Файл: Процесс построения модели управленческого решения (Теоретические основы построения).pdf

Здесь можно найти все необходимое оборудование для пекарни или комплектации Вашей кондитерской. Мы предлагаем широкий спектр качественного пекарного и кондитерского оборудования, запасных частей для оборудования из Европы.

Специалисты компании проработали достаточное количество времени на кондитерское и хлебопекарное производство - и потому компания всегда готова к исполнению специальных и индивидуальных проектных решений для оборудования пекарни.

Один из самых важных вопросов, который обычно задают в первой части знакомства с Поставщиком – это гарантийное обслуживание или профилактический ремонт оборудования. Гарантийные условия производителя передаются заказчику через нашу компанию. Гарантийное обязательство за проводимые работы, на любое поставляемое оборудование, если происходит гарантийный случай а так же замену запасной части обеспечивает наша Компания. Одновременно с поставкой нового оборудования для хлебопекарного и кондитерского производства, мы предлагаем Вам Реновированное и Восстановленное хлебопекарное и кондитерское оборудование тех же производителей из Европы. Преимущество таких машин – невысокая стоимость, на 40-50% дешевле, чем аналогичное новое оборудование, надежность использования, простота в наладке, установке и ремонте.

Данное оборудование пользуется уже достаточной популярностью и имеет спрос среди хлебопекарных и кондитерских заводов и производств. Наравне с поставкой Нового оборудование мы выполняем поставку комплектующих и запасных частей для хлебопекарного оборудования, так же, напрямую со склада производителя.

Компания "ТехноПром" выполняет поставку промышленного оборудования импортного производства, технических комплектующих, запасных частей и расходных материалов напрямую от иностранных фирм - производителей по индивидуальным и специальным заказам.

Поставляемое оборудование и комплектующие детали, используются во многих областях производства: целлюлозно-бумажной, химической, строительной, деревообрабатывающей, пищевой, горно - добывающей, на современных складских комплексах и энергетике.

Наша компания оказывает помощь в организации доставки и таможенного оформления (растаможки) Вашего груза. Мы имеем опыт работы с различными типами грузов, и предлагаем нашим клиентам оптимальную схему доставки и таможенного оформления, в зависимости от вида груза, веса и габаритов, пункта назначения, учитывая все пожелания клиентов.

Мы разрабатываем оптимальные, наиболее удобные для клиента и безопасные схемы перевозки и таможенного оформления (растаможки) грузов, предлагая клиентам сквозной сервис "от двери до двери" с доставкой груза в Москву, Санкт-Петербург и другие регионы РФ.

Один из приоритетов нашей компании - это обеспечение оптимальных цен и минимальных сроков поставки.

Доставка оборудования, комплектующих и запасных частей осуществляется во все города России.

Работа с персоналом в ООО «ТехноПром» строится на основании Положения о регламентирующих документах по персоналу ООО «ТехноПром».

Основными целями Управления по работе с персоналом являются: организация, координация и реализация работ по обработке кадровой документации Предприятия.

Структура Управления по работе с персоналом представлена на рисунке 2.1.

Директор по персоналу

Менеджеры по подбору и оценке персонала

Менеджеры по обучению и развитию персонала

Рис. 2.1. Структура Управления по работе с персоналом

Рассмотрим основные подсистемы системы управления персоналом в ООО «ТехноПром».

1. Поиск и отбор персонала осуществляется для заполнения вакантных рабочих мест в подразделениях ООО «ТехноПром» на конкурсной основе.

Поиск и отбор соискателей проводится при необходимости заполнения вакансии, которая возникает в следующих случаях:

a) увольнение или перевод сотрудника с занимаемой должности (освобождение вакансии);

б) наличие незаполненной вакансии в штатном расписании;

в) введение в штатное расписание новой вакансии.

На основе решения о выборе наиболее подходящего кандидата на вакансию начинается процедура оформления и адаптации.

Контроль за своевременностью и качеством выполнения работ по поиску и отбору кандидатов осуществляет сотрудник Управления по работе с персоналом, которому поручена организация проведения работ.

2. Оформление и адаптация. Мероприятия по оформлению и адаптации проводятся для максимально быстрого включения нового сотрудника в деятельность Предприятия с учетом специфики работы на конкретном рабочем месте, а также с соблюдением норм трудового законодательства и нормативов кадрового делопроизводства.

Конечным результатом процесса оформления и адаптации является сотрудник Предприятия, оформленный на должность согласно штатному расписанию, прошедший все необходимые инструктажи, полностью ознакомившийся со своими должностными обязанностями и приступивший к их самостоятельному выполнению.

3. Оценка результатов работы. Оценка результатов работы сотрудников проводится для создания у сотрудников мотивации направленной на добросовестное выполнение своих обязанностей за счет использования результатов оценки при определении размера индивидуальной премии.

Оценка результатов работы проводится ежемесячно за 5 дней перед начислением заработной платы. При этом руководители структурных подразделений оценивают подчиненных им сотрудников, кураторы подразделений – подчиненных им руководителей.

4. Проведение аттестации сотрудников. Аттестация руководителей и специалистов ООО «ТехноПром» проводится в целях объективной оценки их пригодности к дальнейшей работе, повышения ответственности и исполнительской дисциплины, а также для принятия оптимальных решений по кадровым назначениям. Порядок, принципы и правила проведения аттестации регламентируется в документе «Положение о проведении аттестации руководителей и специалистов ООО «ТехноПром».

Аттестация проводится в плановом порядке с периодичностью один раз в пять лет для каждого руководителя или специалиста по гибкому графику проведения (ежегодно аттестуется 20% сотрудников, подлежащих аттестации.

