Файл: Теоретические аспекты стиля руководства в менеджменте.pdf

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 17.06.2023

Просмотров: 94

Скачиваний: 3

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

Наиболее предпочтительным стилем лидерства является стремления помочь или научить (40% опрошенных), в то время как реально преобладает стиль лидерства, являющийся примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты (50%). Выявленная закономерность объясняется объективными причинами, в основе которых имеющийся на данный момент в России уровень развития организационного менеджмента и общеэкономическая ситуация.

Исследование этических аспектов управления в организации было проведено методом тестирования. Были опрошено 8 работников предприятия.

Из 8 опрошенных:

  • 5 человек набрали от 16 до 25 балов, что соответствует оценке «среднийлэтический уровень»;
  • 2 человека набрали от 26 до 35 балов, что соответствует оценке «требуется моральное совершенствование»;
  • 1 человек набрал от 36 до 44 балов, что соответствует оценке «происходит быстрое соскальзывание в пропасть.

По результатам опроса сделан вывод, что организации требуется этическое совершенствование руководителей, так как количество набранных балов не соответствует даже оценке «приемлемый этический уровень» (11 – 15 балов), не говоря уже об оценке «высокий этический уровень» 6 – 10 балов.

Таким образом, по результатам проведенного во второй главе работы исследования можно сделать следующие выводы:

1) большинство руководителей данной организации склонны к демократическому стилю;

2) по результатам опроса сделан вывод, что организации требуется этическое совершенствование руководителей, так как количество набранных балов не соответствует даже оценке «приемлемый этический уровень» (11 – 15 балов), не говоря уже об оценке «высокий этический уровень» 6 – 10 балов.

Глава 3. Рекомендации, направленные

на совершенствование стиля руководства

в ООО «Novikov Group»

В целях совершенствования стиля руководства, улучшения социально-психологического климата, развития лидерского потенциала в ООО «Novikov Group» предлагается внедрение программы индивидуального развития сотрудников. Целью программы является развитие профессиональных и лидерских качеств успешных сотрудников, обладающих высоким потенциалом.

В программе могут участвовать все желающие работники. Участники программы развития представлены в таблице 10.

Таблица 10


Участники программы развития[44]

Участник

Характеристика

Роль в программе

1

2

3

Сотрудник

Сотрудник, делающий участвовать в программе развития, желающий повысить результаты своей деятельности

Сотрудник разрабатывает индивидуальный план развития своих профессиональных или лидерских качеств (компетенций), которые помогут ему достигать более высоких результатов на своей текущей должности, либо позволят в будущем претендовать на продвижение в карьере.

Продолжение таблицы 10

1

2

3

Руководитель

Непосредственный руководитель сотрудника

Руководитель выступает для своего починенного в качестве лидера и эксперта по вопросам, связанным с решением конкретных рабочих задач и развитом профессиональных знании и навыков, необходимых для успешной работы в определенной области.

Наставник

Выбирается из числа наиболее опытных сотрудников. В качестве наставника может выступать непосредственный руководитель сотрудника

Наставник - это специалист, который помогает сотруднику определить приоритетные области и конкретные цели развития, сформировать целостный план по их достижению в течение года. Помимо этого, наставник оказывает сотруднику помощь и поддержку в процессе реализации плана развития

На каждом этапе наставник оказывает экспертную и методическую поддержку сотруднику в его развитии. Вначале каждого этапа наставник проводит встречу со своим подопечным по определенному сценарию.

Таблица 11

Этапы развития и задачи сотрудника[45]

Этапы развития и задачи сотрудника

Роль наставника

Этап 1 и 2. Формирование и согласование целей развития

Определить конфетные цепи развития на год для повышения эффективности работы на текущей позиции.

Определить конкретные цели развития для карьерного роста в долгосрочной перспективе (если карьерное планирование включено в программу развития).

Согласовать цели развития с заинтересованными лицами внутри Компании.

Провести развивающую встречу по обсуждению и согласованию целей
развития.

Этап 3. Планирование развития

Составить план индивидуального развития, направленный на достижение выбранных целей.

Провести развивающую встречу по составлению индивидуального плана развития (ИПР).

Этап 4. Реализация плана развития

Отслеживать реализацию плана на регулярной основе, внося необходимые коррективы.

