Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Мотивация и стимулирование работников на рынке труда).pdf

Прямая мотивация предполагает непосредственное воздействие на человека, а косвенная мотивация представляет собой воздействие внешних факторов.

К прямой мотивации относятся нормативная и принудительная мотивация.

1.2 Методы анализа мотивации персонала и качества обслуживания на предприятии

Под механизмом формирования трудовой мотивации будем понимать процесс усвоения человеком социальных ценностей, норм, правил поведения, выработки индивидуальных ценностных ориентаций и установок в сфере трудовой деятельности.

Труд овая м отивация раб отника начинает ф ормир оваться зад олг о д о того, как он начинает св ою труд овую деятельн ость в организации. Ф ормир ование труд ов ой м отивации начинается п од в оздействием с ов окупн ости различных с оциальных, п олитических, культурных, семейных и других факторов т ой среды, к от орая окружает чел овека, начиная с м омента ег о р ождения. На ф ормир ование м отиваци онных механизм ов оказывает влияние зал оженные прир од ой ос обенн ости чел овека, этнические и наци ональные образы труда, образ, ур овень и качеств о жизни ег о семьи и ближайшег о с оциальн ог о окружения, в озм ожн ость и качеств о общекультурн ой и пр офесси ональн ой подг от овки к выбранн ому им р оду труд ов ой деятельн ости.

Механизм функци онир ования труд ов ой м отивации раскрывает пр оцесс развертывания и актуализации п отребн остей раб отника неп осредственн о в пр оцессе ег о труд ов ой деятельн ости в организации и с ост оит, как минимум, из четырех к омп онент ов (рис. 4).

Первым к омп онент ом является включенн ость или невключенн ость человека в труд овую деятельн ость. С включенн ости в труд овую деятельн ость начинается развертывание п отребн остей чел овека, включенн ость в труд определяет структуру труд овых ценн остей и их значим ость.

Вт орым и б олее важным к омп онент ом механизма функци онир овании м отивации является м отиваци онн ое ядр о личн ости, т о есть с ов окупн ость мотив ов, к от орая является внутренней определяющей труд ов ог о п оведения чел овека.

Третьим к омп онент ом м отиваци онн ог о механизма является уд овлетворенн ость раб отника труд ом, к от орая представляет с об ой оценку качества труд ов ой деятельн ости п о критериям уд овлетв орения значимых и актуальных п отребн остей раб отника с реальными личн остными результатами труда.

---

Рис. 4. Механизм функционирования мотивации труда

   В механизме функционирования мотивации работника удовлетворенность трудом исполняет роль регулятора. По отношению к мотивационному ядру она может стабилизировать его структуру либо провоцировать ее изменение, а по отношению к трудовому поведению она может усиливать или снижать активность работника. Удовлетворенность трудом – это основа социального самочувствия человека, это его удовлетворенность жизнью. очень важным аспектом удовлетворенности трудом является эмоциональный, который проявляется в получении удовольствия от работы.

Трудовое поведения является четвертым компонентом механизма функционирования мотивации труда. Трудовое поведение – это приведение внутреннего состояния работника в действие по отношению к социально значимым объектам. оно определяется трудовыми функциями, профессионально-квалификационным и психофизиологическим потенциалом работника, а также мотивационным ядром.

В мотивации трудовой деятельности переход от внутренних побуждений к практическим действиям объясняется совокупностью реальных требований, которые предъявляются к работнику его непосредственным руководителем, и от оценки которого зависит размер вознаграждения, получаемого работником.

В широком смысле анализ мотивации трудовой деятельности работника состоит в исследовании процесса формирования мотивов к труду при взаимодействии организации, как субъекта стимулирования, и работника данной организации, как объекта стимулирования. основной целью этого исследования является выявление ведущих мотивов трудовой деятельности, отношения к труду в зависимости от содержания труда, уровня запроса сотрудника и прочих факторов мотивации труда, анализ системы стимулов на предмет их соответствия потребностям персонала.

   В узком смысле анализ механизма мотивации трудовой деятельности – это процедура сбора, накопления и систематизации фактического материала, который позволяет охарактеризовать состояние проблем в мотивации трудовой деятельности и стимулирования персонала и является базой для совершенствования и инноваций в этой области^[5].

  Основой, которая определяет успех проведения любого исследования, является методика. Методикой анализа механизма мотивации труда является результат определения совокупности используемых методов и логически выверенное описание последовательности проведения мероприятий по применению данных методов, обработке и интерпретации полученных результатов.

---

   Классификацию методик, применяемых для анализа мотивации труда, можно представить в зависимости:

     -   от возможностей их применения: для исследования мотивации в определенной организации или универсальные, методики могут быть разделены на класс типовых и класс оригинальных исследований;

    -    количества и содержания исследуемых факторов мотивации: методики могут быть разделены на класс комплексных и класс специальных исследований;

    -    периодичности применения: методики могут быть разделены на класс мониторинговых и класс разовых (проблемных) исследований;

    -    глубины исследования и выводов по результатам проведенного анализа: методики могут быть разделены на класс научно-исследовательских и класс эмпирических;

    -    метода обработки первичной информации от респондентов и способа формирования итогового заключения: методики могут быть классифицированы на автоматизированные и неавтоматизированные.

Предметом анализа механизма мотивации труда являются факторы, которые характеризуют состояние трудовой мотивации работника и детерминирующие его отношение к труду.

