Файл: Требования к содержанию объявлений в СМИ о наличие вакантных рабочих мест (Теоретические аспекты составления объявлений о наличии вакантных рабочих мест).pdf

Введение

Актуальность исследования. Проблематика вакансий довольно актуальна в наше время, когда возрастает количество дефицитных специальностей, когда каждая компания рано или поздно сталкивается с кадровыми проблемами. С одной стороны, кажется, что нет ничего проще составления
объявления о поиске сотрудника на нужную вакансию, но это не так просто
как может выглядеть на первый взгляд. Само объявление может, занимает
буквально несколько предложений, но трудности заключаются в том, что
необходимо составить его именно так, чтобы из всех кандидатов найти
именно того сотрудника, который нужен организации. Он должен обладать таким качеством как профессионализм и, самое главное, желанием качественно работать в данной компании.

Цель работы – исследовать требования к содержанию объявлений в СМИ о наличии вакантных рабочих мест.

Задачи работы:

исследовать требования к содержанию объявления о наличии вакантных рабочих мест, технологию составления объявления;

выявить причины дискриминации в объявлениях о вакансиях и рассмотреть ответственность за дискриминацию;

дать оценку содержания объявлений о вакансиях на сайте Саreer.ru;

оценить содержание объявлений о вакансиях в газете «Ярмарка» (г. Сургут);

дать рекомендации по применению коммуникативных тактик в текстах объявлений о вакансии.

Объект исследования – рынок вакансий г. Сургута.

Предмет исследования: требования к содержанию объявлений в СМИ о наличии вакантных рабочих мест.

В работе использовались общенаучные методы познания – индукции и дедукции, анализа и синтеза, методы структурного, системного и ситуационного анализа, контент-анализ.

Информационно-эмпирическую базу исследования составили нормативные правовые акты РФ, публикации в периодической печати, информация в сети Интернет.

Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение, список литературы.

Глава 1. Теоретические аспекты составления объявлений о наличии вакантных рабочих мест

1.1.​ Объявления о вакансии: требования к содержанию, технология составления

Одной из составляющих механизма рынка труда является информация о спросе па рабочую силу и ее предложении. Трудовой кодекс РФ достаточно подробно описывает процедуру принятия на работу, однако не содержит положений о правовой природе объявлений о вакантных рабочих местах, о процедуре раскрытия вакансий. Отметим, что в Трудовом кодексе РФ чётко обозначено, что «каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав», по зачастую работодатели пренебрегают этим законом и размещенные ими вакансии для поиска кандидата на вакантную должность содержат дискриминацию для определенной категории людей.

Объявление о вакансии представляет организацию, а так же ее руководство. Это дает почву для размышления, появится ли у данного человека желание идти на работу в эту компанию или нет. К тому же, правильно сформулированное объявление о вакансии поможет найти людей с необходимыми умениями и при этом уменьшится надобность отказа и выбраковки специалистов при собеседовании, когда может оказаться, что пришли совершенно не те люди, которые требуются. Поэтому, когда организация дает объявление о найме на работу, необходимо указать все требования к будущим сотрудникам. Если организация правильно все укажет, то на объявление откликнутся именно те люди; которые нужны.

Целью при составлении объявления о вакансии является не просто размещение объявления о вакансии, а заинтересованность как можно большего количества людей. Но, в то же время, необходимо, чтобы на данную должность обратили внимание лишь те кандидаты, которые соответствуют вакантной должности.

Объявление о вакансиях - это важный элемент найма сотрудников. Ведь если организация не сообщит о своем желании найти сотрудника на какую-либо должность, то об этом никто не узнает. Другое дело, что объявление нужно уметь правильно составить и лишь во вторую очередь будет важность – где оно будет размешаться, на престижном Интернет ресурсе или в газете.

Объявление - это публикация рекламы: печатное сообщение, извещающее о чём-то; сообщение, привлекающее внимания читателя. При этом важно учитывать, что объявления бывают срочными, типа «бегущая строка» в транспорте, в наружной рекламе или на телевидении или долгосрочными фотообъявления.

Среди требований к составлению объявления о вакансии можно выделить, в первую очередь; следующие - грамотность, лаконичность, честность и логичность. Рассмотрим подробнее каждое из них.

Необходимым условием при составлении объявления является грамотность, которая показывает профессионализм и имидж компании. Мало кто захочет идти на работу в организацию, где даже объявления пишутся с ошибками.

Так же для объявления важна лаконичность, так как требуется изложить все свои требования и пожелания к кандидату на данную должность максимально кратко.

Честность. Не стоит обещать свою будущему сотруднику «золотые горы», лучше изложить все честно, иначе, когда будет ясно, что реальность отличается от того что организация писала в объявлении, то она потеряет работника, и в результате снова будете писать объявление о свободной вакансии.

Логичность изложения материала в объявлении является залогом четкости выдвигаемых требований.

Еще одним важным моментом, касающихся объявления о вакансиях является технология их составления.

Начинать надо всегда с заголовка. В нём должны указываться «ключевые» слова по описанию открытой вакансии, то есть, на какую должность требуется специалист. Продумывание заголовка очень важно, так как большинство людей читают только самую верхнюю строку объявления, поэтому он должен максимально точно отражать дальнейший текст, содержащийся в объявлении и при этом «цеплять» именно тех, кто чётко подходит под описание вакансии.

Далее, наряду с упоминанием компании, лучше всего сразу указать в какой сфере производства, продажи товаров или предоставления услуг она работает.

Требования к профессиональным, деловым и личностным качествам должны быть объективными и указывать следует только те, без которых на
этой должности обойтись нельзя никак. Не надо заведомо завышать требования к претенденту, так как любые качества можно развить уже в процессе работы.

