Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Первый олицетворяет собой использование качественных методов иссле­дования корпоративной культуры организации. В нем используются как тради­ционный анализ документов, а также включенное монографическое наблюде­ние и экспертное интервью. С помощью данных методов, можно изучить такие элементы корпоративной культуры, как сложившиеся в организации правила, имеющиеся традиции, историю организации и практику управления.

Практика проведенных исследований показывает, что с помощью качест­венных методов в обследуемой организации можно изучить следующие элементы ее корпоративной культуры:

• 1. сложившиеся в организации правила;

Б) имеющиеся традиции, церемонии и ритуалы;

• 1. историю и мифологию организации;

Г) сложившуюся практику управления;

Д) устный фольклор;

Е) проблемы и скрытые конфликты, имеющиеся в организации и, воз­можно, ряд других.

Второй же представляет из себя использование количественных методов социологического исследования организационной культуры предприятия, в первую очередь, анкетирования. Сюда, относятся известные методики Г.Ховштеде, Э Штейна; модели исследования организационной культуры С.Ханди и Денисона.

Одним из распространенных и эффективных методов исследования орга­низационной культуры предприятия является экспертное (глубинное) интер­вью. Экспертное интервью представляет собой индивидуальное собеседование, проводимое исследователем в форме закрытой дискуссии по заранее разрабо­танному сценарию. Средняя продолжительность интервью варьируется от 40 минут до 2 часов, что зависит от количества и глубины проработки во­просов. Интервью проходит в комфортной для респондента обстановке, распо­лагающей к продолжительной беседе на заданную тему (в офисе, дома, в кафе, ресторане и т.п.). Интервью сопровождает аудиозапись, которая затем расшиф­ровывается и анализируется. Количество экспертных интервью в рамках одного исследование не определено. Существует правило, что в рамках одного иссле­дования экспертные интервью проводятся до тех пор, пока в ответах респон­дентов не начнутся повторы. Глубинное интервью используется обычно как средство установления контакта с персоналом организации и сбора качествен­ной информации, которую практически невозможно получить ни из докумен­тов, ни методом анкетирования. Это мнение сотрудников о компании, ее ресу В) Обсуждение деликатных тем (не только в частной сфере, но и в бизнесе) предполагает создание доверительной атмосферы при общении опытного ин­тервьюера с респондентом один на один. Экспертное интервью как качествен­ный метод исследования организационной культуры предприятия имеет и определенные недостатки:

А) Полученная в ходе интервью информация имеет субъективный характер.

Б) Ограниченное число участников исследования не позволяет абстраги­роваться от субъективных особенностей восприятия каждого из них, как это происходит в случае репрезентативного количественного опроса.

В) Как и любой качественный метод, экспертное интервью не может ре­шить количественных задач, например, определить объем рынка, протестиро­вать цену или вероятность покупки, выдать средние оценки по группе и т.п.

Г) Длительность, но этот недостаток компенсируется достоинствами дан­ного метода.

Д) Сложность обработки и интерпретации полученных в ходе интервью данных, как правило, требует привлечения для их анализа специалистов- психологов. Метод монографического исследования позволяет изучить исто­рию организационной культуры предприятия, ее события, рассказы о ней, уз­нать о личностях, олицетворяющей культуру организации, и т.д.

Метод монографического исследования представляет собой ретроспек­тивный анализ организационной культуры через ее артефакты. Артефакты, со­гласно известному исследователю организационной культуры Э.Штейну, явля­ются наиболее видимым уровнем культуры. Артефакты - это внешний, матери­альный уровень организационной культуры предприятия, что можно увидеть, услышать или почувствовать при наблюдении за группой, имеющей незнако­мую культуру: офисная среда, внутренний дизайн и использование рабочих мест, логотип фирмы, архитектура зданий, используемые технологии, продукты и услуги, типичная и ожидаемая одежда сотрудников, стиль общения, язык, об­ряды, мифы и истории, рассказываемые об организации, корпоративные празд­ники, ритуалы и церемонии. В любой организации есть свой фольклор, который нигде не записан и передается из уст в уста.

Именно в нем находят отражение основные черты сложившейся организационной культуры. Ценности, установ­ки, которые оказывают решающее влияние на поведение работников организа­ции, не передаются путем письменных инструкций, приказов или распоряже­ний. Преимущественно они передаются и проявляются в неформальном обще­нии. В качестве героев историй выступают те из членов организации (работающие сейчас или работавшие раньше), образцы поведения которых лучше всего пропагандируют ценности и приоритеты сложившейся организа­ционной культуры. Герой - это человек, подающий пример для успешной рабо­ты, характера и человеческих качеств, присущих сильной культуре. Герои - примеры для подражания, иногда они реальны, иногда они лишь символы ре­ферентной группы, не существующие реально. Профессиональные достижения героев символизируют то, как нужно поступать, работая в той или иной компа­нии.

Компании с прочной корпоративной культурой всегда используют приме­ры героев, которые своими действиями и поступками подтверждают ценности и нормы принятой корпоративной культуры. Отметим, что корпоративную куль­туру, сложившуюся в организации, часто характеризует использование профес­сионального сленга, словечки и выражения, употребляемые большей частью коллектива. К примеру, для неспециалиста, пришедшего в компанию, зани­мающуюся разработкой программных продуктов, язык, на котором разговари­вают между собой программисты, может показаться малопонятным, почти ино­странным [13,С. 59].

