Файл: Анализ различных видов конфликтов и разработка предложений по их предупреждению в индустрии гостеприимства.pdf

Основными методами предупреждения конфликтов в «Олимпийце» могут быть:

- правильный подбор и четкая расстановка кадров;

- систематический контроль и тщательная проверка реализуемых решений;

- объективность в оценке способностей и результатов трудовой деятельности работников;

- воспитательная работа в коллективе.

2.4 Совершенствование способов профилактики конфликтных ситуаций в отеле «Олимпиец»

Проанализируем ряд предложений, которые могли бы поспособствовать уменьшению конфликтов в гостиничном комплексе «Олимпиец».

1) Проведение своевременной диагностики коллектива. Нужно провести изучение с помощью метода диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса, не реже чем раз в полгода. При выявлении результатов данного теста, можно обнаружить не только конфликтность в каком либо отделе, но и конфликтную личность.

Конфликтная личность отрицательно влияет на психологический климат в коллективе. Конфликтная личность предрасположена к обострению обстановок вокруг себя. Обычный человек тяжко переносит состояние конфронтации, стремясь найти выход из данной ситуации.

Человек конфликтный такое состояние души переносит гораздо легче. Во-первых, у него уменьшена чувствительность к неопределенности, он не способен реалистически предсказывать развитие ситуации и потому не беспокоится. Во-вторых, для него свойственны завышенная самооценка, лишняя жесткость системы используемых критериев оценки остальных и избыточная категоричность в оценках.

Ему не приходит в голову мысль сблизить позиции и подстроиться к мнению группы. На фоне завышенной самомнения появляется агрессивная неудовлетворенность не только собой, но и всем находящимся вокруг, а застывшая система ценностей не позволяет сберечь объективность и гибкость при разъяснении поступков окружающих, создавая конфликты.

2) Разберем следующие методы по персональной работе с конфликтной личностью:

Правильная расстановка сотрудников с учетом не только квалификационных «анкетных» характеристик, но и психологических свойств персонала значительно снижает вероятность конфликтных ситуаций в трудовом обществе. Базой психологического сопровождения является психологическая диагностика персонала при расстановке. В настоящее время психологическая диагностика осуществляется в большей степени при поддержке тестирования.

Особым фактором уменьшения конфликтности личности является высокий авторитет и престижность управляющего. В психологическом плане такая личность всегда воспринимается как имеющая бесспорные достоинства, что содействует формированию вертикально направленных отношений. Это обусловливает надобность заботы об авторитете. Высокий авторитет управляющего, сформированный на базе его личностно-профессиональных и высоконравственных свойств, является задатком стабильности отношений в коллективе.

Поднятию престижа содействуют развитые умения верно и честно разрешать конфликты. Такие умения создаются с опытом и особой социально-психологической подготовкой управляющих, обучению их навыкам бесконфликтного взаимодействия, технике позитивного общения, развития у них умений правильно разрешать возникающие противоречия. Если для конфликтной личности управляющий является не авторитетом, то возможно действенным будет пересмотреть расстановку сотрудников и перевести конфликтанта в прямое повиновение именно к руководителю, который будет для него авторитетной личностью.

Значимым психологическим фактором, уменьшающим уровень конфликтных ситуаций, является престижность деятельности и организации. Она же еще является как ограничителем, так и регулятором поведения: люди дорожат высокой должностью или работой, вследствие чего у них возрастает чувство ответственности, рефлективной регуляции занятости, что, непременно, отражается на поведении и общении, повышая в целом их нормативность. При осуществлении деятельности, направленной на повышение авторитетности, важно учитывать ее психологические свойства: престижно то, что доступно далеко не каждому, что объясняет качественно иную степень отношений и стимулирования, что связано с высочайшим уровнем профессионализма, что имеет очень высокую общественную важность и сформировывает некую социальную дистанцию.

Любое из предложенных мероприятий, довольно эффективны для совершенствования управления конфликтами. Однако для сотворения целостной системы управления и разрешения коллективных конфликтов в организации, важно использовать все вышеперечисленные мероприятия в комплексе.

Лишь комплекс предложенных мероприятий, поможет образовать в гостиничном комплексе «Олимпиец» четкую систему управления конфликтами, что приведет не только к улучшению социально-психологического климата в трудовом коллективе, но и к увеличению эффективности производственной деятельности, а значит и к увеличению прибыли организации.

