Файл: Групповые ценности и ценность личности: существуют ли противоречия?.pdf

1. Изучение, оценку и критическое осмысление существующих ценностей.

2. Сравнение личностных ценностей работника с ценностями компании.

3. Выявление позиции работника по вопросам, которые ранее им игнорировались.

Глава 2. Ценности группы и роль личности

2.1 Взаимосвязь ценностей группы и ценности личности на примере организаций

В первой главе описана идеальная картина происходящего. Что есть четко выделенные ценности группы, выделен отдельный персонал по управлению и поддержанию корпоративных ценностей, группа работает как отлаженный механизм и т.д. На практике это встречается редко и зачастую отношение к персоналу как к расходному материалу, за исключением ценных кадров и то, не всегда.

Приведем несколько примеров разных организаций, групповых ценностей и ценности личности в сфере реабилитации.

В компании А транслируются ценности: 1) спасать жизни людей; 2) персонал – это семья и каждый ценен; 3) пациенты – дети и вклад на создание конструктивного взаимодействия. По факту что происходит: 1) психологи, кто занимается мотивационной деятельностью пациентов и родителей стараются максимально дорого продать услуги и руководство при потери пациентов возмущается; 2) социальные работники лицемерит перед начальством, говоря, что да, мы семья, а между собой создает коалицию; 3) нанимают работника, которого хотели себе в коллектив и при столкновении с трудностями среди персонала - увольняют его. Проще заменить личность, чем сталкиваться с минимальными трудностями.

В компании Б ярко выражена ценность именно материальная. Цель – заработать деньги, а качество услуги неважно. Ценности личностей – никакой. Найдется замена любому.

В организации В направленность именно на групповые ценности. Руководитель нацелен на качество услуги, не боится потерять пациентов, если так лучше для коллектива, не дает перерабатывать персоналу и смотрит, что именно лучше для группы и тщательный отбор персонала для того, чтобы не потерять групповые ценности.

Организация Г. После слияния двух организацией начало происходить столкновение ценностей. Для одной в приоритете ценные кадры, взаимоотношения, у другой стороны прибыль. Назначили из другого города руководителя на хороших для него условиях. Индивид согласился на работу в соответствии со своими ценностями и тому как организацию работала до слияния. Руководитель выполнил один из своих проектов с заранее обговоренной суммой, а в итоге ему не захотели платить, но заплатили после возмущений и соответственно намерен уходить.

---

Японская культура, характеризуется высокой оценкой группового поведения. Сила духа и психологическая энергия социальной группы всегда оценивались значительно выше качеств отдельного индивида. Неудивительно, что ориентация на коллективные, групповые ценности преобладает в сознании японца. В этих условиях относительно легко настраивать работников на интенсивные усилия во имя достижения целей фирмы, среди которых обеспечение высокого качества занимает одно из первых мест.

Apple – один из самых успешных производителей техники XXI века. Инновационный подход и стремление к совершенствованию товаров поставило американскую компанию в один ряд с азиатскими гигантами. Этого удалось добиться за счет грамотно сформированных ценностей компании Apple:

• Наши товары меняют жизнь и работу людей, делают их лучше и проще. Бренд стремится к разработке и выводу на рынок более функциональных гаджетов и программного обеспечения;
• Никакого компромисса с этикой ради денег. Apple выступает исключительно за честную конкуренцию. Сотрудники компании работают ради совершенствования и продвижения своих товаров, никакие “черные” методы недопустимы;
• Мы рассчитываем на увлеченность каждого сотрудника, и его достижения. Организация показывает, что для нее важны абсолютно все работники, вне зависимости от того, в каком регионе США или мира они трудятся и какую должность занимают. Важны достижения человека, а не проведенное им на работе время;
• Любая награда для сотрудника должна быть финансовой и моральной. Система поощрений предусматривает удовлетворение не только денежных потребностей человека, но и желание быть ценным, признанным;
• Работник должен доверять руководителю. Доверие – ключевой фактор работы Apple. Минимум конфликтов – продуктивная работа.

