Файл: Процесс построения модели управленческого решения (Принятие управленческих решений: понятие, модели).pdf

Глава 2. Принятие управленческих решений путем применения анкетирования

2.1 Описание объекта исследования

ОАО «Сахазернопродукт» создан в форме открытого акционерного общества и зарегистрирован в качестве юридического лица Министерством Российской Федерации по налогам и сборам 28 января 2004 года. Целями Общества являются:

- создание условий дальнейшего развития зернового хозяйства, как приоритетного направления в становлении отрасли земледелия Республики Саха (Якутия) в условиях современного рынка;

- получение прибыли и совершенствование экономической, управленческой, организационно-технологической и сбытовой деятельности сети зерноводческих, семеноводческих, комбикормовых и мукомольных хозяйств.

Особенность оценки эффективности работы с персоналом в том, что показатели эффективности труда персонала носят как экономический, так и социальный характер [13].

Выработке стратегии развития предприятия, составлению и анализу режимов труда и отдыха логически должен предшествовать анализ трудового потенциала работающих.

Оценка количественного и качественного состава персонала предприятия стала задачей проведённого исследования.

В настоящее время численность предприятия составляет 6540 человек. За последние года наблюдаются изменения численности персонала, так в 2015 году по сравнению с 2014 годом численность персонала снизилась в целом на 247 человек.

Проанализируем динамику ресурсов рабочей силы (табл. 1).

Таблица 1

Динамика ресурсов рабочей силы ОАО «Сахазернопродукт»

Показатель	2014 год	2015 год	Отклонение+,-
Наличие ППП на начало периода, чел	7712	7467	-245
Поступило за период, чел.	1311	667	-644
Выбыло за период, чел.	1556	1594	+38
В том числе:
по собственному желанию, чел.	1554	1590	+36
уволены за нарушение трудовой дисциплины, чел.	2	4	+2
Наличие персонала на конец периода, чел.	7467	6540	-927
Среднесписочная численность персонала, чел.	7590	7004	-586
Коэффициент интенсивности оборота по приему работников	17,3	9,5	-7,8
Коэффициент оборота по выбытию работников	20,5	22,8	+2,3
Коэффициент текучести кадров	20,5	22,8	+2,3
Коэффициент постоянства кадров	19,8	20,3	+0,5
Коэффициент замещения	2,37	0,42	-1,95

---

Среди направлений выбытия работников принято различать выбытие по причинам физиологического характера (длительная болезнь, пенсионный возраст), по причинам, предусмотренным законом (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, переезд к месту жительства мужа или жены), а также по причинам, связанным с личностью рабочего (по собственному желанию, за прогулы, в связи с решением судов; так называемый излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров).

Для оценки качества работы с кадрами используют систему показателей, характеризующих интенсивность работы кадров и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей этой системы относится:

коэффициент интенсивности оборота по приему – отношение числа принятых за период работников к среднесписочной численности

Коп=Чп/Чс * 100,

где

Чп - количество принятых работников, чел.;

Чс - среднесписочная численность работников, чел.

коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбивших за период работников к среднесписочной численности

Коу = Чу / Чс * 100,

где

Чу - количество уволенных работников, чел.

коэффициент текучести – отношение числа выбывших за период работников по перечисленным выше причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочной численности за тот же период

Ктек = Чв / Чс * 100 ,

где

Чв – количество выбывших по собственному желанию, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, чел.

коэффициент замещения, равный отношению разности числа принятых и числа выбывших работников к среднесписочной численности

Кз = (Чп - Чв): Чс,

Поскольку разность положительна, то можно полагать, что часть принятых на работу возмещает убыль трудовых ресурсов в связи с увольнениями, а часть используется на вновь созданных рабочих местах.

коэффициент постоянства кадров – отношение числа работников, проработавших весь отчетный период, к среднесписочной численности

Кп = Кр/Чс *100,

где

Кр – количество проработавших весь год работников.

Проведение анализа управления персоналом позволяет своевременно выявить "узкие места" в работе с персоналом и разработать стратегию по их устранению в будущих финансовых периодах.

Высококвалифицированные работники — основа эффективной деятельности любой компании. Поэтому Группа активно участвует в профессиональном развитии своих сотрудников.

Для сотрудников регулярно организует семинары по обмену профессиональным опытом. За данными годового отчета ОАО «Сахазернопродукт» проведем анализ уровня образования кадров.

