиям рыночной среды могут только те компании, которые четко понимают сущность управления всеми системами предприятия, в том числе и системой мотивации персонала.

---

Целью данного исследования является развитие концептуальных положений и обоснование практических действий по усилению мотивации персонала как функции управления современной организацией.

Для достижения поставленной цели решались следующие задачи:

- рассмотрение содержания понятия мотивации;

- изучение методов анализа мотивации персонала и качества обслуживания на предприятии;

- анализ повышения качества обслуживания на предприятии с помощью мотивирования персонала;

- разработка методов мотивирования персонала как инструмента повышения качества обслуживания.

Объектом исследования является мотивация персонала.

Предметом исследования явились социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, которые возникают в процессе развития мотивации персонала как функции управления современной организацией.

Теоретическая и методологическая основа исследования базируется на положениях и выводах, которые сформулировали в своих трудах классики экономической теории, работах отечественных и зарубежных ученых по экономике труда.

Методология исследования выстроена с применением системного подхода. Методами исследования выступают: экономико-социологический анализ, анкетирование и анализ статистических данных.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

Глава 1. Мотивация и стимулирование работников на рынке труда

1.1 Содержание понятия мотивации

Мотивация — это побуждение к действию; психофизиологический процесс, который управляет поведением человека, задает его направленность, организацию, активность и устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

Впервые термин «мотивация» употребил в своей статье «Че­тыре принципа достаточной причины» А. Шопенгауэр (1900-1910). Затем этот термин прочно во­шел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и жи­вотных.

Сегодня этот термин трактуется разными учёными по-разному и единого определения в настоящее время нет^[1].

---

В.К. Вилюнас, советский психолог и доктор психологических наук, под термином «Мотивация» подразумевает совокупную систему процессов, которые отвечают за побуждение и деятельность человека.

К.К. Платонов, советский психолог, доктор психологических наук и доктор медицинских наук, рассматривает термин «Мотивация» как явление, которое представляет совокупность мотивов.

Процесс мотивации (рис.1) начинается с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, которое направлено на достижение определенной цели или вознаграждения.

Потребности создают побуждения, которые нацелены на получение вознаграждения, в чем и заключена основа мотивации.

Мотивация – это понятие, которое рассматривается во многих аспектах, поэтому ее подразделяют на следующие виды:

• Внешняя мотивация
• Внутренняя мотивация
• Положительная мотивация
• Отрицательная мотивация.
• Устойчивая мотивация
• Неустойчивая мотивация.

Рис. 1. Модель мотивации поведения через потребности

Подробное описание каждого вида мотивации представлены в таблице 1,

Таблица 1- Виды мотивации

Вид мотивации	Определение
Внешняя мотивация (экстринсивная)	мотивация, не связанная с содержанием определённой деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.
Внутренняя мотивация (интринсивная)	мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
Положительная мотивация	мотивация , основанная на положительных стимулах
отрицательная мотивация.	мотивация, основанная на отрицательных стимулах
Устойчивая мотивация	считается мотивация, которая основана на нуждах человека, так как она не требует дополнительного подкрепления
неустойчивая мотивация	Мотивация, постоянно требующая дополнительное подкрепление.

Мотивация персонала — это один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Наиболее эффективной системой мотивации сотрудников, является «мотивация на результат».

Результаты работы сотрудников определяются с помощью ключевых показателей эффективности. KPI и мотивация персонала позволяют существенно улучшить эффективность и производительность работы компании. Большинство теоретиков систем мотивации приходили к выводу, что только мотивация на результат является совершенной системой, так как обосновывает бизнесу выплаты вознаграждений, а сотрудникам дает возможность получать и увеличивать доход в четкой зависимости от приложенных усилий.

---

Менеджер, выполняя свои функции в организации, должен осознавать, что в широком смысле система мотивации сотрудников должна способствовать достижению трёх серьёзных целей^[2]:

• Удержание сотрудников в организации,
• Повышение результативности и эффективности сотрудников,
• Обеспечение преданности (приверженности) сотрудников^[3].

Исходя из целей мотивации персонала, выделяют основные задачи мотивации:

• формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;
• обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;
• формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации

В настоящее время выделяют 2 типа мотивации:

• Материальная
• Нематериальная.

Определения данных типов мотивации персонала представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Типы мотивации персонала

Тип мотивации	Определение	Примеры
Материальная	-это количество денежных выплат работодателем сотруднику. - это денежные компенсации, которые выплачиваются наличным или безналичным расчетом	-основной оклад (зарплата), - премии, надбавки, оплата сверхурочной работы, процент от продаж.
Нематериальная	- это мотивация, направленная на получение сотрудниками эмоциональных выгод. Этот вид мотивации применяется на всех уровнях мотивации персонала.	Выгода может быть проявлена в разных видах, например, увеличение самооценки и самокритики, психологическая комфортность, гордость за проделанную работу и другое. Наиболее часто применяется на уровне мотивации целого коллектива организации, так как позволяет определить принадлежность каждого работника к предприятию.

Таким образом, материальная мотивация представляет собой денежные компенсации, выплачиваю наличным или безналичным расчетом, а нематериальная мотивация направлена на получение сотрудниками эмоциональных выгод.

Отечественный психолог и специалист по эмоциональной регуляции поведения и деятельности человека, Додонов Б.И. выделяет виды мотивации в зависимости от направленности человека в работе (см. рисунок 2)^[4].

---

Рис. 2. Виды мотивации по Додонову Б.И.

В основе данной схемы находится направленность на задачу, которая подразделяется на «Направленность на процесс» и на ««Направленность на результат», которая, в свою очередь подразделяется на «Направленность на успех» и на «Направленность на избегание неудачи».

Старший научный сотрудник отдела истории и теории социологии, Сакада Николай Анисимович, предлагает классифицировать мотивацию в зависимости от способов мотивирования (рис. 3.), классификация мотивации по способам мотивирования).

Рис. 3. Классификация мотивации по способам мотивирования по Сакада Н.А.

Согласно данной схеме, мотивация делится на прямую и косвенную.

Прямая мотивация предполагает непосредственное воздействие на человека, а косвенная мотивация представляет собой воздействие внешних факторов.

К прямой мотивации относятся:

• нормативная мотивация;
• принудительная мотивация.

Нормативная мотивация представляет собой непосредственное воздействие на личность работника с целью изменения его системы ценностей и тем самым формирования желательной системы трудовых мотивов. Совершается данное воздействие с помощью таких методов и средств, как убеждение, внушение, заражение, агитация, демонстрация примера и тому подобное. В случае успеха этого способа управленческого воздействия, цели управления интериоризируются объектом управления, становятся собственными его целями. Тем самым формируется и затем проявляется в делах личная заинтересованность персонала в эффективных результатах собственного труда, в успешной производственной деятельности своего коллектива и предприятия.

Принудительная мотивация – это способ, который базируется на угрозе ухудшения удовлетворения определенных потребностей работника в случае невыполнения им требований субъекта управления. На практике он реализуется с помощью приказов, распоряжений, предписаний, инструкций, требований, негативных санкций.

В условиях оперативного управления принудительная мотивация обладает рядом достоинств.

Во-первых, она не требует глубины проникновения в субъективный мир работника. Для ее реализации достаточно использовать базовые, элементарные потребности, которые насущны для всех людей.

Во-вторых, она максимально оперативна.

В-третьих, данных способ воздействия на персонал не требует затраты каких-либо реальных жизненных благ.

Таким образом, мотивация — это побуждение к действию, а также способность человека деятельно удовлетворять свои потребности.

---