Файл: Групповые ценности и ценность личности: существуют ли противоречия?.pdf

Введение

Ценностью можно назвать то, что обладает особой важностью для человека, и то, что он готов оберегать и защищать от посягательств и разрушения со стороны других людей. Свои личностные ценности есть у каждого человека. Среди этих ценностей есть уникальные, характерные только для данного индивида, и ценности, которые объединяют его с определенной категорией людей. Например, свобода творчества, инновационные идеи, уважение интеллектуальной собственности — характерны для творческих людей. Есть ценности, которые важны для всех людей и имеют общечеловеческое значение, например: мир, свобода, благополучие близких, уважение и любовь. Наличие общих ценностей помогает людям понимать друг друга, сотрудничать и оказывать помощь и поддержку. Отсутствие общих ценностей (объективное или субъективное) или противоречие ценностей разделяет людей по лагерям, превращает их в оппонентов, соперников и противников. Поэтому современная теория и практика менеджмента уделяет серьезное внимание вопросам управления ценностями.

Приверженность работника компании проявляется в отношении к стратегическим целям и политике, ценностям и стилям управления, а также менеджерам компании. Представители психологии управления выявили, что отношения людей к чему-либо различаются по степени понимания, признания и реализации в поведении. Личностное отношение к чему-либо непосредственно связано с возможностью удовлетворения интересов. Если цели и политика компании противоречат интересам работника, он будет склонен сопротивляться и уклоняться от активного участия. Если цели и политика компании не противоречат интересам работника, он будет лоялен. Если работник понимает, что цели и политика компании соответствуют его интересам, можно рассчитывать на его преданность компании.

Современная организация представляет собой открытую систему, залогом выживания и развития которой является способность успешно адаптироваться к постоянным изменениям политико-правовых, социально-экономических и технических условий. Умения менеджмента вычленять и использовать те общечеловеческие ценности, которые повышают адаптивные способности и создают конкурентные преимущества компании при взаимодействии с клиентами и потребителями, заказчиками и поставщиками, партнерами и инвесторами. Это позволяет менеджменту в условиях диалога апеллировать к общим ценностям, что определяет создание благоприятной атмосферы сотрудничества на основе общности интересов.

---

Еще больше преимуществ получает менеджмент при использовании общих, организационных ценностей в управлении персоналом. Культивирование и использование общих ценностей в кадровой политике способствует интеграции всех категорий работников на основе приверженности стратегии, правил и норм компании.

Поскольку людям свойственно объединяться с теми, кто им близок и понятен, каждая компания характеризуется процессом интеграции персонала на основе схожих ожиданий, жизненных принципов, привычных норм поведения. Эта интеграция может быть спонтанным процессом, неведомо куда направленным, или управляемым процессом. В последнем случае менеджмент помогает персоналу связывать реализацию стратегии компании с утверждением ценностей, которые разделяют работники. В некоторых случаях эти общие ценности надо только выявить и напоминать работникам об их значимости. В других случаях менеджменту приходится проводить серьезную работу по повышению значимости того, что является неотъемлемым фактором успеха стратегии, но не присуще внутренней культуре работников.

Глава 1. Принципы работы в группе

1.1 Структура группы и роли индивидов в группе

Одним из наиболее важных параметров группы является ее структура. Рассмотрим это понятие более подробно.

Структура группы — упорядоченная система взаимодействий и взаимоотношений участников совместной деятельности, элементом которой является статус отдельного члена группы в отношении остальных.

Выделяют несколько видов структуры группы (рис. 1). 

Рис. 1. Структура группы

Формальная структура группы - это совокупность связей и отношений между индивидами, определяемая формальными предписаниями (должностными инструкциями, официальной структурой организации, формальным статусом индивидов). Формальная структура представляет собой довольно устойчивое образование и составляет иерархическую систему, расположенную по принципу «руководитель—подчиненные». Причем количество иерархических ступеней зависит от размера группы и ее социального статуса.

Функциональная структура группы определяется распределением между ее членами функций, необходимых для достижения цели совместной деятельности (в том числе функций руководства и исполнения).

---

Структура социальной власти и влияния в малой группе — это совокупность связей между индивидами, характеризуемая направленностью и интенсивностью их взаимного влияния

Неформальная структура группы определяется психологическими особенностями личности участников совместной деятельности, такими, как профессиональные и коммуникативные знания и способности, жизненный опыт, особенности индивидуальности и пр. Неформальная структура группы также представляет собой иерархическую систему, но не жесткую.

Коммуникативная структура малой группы — это совокупность связей между ее членами, характеризуемых процессами приема и передачи информации, циркулирующей в группе.

Ролевая структура малой группы – это совокупность связей и отношений между людьми, характеризуемых распределением между ними групповых ролей, т.е. типичных способов поведения.

Выделяют 2 типа коммуникативной структуры: централизованные и децентрализованные. В централизованных структурах вся информация проходит через ключевую позицию, некое звено, которое имеет преимущества в доступе к информации и ее распределении. В свою очередь общение между членами структуры ограничено несколькими каналами.

В децентрализованных структурах доступ к информации имеют все участники, и нет звена, имеющего преимущественный доступ к информации.

