Файл: Переманивание наиболее ценных сотрудников.pdf

неудовлетворенность экономическими или социальными условиями найма, включая их юридическое оформление (например, использование в организации «серых схем» оплаты труда);

отсутствие перспектив профессионального и карьерного роста;

факторы, отрицательно характеризующие самого работодателя (неустойчивость положения на рынке, ограниченный масштаб и нелегитимность бизнеса и т. п.);

неудовлетворенность общим состоянием психологического климата в организации (например, из-за реализуемой работодателем политики поощрения активной внутрифирменной конкуренций между сотрудниками, т. е. «американской модели управления персоналом»);

неудовлетворенность отношениями с непосредственным руководителем (чаще всего — из-за отсутствия у него необходимых личностных качеств, реже — в силу объективной психологической несовместимости);

неудовлетворенность отношениями с коллегами по работе.

Таким образом эффективным методом профилактики угрозы переманивания наиболее ценных кадров кредитной организации является устранение типовых причин недовольства сотрудников, чем обычно и пользуются конкуренты. К наиболее распространенным причинам относятся:

- неудовлетворенность экономическими и социальными условиями найма;

- отсутствие перспектив профессионального и карьерного роста;

- неудовлетворенность общим состоянием психологического климата;

- неудовлетворенность отношениями с непосредственным руководителем (чаще всего - из-за отсутствия у него необходимых личностных качеств, реже - в силу объективной психологической несовместимости);

- неудовлетворенность отношениями с коллегами по работе.

Ранжирование перечисленных выше причин по вероятности их практической реализации зависит прежде всего от возрастной или квалификационной категории, к которой принадлежит конкретный сотрудник (например, для граждан предпенсионного возраста приоритетное значение имеют высокая зарплата и социальный пакет, для молодых специалистов - перспективы карьерного роста).

Список использованных источников

1. Амстронг М. Практика управления человеческими ресурсами : пер. с англ.- СПб.: Питер, 2015. — 832с.
2. Архангельский Г. От удовлетворения потребителя к реализации ценностей // Рекламные идеи. - 2013. -№1. - С. 52 - 59.
3. Аширов Д.А., Большаков С.В. Организационное поведение. — М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2012. — 402 с.
4. Барышников Ю. Н. Модели управления персоналом: зарубежный опыт и возможность его использования в России : мат. к лекции. — М.: РАГС, 2014. — 48 с.
5. Варданян И. «Плотность мотиваций» как часть эффективной системы управления персоналом//Служба кадров и персонал. -2006. - № 4.-С.11-19
6. Горковенко Е.В., Платонова И.В., Чекудаев К. В. Формирование инструментария системы мотивации труда менеджеров про­мышленных организаций // Экономика и пред­принимательство.- 2013. -№ 12-4. -С. 329-333.
7. Горковенко Е.В., Платонова И.В.Кадровая политика как важнейшая состав­ляющая системы экономической безопасности организации // Экономика. Инновации. Управление качеством.- 2014. -№ 1 (6). -С. 4-8.
8. Жариков Е. С., Парамонов А. А. Риски в кадровой работе. Книга для руководителей и менеджеров по персоналу. -М.: МЦФЭР, 2015. -286 с.
9. Железнова И. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации// Управление персоналом. - 2007. - №16. - С.34-36.
10. Кибанов А. Я. Формирование системы управления персоналом. — М.: ГАУ, 2011. — 484 с.
11. Климова Р.Н., Сорокина М.В., Шакланова Р.И. Организация и стимулирование труда. Учебное пособие. — СПб.: Изд-во СПбТЭИ, 2014. — 422 с..
12. Коноплева И.А., Богданов И.А. Управление безопасностью и безопасность бизнеса: Учебное пособие для вузов / Под ред. И.А. Коноплевой — М.: Инфра-М, 2015. — 388 с.
13. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия : учеб. пособ. -М.: ИНФРА-М, 2013. — 312 с.
14. Овчинникова Т.И., Кобелева С.В.Современная концепция стимулирования деятельности работников // Кадры предпри­ятия. -2007.-№ 10. -С. 97.
15. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под науч. ред. Р. Марра и Г. Шмидта. — М.: МГУ, 2009. — 468 с.
16. Хорев А.И., Овчинникова Т.И., Кобе­лева С.В.Развитие конкурентоспособных инно­вационных производств на основе интенсифи­кации труда // Экономика. Инновации. Управ­ление качеством.- 2014. -№ 2 (7). -С. 9-16.
17. Цветкова И. И. Формирование концепции оценки кадровой безопасности предприятия // Культура народов Причерноморья.-2014. -№278.- С. 81-84.
18. Шарипова Г. А. Мотивационные аспекты управления персоналом в условиях кризиса // Молодой ученый, 2016.- №11. -С. -1076-1080.