Необходимо также написать какие конкретные условия предлагаются для нужного сотрудника. Среди них можно выделить, например, график работы, возможность обучения, карьерный рост, социальный пакет, бесплатное питание, льготы и другие блага.

При этом не нужно расхваливать компанию, надо основываться на реальных фактах, указывая самый значимый положительный опыт, масштаб и солидный возраст компании, если таковой имеется.

В тексте объявления о вакансии надо писать только самое главное и основное, поменьше «воды». Чем короче, чётче и по существу будет написано объявление тем большая вероятность, что оно будет прочитано, его текст
запомнится, и потенциальный кандидат захочет связаться с компанией, чтобы уточнить все остальные интересующие его подробности работы.

Если у компании есть желание, чтобы потенциальный кандидат узнал о
ней как можно больше до принятия решения по поводу обращения в неё, то,
вместо того, чтобы писать исчерпывающую информацию в самом тексте объявления, лучше предоставить ссылку на официальный сайт компании, на
котором имеется вся актуальная и необходимая информация. Указание сайта позволяет также выявить наиболее заинтересованных кандидатов, так как нацеленные на долгую и плодотворную работу люди сначала тщательным образом собирают всю возможную информацию о компании-работодателе, прежде чем туда устроиться. И таких людей можно будет сразу распознать в телефонной беседе или при первом собеседовании.

При указании контактов, надо обозначить не только мобильные и стационарные телефоны, с кодом города, желательно также разместить несколько вариантов контактов, чтобы все заинтересованные могли дозвониться. А именно, все возможные средства связи, если они имеются в компании: электронную почту, корпоративный сайт, факс, ICQ, скайп или непосредственный адрес организации.

Надо стараться избегать использования мелкого шрифта, курсива и других плохо «читаемых» шрифтов. Не допускать орфографических и грамматических ошибок, уметь делать акценты и грамотно расставлять все знаки препинания.

Не следует использовать неясные формулировки, шаблоны и часто применяемые клише и фразы, такие как «оформление строго по ТК РФ», «дружный и сплочённый коллектив», «гибкий график» и другие приевшиеся или даже жаргонные словосочетания.

При составлении текста объявления необходимо избегать слов, дискриминирующих отдельные категории лиц. К примеру, «лицам с кавказской внешностью, старше 30 лет и без регистрации - просьба не беспокоиться» .

Нужно также пронаблюдать путь объявления от его составления специалистом по персоналу и утверждением непосредственным руководителем, до конечной точки - печатания в СМИ, размещения в Интернете или других ресурсах. Это нужно для того, чтобы текст «по дороге» не был никаким образом искажен в результате деятельности неграмотных специалистов на местах или по каким-то техническим причинам, чтобы объявление было читабельным, и его смысл сохранился максимально точно.

Многие соискатели ищут работу, выделяя на первое место уровень заработной платы, которую компания может предложить. Поэтому необходимо указывать приблизительный размер заработной платы и стараться избегать таких фраз как заработная плата по результатам собеседования или в зависимости от продаж.

Также для многих важна работа рядом с домом, поэтому, указав месторасположение планируемой работы, компания избавиться от тех, кто всё равно в ней работать не будет, так как ездить очень далеко. И может заинтересовать того высококлассного специалиста, который выберет именно эту компанию, только потому, что она находится в 5-минутной пешеходной близости от его дома.

1.2. Причины дискриминации в объявлениях о вакансиях и ответственность за дискриминацию

Выделим основные причины, по которым работодатели указывают в вакансиях возрастные и гендерные ограничения, а также требования к месту жительства.

Во-первых, мотивом поиска кандидатов молодого возраста является то, что в окружающей среде сложилось такое мнение, что чем старше люди, тем сложнее они осваивают новое. Во-вторых, работодатели могут оправдать это требованием тем, что им психологически дискомфортно управлять сотрудниками старше себя. В-третьих, молодой специалист будет согласен на меньший оклад, чем опытный специалист.

Что касается ограничений по полу, то в ходе эволюции сложились представления о том, в каких профессиях более успешны мужчины или женщины. Например, позиции специалист ногтевого сервиса или продавца являются женскими, а позиции водителя или охранника мужскими. Другим гендерным стереотипом является то, что люди больше доверяют инженерам и юристам лицам мужского пола.

Отечественные исследователи отмечают, что причиной требования у соискателя регистрации или наличия гражданства РФ является то, что переехавший на работу в другой город человек, будет дольше адаптироваться на новой работе, приспосабливаться к городскому ритму. А привлечение иностранного труда, с точки зрения процесса оформления и дальнейшего ведения учета иностранных кадров, значительно отличается от правил оформления граждан РФ и регламентируется специальным трудовым и миграционным законодательством, нарушение которых приводит к штрафу за привлечение иностранной рабочей силы.

Дискриминация по любым основаниям, которые не относятся к профессиональным качествам, при приеме на работу влечет за собой административную ответственность. Ссылаясь на статью 13.11.1 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях, к административной ответственности можем быть привлечено любое лицо или организация, распространяющие информацию о вакансиях, в которой содержатся ограничения дискриминационного характера. Речь идет о таких понятиях, как пол, возраст, раса, цвет кожи, национальность, место жительства, отношение к религии, а также другие обстоятельства, не говорящие о деловых навыках соискателя. Если подобные уточнения появятся в тексте объявления о вакансии, штраф для граждан составит от 500 руб. до 1 000 руб., для индивидуальных предпринимателей - от 3 000 до 5 000 руб., для юридических лиц - от 10 000 до 15 000 руб.