5. Мотивация трудовой деятельности в ООО «ТехноПром».

2.2. Оценка построения модели управленческого решения

Ответственность за результаты операций подразделений организации отдельным набором основных индикаторов несут главами отделов.

Главы отделов обязаны:

1.Участвовать в разработке плана действий для достижения стратегических целей компании.

2. Участвовать в развитии отдельного набора основных индикаторов.

3. Своевременно предоставлять достоверную информацию для того, и за ее формирование из запланированных и фактических отчетов.

4. Предоставлять достижение целевых ценностей индикаторов.

5. Предоставлять достижение целевых индикаторов подчиненных.

6. Вносить поправки в систему индикаторов и запланированных отчетов, согласно существующей ситуации.

7. Обосновывать предложения улучшения процесса стратегического управления.

Сотрудники компании, которые не являются главами, обязаны:

1. Своевременно предоставлять достоверную информацию для того, чтобы она сформировалась из запланированных и фактических отчетов.

2. Предоставлять достижение основных индикаторов.

3. Оценить выполнение плана действий и достижение целевых ценностей основных индикаторов.

4. Выдвигать предложения по совершенствованию системы KPI.

Методы управления:

- экономические. Материальное стимулирование, премии.

- административные. Инструктаж, рекомендации, консультации с высшим руководством, собрания и встречи сотрудников с главными директорами.

- социально-психологические. Работа в команде, авторитет руководства, корпоративные праздники, поездки, отдых для сплочения коллектива, политика «компания для сотрудника», гибкий график работы.

3. Проблемы, связанные с принятием управленческих решений в сфере маркетинга в организации ООО "ТехноПром"

Предприятия осуществляют деятельность для достижения поставленных перед ними целей и задач. Степень достижения целей и задач показывает эффективность деятельности предприятия, то есть насколько полно оно использует имеющиеся в его распоряжении ресурсы. А эффективность работы предприятия в целом складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого члена трудового коллектива.

Очевидно, что сотрудники предприятия неодинаково выполняют свои функциональные и должностные обязанности – на любом предприятии есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. В связи с этим, чтобы осуществить эту дифференциацию, нужно иметь единую систему систематической оценки эффективности выполнения каждым сотрудником собственных должностных обязанностей. Данная система повышает эффективность управления персоналом предприятия через воздействие по следующим направлениям:

- положительное воздействие на мотивацию персонала. При формировании мотивационных установок персонала особую роль принимает обратная связь, которая благотворно сказывается на мотивационных установках персонала, позволяя тем самым скорректировать сотрудникам свое поведение на рабочем месте, а также добиться роста производительности труда;

- планирование повышения квалификации. Оценка персонала предприятия позволяет определить имеющиеся недостатки в квалификационном уровне каждого члена трудового коллектива и сформировать меры по их устранению;

- планирование профессионального развития и профессионального продвижения. Оценка персонала позволяет выявить его слабые и сильные качества в области профессиональной подготовки, что позволяет сформировать индивидуальные планы обучения и повышения квалификации и спланировать профессиональное продвижение;

- принятие решений о моральном и материальном стимулировании, продвижении, увольнении. Систематическая оценка сотрудников позволяет менеджменту предприятия принимать обоснованные управленческие решения о повышении заработной платы, карьерного роста или увольнения. В последнем случае использование документированной информации о систематическом неудовлетворительном выполнении сотрудником своих профессиональных обязанностей значительно облегчает позицию предприятия при судебном разбирательстве.

Выявленные преимущества, которые получает нефтегазовое предприятие, на основе использования системы оценки персонала, могут быть реализованы достаточно полно за счет объективности оценки, эффективности критериев, сохранении конфиденциальности результатов, активном участии членов коллектива. Соблюдение данных принципов может быть достигнуто за счет:

- универсальности системы оценки. Менеджер по персоналу или отдел кадров должен разработать единую систему оценки для всего предприятия, что обеспечивает понимание данной системы и ее применение во всех структурных подразделениях;

- установления стандартов и норм оценки. С этой целью на нефтегазовом предприятии определяют направления формирующие успех при осуществлении деятельности в конкретной должности, те есть сформулировать критические факторы. В этом случае может быть использован метод аттестации рабочих мест, который состоит в тщательном исследовании выполняемых сотрудником функциональных обязанностей, функций и вычленении из их числа наиболее важных с точки зрения достижения поставленных целей;

- выбора методов оценки. Для этого необходимо иметь не сложные в использовании, достаточно надежные и точно характеризующие критические факторы оценки. Данными оценками могут выступать количественные показатели (время, производительность, издержки и т.п.), качественные характеристики, которые дают оценку деятельности сотрудника: «отлично», «хорошо», «выше среднего», «удовлетворительно», «плохо». Очевидно, что количественные оценки более предпочтительны как с точки зрения их точности, так и объективности в отношении оцениваемого сотрудника. В этой связи можно отметить, что при осуществлении деятельности хозяйствующим субъектом, не всегда существует возможность использовать количественные оценки для многих должностей, поэтому предприятия часто вынуждены использовать субъективные оценки.

Общая схема данных подходов состоит в следующем:

1. Построение профиля требований к должности. В этом случае содержание профиля может изменяться от перечня узкопрофессиональных знаний и навыков в соответствии с существующими бизнес-процессами, до базовых управленческих компетенций, которые соответствуют долгосрочной стратегии предприятия.

2. Проведение оценки в соответствии с профилем. В этом случае на основе целей оценки могут быть использованы разные методы: п тестирование, аттестация и др.

3. Определение соответствия члена трудового коллектива требованием профиля должности, выявление и исследование несоответствий (Gap-анализ).