Допустимость или недопустимость использования ненорматив­ной лексики в неформальном общении также является одной из характеристик культуры организации. Метод монографического исследования предполагает изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуа­лов. Жизнь любой организации подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил. Примером установленных формальных правил являют­ся правила внутреннего трудового распорядка. Неформальные правила касают­ся сферы общения с коллегами, отношений «подчиненный-руководитель», одежды, профессионального жаргона и т. п. Нормы и ценности, культивируе­мые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные це­ремонии, процедуры, ритуалы. Ритуалы представляют собой «совокупность действий и этикетных форм поведения, которые закреплены традицией и явля­ются общезначимыми и общепринятыми у членов определенной социальной или профессиональной группы.

Важной функцией ритуалов является то, что с их помощью группа подчеркивает свое особое положение, свои отличия от других социальных или профессиональных групп. Другую важную функцию ритуалов выделил Конфуций: ритуалы позволяют людям укрепить свою соци­альную или профессиональную солидарность, выразить взаимное признание и уважение». Исследователи отмечают, что ритуалы и церемонии с большой пользой применяются во многих организациях, чтобы напомнить персоналу об огромной важности фирменных ценностей и чтобы помочь каждому сотрудни­ку в усвоении и принятии этих ценностей. Ритуалы и церемонии, используемые в российских организациях, подразделяются на следующие основные виды: - ритуалы при поступлении на работу; - организационные ритуалы и церемонии или ритуалы открытия; - интегрирующие ритуалы; - ритуалы, связанные с от­дыхом и восстановлением; - праздничные ритуалы и церемонии [25, С 90].

К досто­инствам метода монографического исследования относится:

1. Детальное изучение истории организации как исток и часть ее корпо­ративной культуры.

Б) Изучение не всегда явных базовых ценностей организации.

1. Системное изучение разнообразных элементов организационной куль­туры как единого целого.

Недостатки метода монографического исследования организационной культуры предприятий заключаются в следующем:

• 1. Отсутствие четких методик проведения монографического исследова­ния элементов корпоративной культуры предприятия.

Б) Размытость монографического исследования во времени (он может быть сколь угодно долгим).

• 1. Трудоемкость исследований организационной культуры с применени­ем монографического метода.

Анализ документов организации. Культура организации находит свое отражение в документах, регулирующих жизнедеятельность организации. В ка­честве таких документов выступают уставы, декларации, различные планы, программы, приказы, распоряжения, должностные инструкции, положения и т.д. Живая организационная культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, в нормах профессиональной морали чем в официальных документах, но игнорировать этот источник информации не следует.

Анализ документов позволяет изучить многие грани организационной культуры. Например, анализ таких документов, как приказы и распоряжения, может показать соответствие поощрений и наказаний работников, помочь оп­ределить стиль руководства организацией, имеющуюся систему мотивации со­трудников. Повторяемость приказов по одному и тому же поводу позволяет вы­явить проблемные зоны и людей, которые упоминаются в связи с данной про­блемой. Анализ информации, содержащейся в документах организации, может помочь выявить основные представления руководства относительно процесса управления. причем реальные, а не декларируемые.

Анализ документов органи­зации позволяет выявит основные ценности руководства и рядовых сотрудни­ков, отношение к людям, сложившееся в организации, степень осознанности и целенаправленности работы по формированию и поддержанию организацион­ной культуры. Подчеркнем, что выделение и анализ подобных вопросов явля­ется первым шагом на пути создания такой организационной культуры, которая будет способствовать достижению стратегических целей организации и вопло­щать ценности как руководителей, так и рядовых сотрудников организации [25].

Итогом изучения сложившейся в организации культурной среды должно стать решение трех задач:

Первая задача - ясно осознать (прописать, сформу­лировать) ведущие ценности, приоритеты, установки, призванные поддержать перспективную организационную стратегию.

Вторая задача - прояснить, какие культурные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации.

Третья задача - оценка имеющегося разрыва, то есть степе­ни соответствия сложившейся корпоративной культуры стратегии развития организации, выработанной руководством.

Далеко не всегда сложившаяся организационная культура способствует эффективной работе персонала. При­чина может состоять в том, что организационную культуру характеризует не­высокий уровень доверия между работниками и руководством, в отсутствии у работников стремления брать на себя ответственность, проявлять инициативу, придерживаясь пассивной, выжидательной позиции [31].

Достоинства анализа документов организации как качественного метода изучения корпоративной культуры заключаются в следующем:

• • 1. Объективность получаемой таким образом информации.

Б) Выявление взаимосвязи изучаемых сторон и проблем организационной культуры со стратегией организации.

• • 1. Изучение нормативно-правовой основы организационной культуры.

Недостатков анализа документов как качественного метода изучения

корпоративной культуры немного:

А) Получение информации в основном официального характера.

Б) Неполнота информации, полученной путем анализа документов орга­низации.

Например, руководитель может морально или материально поощрять со­трудников компании за какие-либо достижения, но в документах (приказах, распоряжениях) это может никак не отражаться.

Вывод можно сформулировать очень просто. В арсенале исследователей организационной культуры предприятий сегодня имеются такие надежные ка­чественные методы, как экспертное (глубинное) интервью, метод монографиче­ского исследования и анализ документов. Каждый из рассмотренных методов имеет свою сферу применения, свои достоинства и недостатки.

Глава 2. Анализ корпоративной культуры в ПАО БАНКЕ «СИАБ»