Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях(Конфликты и пути их разрешения в трудовах коллективах ).pdf
Добавлен: 17.06.2023
Просмотров: 57
Скачиваний: 3
Содержание
1 Конфликты и пути их разрешения в трудовах коллективах
1.1 Возникновение конфликтов в трудовых коллективах 5
2 Пути разрешения конфликтов в ООО «Твоя Столица» 12
2.1 Организационно - экономическая характеристика ООО «Твоя Столица» 12
2.2 Изучение конфликтного поведения персонала на примере ООО "Твоя Столица" 14
3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий 22
Список использованных источников 27
Введение
Актуальность исследования. Конфликты происходят в жизни каждого человека. Это мелочные стычки на бытовой почве, геополитические конфликты, которые изматывают психику тех, кто привык задумываться о происходящем и тревожиться за мир, в котором живут его дети. Это различные конфликтные взаимодействия в рамках выполнения служебных обязанностей, без которых порой невозможно решить поставленные задачи. Жизнь современного делового человека до предела перегружена сложными ситуациями, требующими умения разрешать многочисленные противоречия между людьми.
Конфликтные ситуации возникают во всех социальных сферах. Конфликт – это один из видов социального взаимодействия, участниками которого могут вы¬ступать отдельные индивиды, социальные группы и организации. Весь процесс функционирования общества состоит из конфликтов. И чем сложнее социальная структура, чем больше дифференцировано общество, тем больше несовпадающих и взаимоисключающих интересов, целей и, следовательно, больше источ-ников для потенциального конфликта.
Наверное, каждому из нас доводилось сталкиваться с конфликтными ситуациями. Повседневная жизнь буквально пронизана ими. Практика деятельности организаций свидетельствует, что современным руководителям необходимы глубокие знания и навыки по управлению конфликтами, их прогнозированию. Управленец как человек, постоянно работающий с людьми, должен уметь предотвращать возникновение конфликта, выводить людей из состояния вражды, разрешать споры. Конфликты проявляются во взаимоотношениях между людьми и играют ключевую роль, как в жизни отдельного человека, так и в жизни социальных групп, коллективов, организаций и целых государств.
Возникновение конфликтных ситуаций обусловлено различным уровнем образования, отличающимися друг от друга системами ценностей. Жизненный опыт так же является причиной конфликта, хотя зачастую способствую его быстрому решению.
Основной целью исследования является изучение возникновения конфликтов в трудовом коллективе и методы их разрешения.
Объект исследования – конфликты в трудовом коллективе ООО «Твоя Столица».
Предмет исследования – процесс управления конфликтами.
Для достижения поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть природу, типы конфликтов, причины конфликтных ситуаций в трудовом коллективе;
изучить методы разрешения конфликтов в трудовом коллективе;
провести анализ конфликта на примере ООО «Твоя Столица»;
выявить рекомендации по совершенствованию управления конфликтами в трудовом коллективе ООО «Твоя Столица».
Практическая значимость исследования заключается в том, что результаты его могут быть полезны в качестве практических рекомендаций руководителям и кадровым работникам, так или иначе занятым в разрешении конфликтов в трудовом коллективе, и, по возможности, переводу их на конструктивную основу.
Методами исследования являются: анализ литературных источников, группировки и обобщение.
В качестве основной теоретической базы исследования взяты работы А.Я. Анцупова, А.И.Шипилова, Г.И.Козырева, К.Левина, С.Р. Петрухиной, Дж.Г.Скотта и др., где раскрыты общие закономерности и психологические основы межличностного конфликта.
1 Конфликты и пути их разрешения в трудовах коллективах
1.1 Возникновение конфликтов в трудовых коллективах
Конфликт – это такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое характеризуется их противоборством на основе противоположно направленных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) и/или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.).
Для уяснения сути конфликта важно выделить его основные признаки и сформулировать необходимые и достаточные условия его возникновения. Представляется достаточным выделить два таких признака.
1. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов или суждений. Такие мотивы и суждения являются необходимым условием возникновения конфликта.
2. Конфликт – это всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.) [4, с.18].
Исходя из вышесказанного, можно сформулировать необходимые и достаточные условия возникновения (наступления) конфликта.
Необходимыми и достаточными условиями возникновения (наступления) конфликта являются наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов или суждений, а также состояние противоборства между ними.
Структуру конфликта можно представить в виде схемы (рисунок 1.1).
S1 и S2– стороны конфликта (субъекты конфликта); П – предмет конфликта; ОК1 и ОК2 – образы предмета конфликта (конфликтной ситуации); М1 и М2 – мотивы конфликта; Р и Р2 – позиции конфликтующих сторон.
Стороны конфликта – это субъекты социального взаимодействия, находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно поддерживающие конфликтующих.
Предмет конфликта – это то, из-за чего возникает конфликт.
Образ конфликтной ситуации – это отображение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия.
Рисунок 1.1 - Структура конфликта
Мотивы конфликта – это внутренние побудительные силы, подталкивающие субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в форме потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений).
Позиции конфликтующих сторон – это то, о чем они заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.
Все определения конфликта подчеркивают наличие определенных противоречий или противоречий между людьми в результате противоположности целей, интересов, позиций, взглядов, стремлений. В психологии конфликт (от лат. Confliclus – «столкновение») определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций.