Заключение

Управлять без конфликтов можно, если выучиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с иными объектами сотрудничества устраняется все деструктивное.
Конфликт показывает несогласие сторон, при котором одна сторона пробует достичь принятия собственных мыслей и воспрепятствовать противоположной стороне создать контраргумент. Конфликт может быть между личностями и группами и между группами. Вероятные предпосылки конфликта - вместе применяемые ресурсы, взаимосвязь заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей и нехорошая коммуникация. Люди часто реагируют на ситуации возможных конфликтов, если эти ситуации не соединены с минимальными собственными утратами либо опасностями.
Структурные способы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку наиболее значимых по уровню заданий и систему поощрений. Имеется некоторые стили разрешения конфликтов. Избежание представляет собой уклонение от конфликта. Сглаживание - поведение, при котором нет необходимости горячиться. Принуждение - использование законной власти либо влияние с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некой ступени иной точке зрения, является действенной мерой, однако может не привести к положительному решению.
Решение проблем - манера, предпочитаемая в моментах, требующих множество точек зрения и данных, характеризуется открытым признанием различия во мнениях и противостояние данных мнений для поиска решения применимое для обеих сторон. В этой работе изучены главные подходы к значению понятия «конфликт», способам его разрешения в промышленности гостеприимства на примере «Олимпийца». Сложившаяся ситуация в этом гостиничном комплексе позволяет найти уровень конфликтности персонала, его стили решения конфликтных обстановок и способы разрешения.
Анализ проведенного изучения показал, что уровень конфликтности персонала отеля высочайший и требует конструктивных конфигураций. Большая часть сотрудников гостиницы владеют умеренным уровнем конфликтности, однако в отеле имеются и такие сотрудники, проявляющие выраженный уровень конфликтности, что негативно воздействует на работе всего персонала отеля. Главными факторами происхождения конфликтов в «Олимпийца» являются психологическая несопоставимость сотрудников отеля и низкий уровень профессионализма персонала. Исходя из этого, появляются межличностные трения между членами коллектива отеля и между управляющими и подчиненными.
В связи с проведенным разбором, были предложены методы по улучшению и конструктивному управлению конфликтных обстановок, складывающихся в этом отеле в процессе работы. Важными методами направлены на улучшение кадровой работы, справедливость в оценках и отбор персонала, тотальный контроль, усовершенствование условий труда для работников гостиницы, правильная мотивация сотрудников.
Главными способами выявления конфликтов в «Олимпийце», в первую очередность, могут быть оценка конфликтной ситуации, учет событий, при которых появился этот конфликт, оценка черт конфликта самими сторонами, анализ ситуации и оценка настоящих противоречий между участниками. Осуществление данных способов позволит верно и организованно находить ситуации негативного характера, появляющиеся в процессе работы и вовремя ликвидировать возникшие инциденты. Огромное влияние для профилактики конфликта в «Олимпийце» имеют правильная организация труда, работа в режиме non-stop, нравственное ублажение сотрудников, что гарантирует их позитивный настрой, убежденность в себе и рабочей группе. В этом случае это возможны разработка главных законов поведения в отеле, точное планирование рабочего процесса работников отеля в виде многофункциональных обязанностей, организация публичных мероприятий (выезды за город, коллективное посещение театров, празднование корпоративных дат и т. д. ). Данные мероприятия посодействуют снабдить в отеле позитивный настрой у персонала, обнаружить свою неподражаемую организационную культуру компании.
Главными способами предостережения конфликтов в гостинице могут быть: - точный отбор и правильное распределение сотрудников; - тотальный контроль и кропотливая проверка реализуемых решений; - беспристрастность в оценке возможностей и результатов работе сотрудников; - воспитательная работа в коллективе гостиницы.
Конфликт – сложный процесс, который никогда не появляется неожиданно, а назревает медлительно. От конфликтов никуда не деться, они появляются временами, поэтому руководителю нужно выучиться конфликтовать правильно и эффективно.
В этом ему могут посодействовать разные меры по разрешению конфликта: педагогические, административные и психологические. В заключении следует отметить, что проведенное изучение может и обязано быть основой для воплощения масштабного исследования сущности организационного конфликта.
Однако данные, обретенные в этом исследовании уже достаточны для разбора и сотворения методологии и способа учета характеристик происхождения конфликтных обстановок в процессе организационного проектирования и сотворения модели действенного гостиничной компании в современных экономических аспектах.