Файл: Сущность нормирования труда (на примере реально существующей организации).pdf

Введение

Развитие производства не может быть эффективным без научно-обоснованных систем орга­низации и нормирования труда, планирования и управления организацией труда, применения про­грессивных норм и нормативов для организации труда на рабочих местах.

Переход российской экономики от плановой к рыночной привёл к отказу большинства предприятий различных отраслей промышленности от использования практики нормирования труда работников. На сегодняшний день вновь возвращаются к организации трудового процесса на научной основе, но часто тот опыт, который складывался на протяжении многих лет, оказывается забытым.

Таким образом, организационное развитие предприятия (организации, фирмы), в том числе внедрение инноваций, возможно лишь при наиболее полной, комплексной и объективной оценке существующей системы организации труда. Анализ уровня и эффективности организации труда -основа эффективного управления организацией труда и предприятием в целом.

Целью данной работы является изучение системы нормирования труда, для достижения поставленной цели, были выделены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты нормирования труда;

- провести анализ системы нормирования труда.

Объект исследования – ОАО «ОМКБ».

Предмет исследования – нормирование труда.

Структура работы состоит из введения, двух части, заключения и списка литературы.

Теоретической и методологической базой данной работы послужили труды российских и зарубежных авторов в области менеджмента, экономки, материалы периодических изданий и сети Интернет.

Глава 1. Теоретические аспекты нормирования труда

1.1 Сущность нормирования труда

Одним из действенных инструментов, позволяющих на уровне предприятия компетентно и экономически обоснованно осуществлять управленческие воздействия, направленные на повышение эффективности производства, рост производительности труда, по праву можно считать нормирование труда, которое и в условиях рынка является эффективным средством снижения трудоемкости выпускаемой продукции и управления производственным процессом.

---

В современных условиях нормирование труда приобретает все большее значение в повышении эффективности использования человеческого фактора и выступает одним из важнейших элементов системы управления персоналом. Связано это, прежде всего, с той ролью, которую оно играет в повышении эффективности использования трудового потенциала предприятия, оптимизации его численного и профессионально - квалификационного состава персонала, в своевременной корректировке требований к нему, исходя из внутренних и внешних факторов развития производства.

Нормирование труда представляет собой определение необходимых затрат труда на выполнение определенного вида работ и установление на этой основе норм труда. Нормы затрат труда являются исходными расчетными материалами, с помощью которых строится вся работа предприятия по руководству производством, организации оперативного управления и планирования. Нормирование труда имеет своей целью обеспечение высокой производительности труда, рационального использования персонала и его рабочего времени, оборудования, технологической оснастки, производства продукции на уровне международных стандартов, экономии материальных и трудовых ресурсов, расширение механизации и автоматизации производственных процессов, что в конечном счете способствует росту прибыли предприятия, с одной стороны, и повышению работоспособности персонала, с другой.

Технически обоснованные нормы позволяют снижать затраты труда на единицу продукции путем совершенствования организации труда, снижения трудоемкости и правильной организации заработной платы, что в конечном итоге приводит к снижению себестоимости продукции.

На основе норм затрат труда производится расчет производственных мощностей предприятия, плана производства, плана по себестоимости продукции и плана по труду (установление заданий по росту производительности труда, определение потребности в рабочих по численности, профессиям, квалификации и расчет фонда заработной платы).

Эффективность оплаты труда во многом зависит от обоснованности норм, т.е. от того, насколько они точно выражают количество труда, которое необходимо затратить на качественное выполнение той или иной работы в определенных организационно-технических условиях.

Нормирование труда на промышленных предприятиях призвано решать следующие основные задачи:

1) повышение конкурентоспособности предприятия за счет снижения затрат на производство;

---

2) обеспечение быстрого и неуклонного роста производительности труда;

3) рациональное использование трудовых ресурсов, установление оптимальной численности работающих, что способствует снижению затрат на производство;

4) производство высококачественной продукции в строгом соответствии со стандартами и другими нормативными документами;

5) рациональное использование рабочего времени всех категорий персонала;

6) обеспечение единства методологии нормирования труда работников;

7) повышение качества нормирования труда. Внедрение в производство технически обоснованных норм затрат труда, отражающих современный уровень развития техники и организации производства;

8) осуществление правильной организации заработной платы, контроль над тарификацией работ и установлением сдельных расценок, тарифных ставок;

9) формирование высокоэффективного коллектива, ответственного как за индивидуальные, так и за коллективные результаты работы;

10) анализ производственных процессов и организации труда на предприятии;

11) учет, анализ и контроль трудоемкости изготовления продукции по цехам, участкам, видам работ и изделиям; разработка мероприятий по ее снижению;

12) контроль над выполнением норм и составление отчетности по состоянию нормирования труда на предприятии и выполнению действующих норм.

В странах с развитой рыночной экономикой создана методологическая и материально-техническая база, позволяющая осуществлять нормирование труда практически всех категорий работников.

