Файл: Личность как субъект и объект управления. На примере конкретной организации.pdf

Кроме того, указанный иностранцами спектр изучаемых иностранных языков значительно шире. Они указали итальянский, испанский, немецкий, русский языки. Русские респонденты, кроме английского, отметили лишь французский. Осведомленность о инокуль- турной среде, присущей своему иностранному партнеру, также разная. Русские, в основном, интересуются климатом и историей. Немногочисленные опрошенные не знают вообще никакой информации о родных для пнокоммуникантов странах. Иностранцы, напротив, демонстрируют высокий уровень осведомленности. До приезда в Россию все опрошенные изучили экономическую ситуацию, историю и климат города, небольшое число респондентов даже интересовалось кухней и возможностями для занятий спортом.

Как мы видим из таблицы, значительное количество русских опрошенных имеет трудности в коммуникации со своими иноязычными коллегами (84 %). Половина иностранцев никогда не имела подобных трудностей. Характер этих трудностей разный: для русских коллег наибольшей проблемой является то, что их не понимают иностранные представители. Иноязычные коммуниканты в большинстве своем отметили ситуацию «ложного» взаимопонимания, когда в начале коммуникации участники приходят к видимому согласию, но в конце коммуникации - к непониманию и провалу, поскольку, как выясняется позже, в ходе общения стороны по-разному интерпретировали одни и те же события.

К другим причинам, затрудняющим общение, русские отнесли следующее: иностранцы навязывают свои правила в организации трудовой деятельности и не знают русского языка. Инокоммуниканты же, в свою очередь, посчитали осложняющими факторами то, что, во- первых, русские не знают английского, во-вторых, часто опаздывают, и, в третьих, предлагают низкий уровень сервиса.

Все участники анкетирования признались в том, что в ходе инокультурного контакта позаимствовали некоторые инокультурные нормы и традиции. Например, гастрономические предпочтения, а также некоторые правила повседневного общения. При этом иностранцы демонстрируют более высокий уровень ассимиляции, поскольку среди них процент ответивших на этот вопрос положительно оказался значительно выше. Если русские с готовностью переняли западную манеру обращаться к начальнику на «ты», то иностранцы научились заговаривать с незнакомыми людьми на улице и танцевать в ресторанах. Обе стороны положительно оценивают оптимистичный настрой и быстроту вступления в коммуникацию.

Часто и те, и другие респонденты ценят одни и те же качества, которые они считают важными для работы: например, желание конкурировать. Однако иностранцы считают, что русским не свойственно это качество и расценивают данный факт негативно. Русскоязычные респонденты способность к конкуренции считают типичной чертой иноязычных респондентов и относятся к этому положительно.

Полярно разными оказались мнения участников опроса по отношению к правилам, требованиям и регламенту. Иностранцы отмечают то, что им чрезвычайно не нравится в русских коллегах их стремление работать в авральном режиме и заканчивать работу в последний момент, когда срок выполнения уже почти истек. Русскоязычным респондентам импонирует стремление иностранцев подчиняться правилам и уставам.

Иноязычные представители выделяют несколько коммуникативных черт своих русских коллег, которые они считают недопустимыми. К ним относятся: незнание русскими английского языка, частые опоздания русскоязычных коллег, низкий уровень сервиса. Все перечисленные недостатки влияют на качество выполняемой работы. Большинство респондентов отметили, что не приемлют пессимизм и склонность к депрессиям (опять же, замечая, что они негативно сказываются на выполнении должностных обязанностей). Неодобрение вызывает допускаемое русскими предпочтение личностных качеств профессиональным, а также частое пьянство и готовность делать исключения из правил. При этом инокоммуниканты отметили лишь те черты своих русскоязычных коллег, которые характеризуют последних с профессионально-деловой точки зрения. Иностранцы практически не выделяют персональные личностные качества характера русских, тогда как русские, напротив, охотно обращают внимание на те качества, которые не имеют прямого отношения к производству: прагматичность и рационализм, вежливое обращение к незнакомым людям, поиск компромисса и избегание конфликтов, отзывчивость, любопытство, серьезность.

Таким образом, отличительная особенность иноязычных коммуникантов заключается в том, что дружеские отношения для них стоят на втором месте, а на первом - работа, четкое исполнение должностных инструкций, бизнес, приносящий прибыль. Русские же коммуниканты склонны вносить личное отношение в производственную сферу.

Не смотря на то, что русские и иностранные коммуниканты по-разному оценивают друг друга, они объединены общим делом и обладают некоторыми схожими чертами как участники единого транснационального проекта.

2.3 Черты личности в управление организацией

Мы выделили несколько черт, присущих как русскоязычным, так и иноязычным участникам транснационального проекта:

1. Готовность изучать язык своих партнеров (более 50 % опрошенных с каждой стороны считает необходимым повышать свой уровень в этой области). Достижения в изучении иностранного языка при этом практически одинаковые. Обе стороны понимают язык, но не говорят на нем (так ответило 50 % респондентов).
2. Абсолютное большинство (около 81 % с каждой стороны) считает необходимым установить английский в качестве единого языка общения для всех участников транснациональных проектов.
3. Обе стороны расценивают оптимизм и быстроту вступления в коммуникацию, как факторы, способствующие продуктивному рабочему процессу.
4. Обе стороны готовы передавать свой профессиональный опыт коллегам, поскольку считают, что это послужит на благо общему делу.