Стремление к инновациям, доверие и забота о каждом сотруднике сделали Apple одним из самых желанных мест работы в мире.

Корпоративные ценности Google

Google – крупнейшая мировая IT-компания, продуктами которой ежедневно пользуются миллиарды человек. Организация не смогла бы добиться успеха без ключевых ценностей, в том числе:

• Никто не позаботится о человеке, кроме него самого. Организация напоминает, что от их успеха на рабочем месте зависит их будущее и призывает работать эффективно, чтобы будущее было безоблачным;
• Всегда придумывайте новое. Google стал гигантом отрасли, благодаря смелому отношению к инновациям. Компания работает над продуктами, которые станут востребованы уже завтра;
• Всякий лидер должен инвестировать. В этой ценности подразумеваются как материальные блага, так и инвестиции своего времени и труда, которые принесут результат завтра, через месяц, через год;
• Компания нуждается в данных. Любая информация ценна. Будь это идея, анализ конкурента или что-либо еще.

---

Корпоративные ценности Google также стали важнейшим фактором развития компании, и именно благодаря им бренд смог стать тем самым IT-гигантом, каким мы знаем его сегодня.

Клара Орен рассказала о своем опыте работы со стартапами, руководитель бизнес-инкубатора Израиля. «У нас почти нет полезных ископаемых, мы не можем позволить себе жить на их продаже. Поэтому вся экономика Израиля держится на человеческом капитале. Надеюсь, найденный газ нас не развратит», — смеется Орен. При оценке потенциальных портфельных проектов она как глава бизнес-инкубатора обращает внимание не только на сам продукт и емкость рынка, на который целится стартап, но и на команду. Слишком сильная личность основателя может легко убить бизнес; изобретатели-одиночки могут сделать классную технологию, но масштабировать ее им не под силу. Крупный бизнес — это командный результат.

Существует противоречие между групповым ценностям и ценность отдельно взятой личности для той же группы. Зачастую идет ориентир на грамотного лидера, который выстроит систему ценностей и приведет группу в единство и движение к цели в соответствие ценностям, которые становятся выше ценности личности, но с другой стороны, порой лидер превращается в авторитета и решает за группы, как и что будет, используя свое положение как способ управление для удовлетворения своих идей. Возникает вопрос, ценна ли личность для группы? Конечно да, но не все личности равноценны для группы и на самом деле все взаимозаменяемо. По факту группа может существовать без отдельно взятой личности. Люди объединяются в группы изначально по схожим ценностям. Когда уровень осознанности высок и группа сплоченная она продолжит свое существование. Но, к сожалению, это в идеальном виде. В России только начала развиваться деловая культура.

2.2 Кейс №3

1. Потребности объединяться в группы характерна для всех людей, независимо от возраста, пола, национальной принадлежности и профессионального статуса. Дайте объяснение этому феномену с точки зрения  групповой динамики, мотивационных потребностей, социальных целей.

Изначально существует потребность быть частью группы, семьи, коллектива и т.п. И каждый человек выбирает к какой группе себя отнести и где он хочет чувствовать свою принадлежность. Выбирает индивид в соответствии со своими ценностями, взглядами, убеждениями, а также проблемами. Люди образуют группу независимо от возраста, пола, национальности, профессионального статуса ориентируясь на общую проблему, способа решения этой проблемы, двигаясь к общей цели. Создавая такую группу, в любом случае, будут и противоречия, и конфликты, но основой будет решение проблемы, потребность в понимании, любви, сопричастности и сложности в динамическом развитии не будут иметь такую ценность.

---

1. Чем обусловлены цели формальных организаций? Так ли уж важны в организации неформальные объединения? Обоснуйте с точки зрения социально-психологических факторов. Приведите в качестве примера типы организаций, в которых неформальные связи являются частью формальных отношений.

Формальные организации имеют регламент, управляется руководством и нацелено на решение задач организации. Возникновение неформальной организации является следствием естественного стремления человека к объединению с другими людьми и к формированию безопасных форм взаимодействия, что не может дать формальная организация.