---

Политика усовершенствование кадров путем обучения повлияла на уровень сотрудников с высшим образованием, удельный вес которых возрос на 5 %. Удельный вес сотрудников, которые имеют среднее образование снизился до 196 человек в 2015 г. по сравнению с 821 чел. в 2014 г.

Большую часть коллектива в 2014 г. составляют мужчины (91 %) так как и в 2015 (92 %), на женский состав приходится лишь 9 % в 2014 г. и 8 % в 2015 г., что связано с особенностями деятельности предприятия.

Комплексный анализ персонала организации предусматривает исследование возрастной структуры, уровня образования персонала, профессиональности, то есть соответствия должности, а также гендерная оценка.

На эффективность кадровой политики организации имеет возрастной состав сотрудников. Отметим, что по всем выделенным возрастным группам в ОАО «Сахазернопродукт» наблюдается разная динамика. Самый большой процент снижения можно увидеть в группе до 30 лет (27,0 %). Количество работников в возрасте от 30 до 50 лет уменьшилось на 3,6 %. В возрасте от 50 до 60 лет также наблюдается снижение численности сотрудников на 15,1 %. По сотрудникам старше 60 лет также наблюдается снижение численности в связи с выходом на пенсию (12,5 %).

При осуществлении оценки профессионализма сотрудников руководству предприятия необходимо следовать определённым принципам:

-Объективность (снижение зависимости от мнения и суждений других лиц, в том числе и руководителей, до минимума);

-Надежность (свобода от различных ситуативных факторов);

-Достоверность (оценка в отношении настоящего времени и действительности);

-возможность прогноза (поиск потенциально успешных сфер деятельности);

-комплексность (сотрудник оценивается не только как система, но и как часть системы).

2.2 Процесс принятия управленческого решения

В ОАО «Сахазернопродукт» управленческие решения принимает генеральный директор, его заместители и начальники отделов, составляя тем самым управленческую команду. Процесс принятия и реализации решений отражается на всех аспектах управления.

Управленческая деятельность в части разработки, принятия и реализации решений в ОАО «Сахазернопродукт» состоит из следующих этапов:

1. Подготовка управленческого решения;

2. Обеспечение процедур принятия и принятие управленческого решения;

3. Выполнение управленческого решения;

4. Планирование управленческого решения;

5. Контроль над выполнением решения.

С целью анализа процесса принятия и реализации управленческих решений нами проведен тест «Принятие решений» авторов С.Д. Резника, В.В. Бондаренко и С.Н. Соколова. Тест состоит из 10 вопросов.

---

Ключ к тестовому заданию «Принятие решений»:

1. Если почти все Ваши ответы состоят из вариантов А и Д, то Вы не особенно решительный (в принятии решений) человек. Но Вас нельзя назвать и нерешительным. Вы действуете не всегда достаточно активно и быстро, но только потому, что считаете – дело того не стоит. Вам нравятся отважные люди. Но часто Вы оправдываете и нерешительных, считая, что их действия – результат не страха, а осмотрительности и осторожности.

2. Если Вы выбрали главным образом варианты Б и Е, то Вы, безусловно, решительный (в принятии решений) человек. Вы слишком часто пренебрегаете вещами, которые считаете мелкими, незначительными. Но, несмотря на это, Вас ценят как самостоятельную и интересную личность. Если у Вас есть еще и чувство ответственности, то Вам часто поручают сложные задания, но в этом случае в Вашей группе должны быть люди другого типа, которые бы уравновешивали Вашу слишком большую активность. Не нужно ли Вам все же лучше продумывать решения, которые Вы принимаете?

3. Если же Ваши ответы относятся к вариантам В и Г, то Вы боитесь не только принимать решения, но даже обдумывать их, страшась приближающихся событий. Ваше психологическое состояние нельзя назвать стабильным, благополучным. Часто Вы скорее ожидаете критики ваших действий, чем похвалы. [4, c. 256]

Результаты теста помогут оценить, насколько вы решительный человек и какого типа должны быть люди в вашей команде. К тестированию были привлечены заместители генерального директора и начальники отделов, всего - 8 человек. Данные результатов тестирования представлены на рис. 1.

Рис. 1. Результат тестирования «Принятие решений»

Из диаграммы мы видим, что преобладает доля работников выбравших главным образом варианты Б и Е – 75%. Данные показатели свидетельствуют о том, что большинство являются решительными людьми в принятии решений, у них есть чувство ответственности, и на них можно поручить решение сложных заданий. Но в этом случае существует проблема: подчиненные ценят таких руководителей как самостоятельную и интересную личность, поэтому они слабо осознают значение своей роли в общей деятельности организации, необходимость участия в принятии управленческих решений.