Эффективность того или иного типа распределения коммуникаций зависит в большей мере от характера задач. Централизованные структуры обеспечивают быстрый обмен сообщениями с меньшим количеством ошибок в простых, структурированных задачах, имеющих однозначное решение. В ситуациях со сложными неструктурированными задачами и множеством возможных решений более эффективными бывают децентрализованные схемы. 

Теперь остановимся на ролевой структуре. Она присутствует как в формальных, так и в неформальных группах. Ученые выделяют различные ролевые структуры.

Например, статусная структура группы:

Лидер – член группы, который имеет наиболее высокий положительный статус, т. е. пользуется авторитетом у остальных и имеет на них влияние, определяет алгоритм решения стоящих перед группой задач

Принятые – члены группы, имеющие средний положительный статус и, как правило, поддерживающие лидера в его усилиях решить групповую задачу

Изолированные – члены группы, имеющие нулевой статус и самоустранившиеся от участия в групповом взаимодействии, причинами такого поведения могут быть личностные особенности (например, застенчивость, интроверсия, чувство неполноценности и неуверенности в себе)

---

Отвергнутые - члены группы, имеющие отрицательный статус, сознательно или бессознательно отстраненные от участия в решении групповых проблем

Другую классификацию групповых ролей предлагает А.А. Урбанович (табл. 1).

Таблица 1.

Основные характеристики ролей в группе

Условное название роли	Характерные черты личности	Положительные качества	Приемлемые недостатки
Лидер	Способен, уверен в себе, с развитым самообладанием	Способность относиться ко всем предложениям соответственно их объективной ценности без предвзятого мнения. Сильно развитое стремление к достижению цели	Не более чем ординарный интеллект, умеренные творческие способности
Реализатор	Динамичен, очень неспокоен, склонен опережать других, общителен	Напористость, готовность бороться с инертностью, благодушием и самообманом	Склонность поддаваться провокациям, раздражительность и нетерпение
Генератор идей	Индивидуалистичен, с серьезным складом ума	Развиты интеллект и воображение, обширные знания, одаренность	Склонность витать в облаках, невнимание к практическим делам и протоколу
Объективный критик	Трезвость, осторожность, малая эмоциональность	Осмотрительность, рассудительность, здравый ум, практичность, настойчивость	Неспособность увлечься самому и увлечь других
Организатор, или начальник штаба	Консерватор с развитым чувством долга и предсказуемым поведением	Организационные способности и практический здравый ум, работоспособность, дисциплинированность	Недостаточно гибок, невосприимчив по отношению к недосказанным идеям
Снабженец	Склонность к энтузиазму, любознательность и коммуникабельность	Легко вступает в контакт с людьми, быстро узнает обо всем новом, легко разрешает возникающие трудности	Склонен быстро терять интерес к делу после того, как остынет первоначальная увлеченность
Душа группы	Мягок, чувствителен, ориентирован на общение с людьми	С готовностью отвечает на нужды людей и требования ситуации, создает атмосферу дружной работы	Нерешительность в критические моменты
Отделочник, или контролер	Совестливость, старательность, любовь к порядку, склонность всего опасаться	Способность доводить дело до конца, педантичность, взыскательность	Тревожность по пустякам, может ограничивать свободу действий коллег

---

Данная классификация основана на определенных личностных характеристиках, помогающих выполнять те или иные задачи.

Существует еще один подход к ролевой структуре. В ней выделяют роли связанные с решением задач, и роли связанные с оказанием поддержки:

Роли, связанные с решением задач:

• Инициатор – предлагает новые идеи и подходы к проблемам и целям группы. Предлагает способы преодоления трудностей и решения задач
• Разработчик – детально прорабатывает идеи и предложения, выдвинутые другими членами группы
• Координатор - комбинирует идеи и предложения и пытается координировать деятельность других членов группы
• Контролер - направляет группу к ее целям, подводит итог того, что в ней уже произошло, выявляет отклонения от намеченного курса
• Оценщик- -критически оценивает работу группы и предложения других, сравнивая их с существующими стандартами выполнения поставленной задачи
• Погонщик - стимулирует группу и подталкивает ее членов к действиям, к новым решениям и к тому, чтобы сделать больше уже сделанного

Роли, связанные с оказанием поддержки:

• Вдохновитель – поддерживает начинания других, выказывает понимание чужих идеи и мнений
• Гармонизатор – служит = посредником в ситуациях, когда между членами группы возникают разногласия и, таким образом, сохраняет в группе гармонию
• Примиритель – поступается в чем-то своим мнением, чтобы привести в соответствие мнения других, и, таким образом, поддерживает в группе гармонию
• Диспетчер – создает возможности для общения, побуждая к нему других членов группы и помогая им, и регулирует процессы общения
• Нормировщик – формулирует или применяет стандарты для оценки происходящих в группе процессов
• Ведомый – пассивно следует за группой. Выступает в роли зрителя и слушателя в групповых дискуссиях и при принятии решений

В каждой группе индивид играет свою роль. Это больше зависит от типа личностей. Но каждый человек дополняет группу своей индивидуальностью и действует в соответствии со своими ценностями и ценностями группы, без этого взаимодействия не будет.

1.2 Групповые ценности

Ценности групповые - это обозначение объектов, явлений, их свойств, а также абстрактных идей, воплощающих в себе общественные идеалы и выступающих благодаря этому как эталон, на основании которого группа вырабатывает определенное отношение к событиям и явлениям.

---