Неформальные группы несут в себе как отрицательное, так и положительное влияние на деятельность формальной организации. По неформальным каналам могут распространяться ложные слухи, приводящие к возникновению отрицательного отношения к руководству. Принятые группой нормы могут привести к тому, что продуктивность организации будет ниже той, что определена руководством. Тенденция к сопротивлению всяким переменам и тенденция к сохранению укоренившихся стереотипов могут задерживать необходимую модернизацию производства. Однако такое контрпродуктивное поведение часто является реакцией на отношение начальства к этой группе. Правильно или нет, но члены группы считают, что к ним относятся несправедливо и отвечают так, как ответил бы любой человек на то, что ему кажется несправедливым.

Такие случаи отрицательной реакции иногда мешают руководителям видеть многочисленные потенциальные выгоды от неформальных организаций. Поскольку для того, чтобы быть членом группы, надо работать в данной организации, преданность группе может перейти в преданность организации. Многие люди отказываются от более высокооплачиваемых должностей в других компаниях, потому что не хотят нарушать социальные связи, которые они приобрели в данной компании. Цели группы могут совпадать с целями формальной организации, а нормы эффективности неформальной организации могут превышать нормы формальной организации. Например, сильный дух коллективизма, характерный для некоторых организаций и порождающий сильное стремление к успеху, часто произрастает из неформальных взаимоотношений, непроизвольных действий руководства. Даже неформальные каналы связи могут иногда помогать формальной организации дополняя формальную систему коммуникаций. Не находя способов эффективного взаимодействия с неформальными организациями или пытаясь подавить их, руководители часто упускают эти потенциальные выгоды.

---

Может быть и так, что неформальные связи, например, общественные организации, некоммерческие, благотворительные фонды, являются частью формальных отношений.

1. Существует ли разница между ролью, статусом, внутренней установкой и позицией? Приведите примеры, когда эти позиции вступают в рассогласование и даже деформируют личность. 

Социальный статус - это показатель положения, занимаемого индивидом в обществе. Каждый человек обладает несколькими статусами (сын, он же геолог, он же вратарь).

Роль - это тип поведения личности, обусловленный её статусом. Совокупность ролей, соответствующих данному статусу, определяется как ролевой набор.

Установка — это состояние внутренней готовности субъекта реагировать определенным образом на объекты действительности или на информацию о них.

Позиция социальная — 1) место, положение индивида или группы в системе отношений в обществе, определяемое по ряду специфических признаков и регламентирующее стиль поведения. В этом значении социальная позиция синонимично понятию статус; 2) взгляды, представления, установки и диспозиции личности относительно условий собственной жизнедеятельности, реализуемые и отстаиваемые ею в референтных группах.

Все эти понятия взаимосвязаны. У личности есть определенный статус в обществе, который может быть разностороннем и в связи со статусами у него появляются соответствующие роли. Роль объективно задается социальной позицией вне зависимости от индивидуальных особенностей человека, занимающего эту позицию. Исполнение роли связано со стремлением человека соответствовать принятым социальным нормам и ожиданиям окружающих. Но и существуют внутренние установки, которые не зависят от внешних фактор, т.к. при изменении внешних фактор они остаются.

Каждый индивид выбирает свой статус по-разному. Зачастую возникают у людей конфликты между внешним образом и самоощущением, что и приводит к рассогласованию, что по итогу способствует разным психическим расстройствам.

Например, знаменитые люди. У многих возникает конфликт между своими частями, социум требует одно, определенные группы другого, а внутри желание третьего, но продолжают жить в соответствии с социумом и в итоге появляются психические расстройства, анорексия, булимия, алкоголизм, наркомания и т.д. Или же просто мама дала ребенку статус хорошего сына, который и музыкант и учится прилежно и дома постоянно помогает и начинает требовать с него этого, а так как это закладывалось с детства, это становится внутренней установкой и позицией и ролью. По итогу в подростковом возрастет парень приобрел шизофрению и алкоголизм.

---