Характерными чертами конфликта являются:
⎯ Противоречивые позиции сторон по какому-либо вопросу;
⎯ Противоположные цели, интересы, желания;
⎯ Различия в средствах достижения цели.
Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в любом случае, в их основе лежит отсутствие согласия. Каждый из участников конфликта формирует свое впечатление о ситуации, сложившейся в противоречивой зоне, и их мнения часто не совпадают. Стороны конфликта имеют разные взгляды на дело. Впрочем конфликт возникает, если хотя бы один из собеседников начнет воспринимать ситуацию как проявление необщительности или агрессии другого участника. Вместе с тем другой может даже не понимать, что находится в конфликтных отношениях.
Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать. Учитывая это, различают конфликты функциональные (полезные для членов коллектива и организации) и дисфункциональные (которые снижают производительность труда) [12, с.134].
Для успешного применения сформулированных правил важно знать конкретные проявления конфликтогенов. На рисунке 1.3 дается характеристика некоторых конфликтогенов, наиболее часто встречающихся на практике в отношениях между людьми.
Вторая формула отражает зависимость конфликта (КФ) от конфликтной ситуации (КС) и инцидента (И) и выражается следующим образом:
КС + И = КФ.
Данная формула указывает способ разрешения таких конфликтов, которые условно будем называть конфликтами типа Б: устранить конфликтую ситуацию и исчерпать инцидент.
Рисунок 1.2 - Классификация конфликтогенов
Третья формула отражает зависимость конфликта (КФ) от нескольких конфликтных ситуаций (КС). Ее можно выразить следующим образом:
КС1 + КС2 +… + КСn = КФ, при этом n ≥ 2
Словами эту формулу можно выразить так:
Сумма двух или более конфликтных ситуаций приводит к конфликту.
Конфликты, возникающие по третьей формуле, условно называют конфликтами типа В. Разрешение таких конфликтов сводится к устранению всех конфликтных ситуаций [45, с.152].
Систематизация причин конфликтов, которые встречаются на производстве, дает возможность выделить:
1. Ограниченность ресурсов, с одной стороны, и попытки человека взять для себя самое лучшее и в наибольшем количестве - с другой. Например, конфликт может возникнуть в случае, когда работники ООО «Твоя столица» начнут распределять время отпусков в летний период. В целом распределение ресурсов существенной причиной конфликтных ситуаций, которые приходится решать менеджерам разных уровней.
2. Противоречивость потребностей, желаний, интересов, целей или ценностей. Такая причина конфликта может стать ведущей не только в отношениях с отдельными посетителями, но и в целом в функционировании внутренней среды ООО «Твоя столица». Например, отдельные подразделения ООО «Твоя столица», выполняя свои задачи и беря ответственность за их реализацию, могут уделять мало внимания целям всей организации; сотрудник службы охраны, выполняя свои непосредственные обязанности, может не учитывать требование использования форменной одежды и др..
3. Взаимозависимость обязанностей. Когда один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Например, посетитель ООО «Твоя столица» ждет свой заказ. Его доставляют не вовремя. Через некоторое время эта информация попадает к администратору. Выясняется, что причиной является несвоевременный завоз полуфабрикатов. Руководитель связывается с организацией, с которой был заключен договор на транспортировку полуфабрикатов, где сообщают, что машина выехала своевременно. Выдвигается мысль, что она попала в затор. Выясняя причины затора, можно, например, узнать об аварии. Итак, неправильная построение организационной структуры; нечеткое распределение прав и обязанностей; двойное, тройное подчинение работников и т.д. является важным аспектом менеджмента, правильная организация которого позволит избегать конфликтов.
4. Неудовлетворительные коммуникации. Плохая передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Иногда не удается найти виновного в недоразумении. Внутри предприятий плохая коммуникация может быть обусловлена техническими, организационными, психологическими, личностными и другими факторами, а несвоевременная, неполная, недостоверная информация, ее сокрытие вызывают конфликты.
5. Низкая эргономичность рабочих мест. Такая причина вызывает конфликт, когда выполнение должностного функции недостаточно подкреплено необходимыми средствами: нет необходимой техники, недостаточно пространство (например, для обслуживания клиента), шум, жара, холод и т.д. Вследствие таких факторов повышается утомляемость, раздражительность, возникают головная боль, стресс и агрессия. Все это становится основой конфликта.
6. Нецелесообразен контроль. Трудно определить, какая форма контроля должна преобладать: жесткая или мягкая. Одно можно утверждать точно: неуместен (чрезмерный, или, наоборот, недостаточный) контроль приводит к конфликтам. Если контролировать все действия работника ООО «Твоя столица» или посетителя, то человек рано или поздно не выдержит: посетитель начнет возмущаться, а сотрудник начинает хуже работать. С другой стороны, бесконтрольность приводит к безответственности, что тоже становится причиной конфликтов.
7. Различия в манере поведения и жизненном опыте. Люди по-разному реагируют на конфликты: кто-то их избегает, кто считает источником прогресса и при необходимых условиях воспользуется возможностью, кто-то имеет устойчивость к конфликтам, не провоцирует их, но и не избегает, для кого-то это основной способ поведения. По мнению специалистов, в среднем, благоприятный психологический климат в коллективе нарушает лишь 10% всех сотрудников [10, с.56].