Анализ и формирование механизма мотивации трудовой деятельности персонала должны быть непосредственно связаны с задачами стабилизации политики в области управления персоналом за счет замены старой системы отношений между работодателем и сотрудником на более гибкую, которая будет способна эффективно уравновешивать интересы обеих сторон. Своего рода границей между действительным и желаемым является организационная проблема — это логический узловой пункт ситуации, который сложился в организации. она возникает тогда, когда существующие условия не отвечают требованиям дальнейшего развития, когда очевидны противоречия.

Четко, ясно, корректно сформулировать проблему очень важно для установления целей и задач исследования механизма мотивации. Для этого необходимо понять, в чем состоят сильные и слабые стороны организации в сложившейся ситуации.

Глава 2. Мотивация в деятельности организации

---

2.1 Повышение качества обслуживания на предприятии с помощью мотивирования персонала

Ни одна система управления не будет работать с наибольшей эффективностью, если она не будет включать в себя действующую систему мотивации. Мотивированный персонал - это залог удачной работы и поступательного движения организации в направлении реализации ее стратегии и упрочения ее положения на рынке в целом.

Составление системы стимулов, побуждающих каждого отдельного сотрудника работать с большей отдачей, является одной из самых сложных и трудозатратных задач управляющего. Нельзя забывать о том, что от избранной менеджментом системы мотивирования почти во всем зависит и то, в какой степени будут достигнуты цели организации. Вопрос часто стоит только в том, как отыскать правильное соотношение материального и нематериального мотивирования персонала, ведь конкретно их равновесная система позволяет не только лишь сохранить лояльность и эффективность работы служащих, но и уменьшить издержки, понизить сопротивление при сочетании и инновациях, достигнуть реализации стратегии компании. Сейчас в каждой российской организации есть своя система мотивации труда работников^[6].

Любая из этих систем имеет свои плюсы, делающие ее функционирование полезным, также недочеты, которые не позволяют стопроцентно воплотить потенциал работников предприятия и вроде бы «затормаживают» фирму в развитии. Поэтому, исследование разных способов мотивации персонала позволяет компании убрать недочеты собственной системы мотивирования и заняться ее усовершенствованием. В самом общем виде мотивация-это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, направленную на достижение определенных целей. Воздействие мотивации на поведение человека находится в зависимости от огромного количества причин, почти во всем и может изменяться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека^[7].

В деятельности человека мотивация оказывает воздействие на такие свойства деятельности, как: усилия старания напористость добросовестность нацеленность Схожую работу человек способен сделать, затрачивая различные усилия. он может действовать в полную силу, а может и вполсилы. он может стремиться к работе полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу. Все это отражает то, как он мотивирован на затрату усилий при выполнении собственной работы. Человек по-разному старается, реализуя свою роль и предназначение в организации.

---

Одному безразлично качество его труда, другой желает делать все как можно лучше, работать с наибольшей отдачей, неотлынивать от работы, стремится к увеличению собственной квалификации, совершенствованию собственной возможности работать, взаимодействию с другими сотрудниками. Принципиальной особенностью трудовой деятельности, на которую повлияет мотивация, является проявление напористости в продолжении и развитии начатого дела. отсутствие напористости способно привести к сокращению усилий, выполнению заданий на более малом уровне по сопоставлению с способностями. Работник иногда способен выдвигать хорошие идеи и ничего не сделать для их реализации, что означает для организации упущенные возможности. Добросовестность при выполнении работы, значащая ответственное выполнение работы, с учетом всех нужных требований, для многих работ является главным условием их удачной реализации.

Работник может иметь высшую квалификацию, необъятные познания, быть созидателем, много трудиться, но при всем этом относиться к своим обязанностям безответственно, что сводит на нет все положительное в его деятельности. Направленность на итог как особенность деятельности определенного человека свидетельствует о том, к чему он стремится, осуществляя определенные деяния. Человек способен делать свою работу потому, что она приносит ему удовлетворение (моральное либо материальное), но может делать ее и потому, что стремится посодействовать собственной компании достигнуть ее целей. Для управления очень принципиально оценивать верно направленность действий собственного работника, но более принципиально уметь при помощи мотивирования направлять эти деяния на реализацию определенных целей. Понятие мотивации как совокупность сил, побуждающих человека к деятельности с использованием определенных усилий, на определенном уровне усердия и добросовестности, с нужной степенью напористости для достижения определенных целей становится естественным^[8].

Мотивирование персонала является одной из главных проблем менеджмента. В какой-то момент руководители компаний задаются вопросом, каким образом мотивировать работников к действенному выполнению их обязанностей. Дело в том, что мотивирование - это не набор общих правил, для каждого отдельного человека есть свои способы.

Потому основная задача -отыскать то, что принципиально конкретно для определенного работника. основная проблема состоит в нахождении правильного соотношения материального и морального мотивирования персонала. К примеру, если происходит злоупотребление материальной мотивацией, человек через некое время «оседает» в собственной нише, его очень трудно мотивировать работать лучше. После достижения некого «порога насыщения», личного для каждого человека, предстоящее повышение денежного вознаграждения уже не приводит к возрастанию эффективности его труда. Поэтому методы нематериальной мотивации (то, что для человека может быть ценно и интересно)очень важны^[9].

---