Тип коммуникативной личности «участник транснационального проекта» схож с межкультурной личностью и может являться её частью. Как в процессе формирования межкультурной личности в целом, так и в процессе формирования личности «участник транснационального проекта» приобретаются разнообразные коммуникативные навыки, воспитывается толерантность, формируются адаптационные навыки, которые помогут такой личности влиться в иную среду. В то же самое время эта личность не оторвана от родной культуры, осознает свою принадлежность к ней, хотя и находится на границе культурных сред.

При этом, как показывает наш анализ, главной отличительной чертой коммуникативной личности «участник транснационального проекта» является то, что представители данного коммуникативного типа имеют устойчивый опыт работы за рубежом (как, например, все иностранные участники проекта «Суперджет-100») и обладают достаточной межкультурной компетенцией: они подолгу жили заграницей и, тем самым, сформировались как мультикультурные личности. Про русских же участников проекта такого сказать нельзя: для них «Суперджет-100» - первый транснациональный проект, поэтому они еще находятся на стадии формирования межкультурного типа личности.

Очевидно также и то, что коммуникативня личность «участник транснационального проекта» является носителем американского типа бизнес-культуры. В сознании такой личности прочно укрепилось представление об организации бизнеса согласно американскому образцу, который представляется ей единственно верным и правильным.

Глава 3 Разработка рекомендаций по усовершенствованию личности в условиях работы

На основании проведенного исследования можно дать некоторые рекомендации по повышению эффективности межличностной коммуникации среди коммуникантов.

Во-первых, английский язык является языком международного бизнес-общения и всем участникам транснационального проекта (в особенности русским) необходимо повышать свои навыки владения английским языком.

Во-вторых, следует организовывать курсы преподавания основ межкультурного общения для участников транснациональных проектов и для горожан, которые задействованы в международных контактах.

В-третьих, для обеспечения более комфортного существования в городе, иностранцам также необходимо преподавать русский язык и русскую повседневную культуру. На наш взгляд, нужно расширять преподавание русского как иностранного в среде иноязычных представителей.

В-четвёртых, нужно создавать общественные организации, которые положительно повлияют на процесс социокультурной адаптации иностранцев и на ускорение их интеграции в коммуникативное пространство города. Например, открыть «Дом дружбы», где могут проводиться мероприятия для сближения русских коммуникантов и инокоммуникантов.

В-пятых, полезно было бы следовать международным стандартам в городской топонимике: дублировать вывески, названия улиц на латинице; шире употреблять английский язык в общественных заведениях: в ресторанах, гостиницах и т.п.

И наконец, в-шестых, для всех участников транснациональных проектов и прочих заинтересованных лиц полезно было бы пройти специализированные тренинги, посвященные вопросам глобальной бизнес-культуры, решению межкультурных конфликтов и недоразумений и другим актуальным вопросам межкультурной коммуникации.

Подводя итог, можно сделать вывод о том, что организация рабочего процесса на транснациональном предприятии очень специфична, ведь в ней успешно сотрудничают представители самых различных культур, вынужденных длительное время проживать в неродной стране. Мы считаем, что участники транснационального проекта образуют новый тип коммуникативной личности, который строится на базе межкультурной личности, обладает ее характеристиками и одновременно приобретает свои собственные. Наше исследование позволило выявить следующие главные черты этого типа личности: хорошее владение английским языком; умение приспосабливаться и адаптироваться в инокультурной среде; стремление узнать как можно больше новой информации о новой среде обитания; владение американским типом бизнес-культуры. И самое главное - умение расставлять приоритеты следующим образом: качество работы является основополагающей целью, межличностные отношения отходят на второй план.

Заключение

Таким образом, в результате решения выше стоящих задач, были получены следующие выводы:

1. На основе вышеизложенного материала рекомендуется при расстановке управленческих и руководящих кадров в организациях и структурах учитывать психологическую структуру личности.

2. В качестве субъектов оценки могут выступать: непосредственный руководитель оцениваемого; HR-директор (менеджер); коллеги; подчиненные; руководитель структурного подразделения, являющегося заказчиком по отношению к структурному подразделению, в котором работает оцениваемый; сам работник, осуществляющий самооценку. Особенности субъектов оценки, их сильные и слабые стороны достаточно полно освещены в отечественной и зарубежной экономической литературе. Однако это не свидетельствует о разрешимости всех проблем в данной области. Наиболее значимой является проблема сопоставления результатов оценки конкретного работника различными субъектами, а также выработка итогового управленческого решения.

Эффективность осуществления процедур оценки во многом зависит от возможной объективной интерпретации ее результатов. В этом организации могут помочь современные информационные технологии. Их использование оказывает влияние на расширение перечня критериев и показателей, совершенствование методов оценки. Тесная взаимосвязь всех элементов обеспечивает эффективное функционирование системы оценки и превращает ее в действенный инструмент управления персоналом.

3. Можно сделать вывод о том, что организация рабочего процесса на транснациональном предприятии очень специфична, ведь в ней успешно сотрудничают представители самых различных культур, вынужденных длительное время проживать в неродной стране. Мы считаем, что участники транснационального проекта образуют новый тип коммуникативной личности, который строится на базе межкультурной личности, обладает ее характеристиками и одновременно приобретает свои собственные. Наше исследование позволило выявить следующие главные черты этого типа личности: хорошее владение английским языком; умение приспосабливаться и адаптироваться в инокультурной среде; стремление узнать как можно больше новой информации о новой среде обитания; владение американским типом бизнес-культуры. И самое главное - умение расставлять приоритеты следующим образом: качество работы является основополагающей целью, межличностные отношения отходят на второй план.