Таким образом, проанализировав процесс принятия и реализации управленческих решений в ОАО «Сахазернопродукт» можно сказать, что основной проблемой в процессе принятия управленческих решений является то, что специалисты отделов не стремятся принимать участия в принятии решений, так как ценят руководителей и их решения.

---

Заключение

Устойчивое функционирование российской экономики и будущий ее рост в значительной сте­пени предопределены эффективностью принятия управленческих решений по динамичному станов­лению и развитию отечественных товаропроизво­дителей. Этот процесс осуществляется в условиях конкурентной среды, которая является одним из решающих факторов развития как отдельных соци­ально-экономических систем, так и национальных экономик в целом.

Управленческие решения напрямую связаны, с одной стороны, с необходимостью повышения конкурентоспособности товара, предприятия, отрасли, страны, а с другой — с разработкой новых механизмов, обеспечивающих развитие рыночной конкурентной среды. Для отечественных предпри­ятий с точки зрения их стабильности и дальнейшего обеспечения успешной деятельности развитие механизмов управленческих решений, способству­ющих повышению конкурентоспособности, пред­ставляется задачей первостепенной важности.

Нами было проведено исследование принятия управленческих решений на ОАО «Сахазернопродукт». Данное предприятие создано в форме открытого акционерного общества и зарегистрирован в качестве юридического лица Министерством Российской Федерации по налогам и сборам 28 января 2004 года.

В ОАО «Сахазернопродукт» управленческие решения принимает генеральный директор, его заместители и начальники отделов, составляя тем самым управленческую команду. Процесс принятия и реализации решений отражается на всех аспектах управления.

Целью анализа процесса принятия и реализации управленческих решений нами проведен тест «Принятие решений» авторов С.Д. Резника, В.В. Бондаренко и С.Н. Соколова.

проанализировав процесс принятия и реализации управленческих решений в ОАО «Сахазернопродукт» можно сказать, что основной проблемой в процессе принятия управленческих решений является то, что специалисты отделов не стремятся принимать участия в принятии решений, так как ценят руководителей и их решения.

Список использованной литературы

1. Аксютина Ю.В. Развитие и совершенствование управления – М., 2011. – 452 с.
2. Анисимов О.С. Стратегия и стратегическое мышление.//Вопросы методологии. – 2011.– №1-2. С.114-130.
3. Афанасьев С. В., Ярошенко В. Н. Эффективность информационного обеспечения управления. - М.: Экономика, 2009.-375с.
4. Баззел Р. Д., Кокс Д. Ф., Браун Р. В. Информация и риск в маркетинге. - М.: Экономика, 2010.- 546с.
5. Баринов В.А. Организационное проектирование. — М.: Инфра-М, 2010г.
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2011. – 496 с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Экономист, 2009. – 356 с.
8. Дафт Р. Менеджмент. 6-е изд./ Пер. с англ. – СПб: Питер, 2012.
9. Каплина С.А. Организация коммерческой деятельности: Учебник. – издание 2-е. – Ростов-на-Дону: Изд-во «Феникс», 2009. – 448 с.
10. Ковалев В.В. Введение в финансовый менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2012.-318с.
11. Кокорев В.П. Курс лекций по менеджменту. - Барнаул, Изд-во АГУ, 2009. – 432 с.
12. Коултер Мери, Робинс Стивен П. Менеджмент. Изд-во: С-Петербург: изд. группа, 2010.-365с.
13. Лапыгин Ю.Н. Теория организаций: Учебн. пособие. – М.: ИНФРА-М,2010. – 356с..
14. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения: Учебник. - М.: Дело, 2013.
15. Новицкий Н.И. Основы менеджмента: организация и планирование производства. Учебник - М.: ИНФРА-М, 2012.- 420с.
16. Общий и специальный менеджмент: Учебник/ Общ.ред. А.Л. Гапоненко. - М.: Изд-во РАГС, 2009. – 568с.
17. Половцева Ф.П. Коммерческая деятельность: Учебник. – М.: Инфра-М, 2011. – 248 с.
18. Разработка управленческого решения: Методические указания к выполнению курсовой работы / КГТЭИ; сост. Т. А. Вашко. – Красноярск, 2008.
19. Рапопорт Б.М. Оптимизация управленческих решений. – М.: ТЕИС, 2010.
20. Семенов А.К., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009.- 556с.
21. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009.
22. Соловьев В.С. Организационное проектирование систем управления: Учебное пособие. М.: ИНФРА – М.; Новосибирск:, 2012.- 315с.

---