1.2 Правовое регулирование нормирование труда

Большинство ученых, занимающихся вопросами трудового права, приходят к выводу о необходимости развития коллективно-договорного метода правового регулирования отношений в сфере труда. Однако, как показывает практика, общество пока к этому не готово, положения о нормировании труда редко встречаются в коллективных договорах. Но и эффективного регулирования нормирования труда со стороны государства тоже нет. Насколько целесообразно использование коллективно-договорного метода в регулировании нормирования труда, рас смотрим далее.

Правовые методы регулирования нормирования труда в зависимости от вида нормирования можно разделить на три группы: методы нормирования продолжительности рабочего времени; методы нормирования производительности тру да и объема трудовой функции.

---

Методы нормирования продолжительности рабочего времени (по определению нормы рабочего времени)

Особенности данного метода:

Во-первых, сочетание централизованного, регионального, территориального и локального регулирования.

В порядке централизованного регулирования устанавливаются общие нормы рабочего времени, необходимые для охраны жизни и здоровья работников и обеспечивающие их нормальную трудовую деятельность. Такие нормы обязательны для всех работников и работодателей: для работников - в силу ст. 21 ТК РФ, предусматривающей обязанность работников выполнять установленные нормы труда, для работодателей - с целью обеспечения минимума гарантий трудовых прав работников.

Локальное регулирование предполагает предоставление работодателем на уровне конкретного предприятия льгот и преимуществ сверх минимальных гарантий, установленных централизованно. [11, c. 112].

Во-вторых, сочетание договорного и императивного способов регулирования.

Такая особенность предполагает определение лучших условий соглашением сторон в порядке заключения коллективного договора либо трудового договора и иного соглашения по сравнению с общеустановленными нормами рабочего времени.

В советском трудовом праве обязанность работника по выполнению определенной централизованно нормы рабочего времени прямо устанавливалась законом и не допускала никаких изменений. Сегодня обязанность работника по выполнению нормы рабочего времени может быть определена уже иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором. Это показывает положительную тенденцию по обеспечению работников лучшими условиями труда и возможность их участия в установлении норм труда.

В-третьих, дифференциация норм рабочего времени в зависимости от категории работников, посредством, например, установления сокращен ного рабочего времени, запрета на привлечение к сверхурочным работам.

Методы нормирования производительности труда и объема трудовой функции

Ст. 159 ТК РФ содержит гарантии работникам в сфере нормирования труда. Одной из них является государственное содействие системной организации нормирования труда. Но что под этим стоит понимать? Какой орган федеральной исполнительной власти обязан осуществлять государственное содействие системной организации нормирования труда? И другие вопросы возникают при изучении данного положения. Такая гарантия, изложенная в императивной форме, не содержит «норм, раскрывающих средства и условия государственного содействия системной организации нормирования труда». Исключением является ст. 161 ТК РФ, где указан один из способов государственного содействия системной организации нормирования труда - раз работка и утверждение типовых (межотраслевых, отраслевых, профессиональных и иных) норм труда. Но данный способ не разработан настолько, чтобы действовать.

---

Правила разработки и утверждения типовых норм труда утверждены постановлением Правительства РФ от 11.11.2002 № 804. По сути, эти правила свелись к одному - к поименованию лиц, правомочных утверждать типовые нор мы. Нерешенным остался вопрос о необходимости согласования этих норм с соответствующими органами профсоюзов. Не определен над лежащий субъект, правомочный разрабатывать межотраслевые нормы труда. К компетенции действующего Министерства здравоохранения и социального развития не относится обязанность по утверждению типовых межотраслевых норм труда и по согласованию профессиональных, отраслевых и иных норм труда. Таким образом, на сегодняшний день нет правовых основ для разработки и утверждения типовых норм труда. Соответственно нет государственного участия в установлении норм производительности труда.

К средствам и условиям государственного содействия системной организации нормирования труда А. В. Соловьев относит в первую очередь Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (КС). Действительно, роль таких справочников очевидна при определении содержания трудовой функции, то есть при нормировании объема трудовой функции. «Основой процесса нормирования труда работников, относящихся к категории персонала, является характеристика работ, под лежащих выполнению работником, имеющим определенную профессию (специальность) и занимающим определенную должность».

Проблема состоит в том, насколько обязательными для применения являются указанные справочники. До принятия ТК РФ они были обязательны. Сегодня ситуация неоднозначна. С од ной стороны, ст. 57 ТК РФ требует указывать в соответствии с Квалификационными справочниками должности, специальности или профессии, но только в том случае, если в силу федеральных законов с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление компенсаций, льгот либо наличие ограничений. С другой стороны, в ст. 143 ТК РФ «Тарифные системы оплаты труда» определено, что «Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих». Таким образом, очевидно противоречие ст. 57 и ст. 143 ТК РФ. В связи с этим одни работодатели считают, что могут не применять справочники и не руководствоваться Общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, а значит, вправе самостоятельно ввести в штатное расписание должность, профессию, специальность, не предусмотренную ими, например, администратор компьютерных сетей. Другие отказывают соискателям в работе с неординарной либо новой профессией, не указанной в справочнике, поскольку сложно определить квалификационные требования по ней.

---