Реализовать план.

Регулярно проводить встречи для мониторинга реализации плана
развития и оказания помощи в преодолении барьеров, возникающих
в ходе развития.

Этап 5. Оценка результатов развития

Проанализировать результаты цикла развития, сделать выводы.

Провести встречу по оценке результатов развития.

Выход на новый цикл развития

Провести ревизию долгосрочных и краткосрочных целей, оценить свои достижения в развитии и поставить новые конфетные цели развития на следующий период.


Каждый сотрудник компании должен рассматриваться руководителем не только как инструмент для достижения определенных целей, но и как человек со всей многогранностью своей личности. Выбор в каждом случае зависит не только от иерархии, но и от личностных характеристик служащего. Поэтому управленец должен четко понимать, какая модель поведения и стиль общения с данным работником принесут лучший результат.

Заключение

Под стилем управления понимают совокупность особенностей поведения руководителя в ходе выполнения им своих обязанностей. Оптимальный стиль руководства зависит от стадии развития компании, ее специфики (технологичность, креативность, гибкость), а также от того, какой уровень иерархии управления рассматривается. Доминирующий стиль управления должен меняться в зависимости от того, на какой стадии развития находится компания. Руководитель не должен придерживаться одного стиля управления, так как грамотный и гибкий подход к подчиненным дает больший результат. Чтобы точнее представлять картину и выбрать свой метод и стиль управления, разберемся в классификации и видах отношений между подчиненным и руководством.

Проведенный анализ стиля руководства в ООО «Novikov Group» показал, что большинство руководителей данной организации склонны к демократическому стилю. По результатам опроса сделан вывод, что организации требуется этическое совершенствование руководителей, так как количество набранных балов не соответствует даже оценке «приемлемый этический уровень» (11 – 15 балов), не говоря уже об оценке «высокий этический уровень» 6 – 10 балов.

В целях совершенствования стиля руководства, улучшения социально-психологического климата, развития лидерского потенциала в ООО «Novikov Group» предлагается внедрение программы индивидуального развития сотрудников. Целью программы является развитие профессиональных и лидерских качеств успешных сотрудников, обладающих высоким потенциалом. Основным инструментом предлагаемой программы является составление индивидуальных планов развития для сотрудников, чтобы помочь им полностью раскрыть и реализовать свой потенциал для более эффективного достижения целей предприятия.

Список литературы

  1. Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. - М., 2012. - 325с.

Афанасьев В. Теория менеджмента.- М.: Юрайт, 2014. – С. 302.


  1. Балашов А. Основы менеджмента. – М.: Вузовский учебник, 2009. – С. 76.
  2. Волков, Д. Полигон. Много – не мало [Текст] / Д. Волков // Бизнес Журнал Белгородский. – 2010. – №12 (72). – С. 34.

Газарян А. Менеджер и организация. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. – С. 112.

  1. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – С. 112.

Казначевская Г., Чуев И., Матросова О. Менеджмент. – М.: Феникс, 2014. – С. 117.

Локтионова Е.Ю. Стиль руководства и психологический климат в коллективе медицинского учреждения // Сборники конференций НИЦ «Социосфера». ‒ 2014. ‒ № 7. ‒ С. 114-117.

Ляшенко Т.В., Салимова А.В. Влияние стиля руководства на эффективность управления организацией // Nauka-rastudent.ru. – 2017. – No. 03 (039)

  1. Макгофф К. Искусство управлять. 46 ключевых принципов и инструментов руководителя. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – С. 182.
  2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Вильямс, 2009. – С. 99.

Митчелл Дж. Обнимите своих сотрудников. Прививка от жесткого менеджмента. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – С. 122.

Михалева Е. П. Менеджмент: конспект лекций / Е. П. Михалева. – 2–е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт , 2010. – 191 с.

Набиев Р., Локтева Т., Вахромов Е.Менеджмент. Практикум. – М.: Финансы и статистика, 2012. – С. 45.

Нечепоренко О.П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // Вестник Омского университета. ‒ 2013. ‒ №1. ‒ С. 45-53.

Пучкова Т.Е. Стиль управления в инновационном общеобразовательном учреждении // Теория и практика общественного развития. ‒ 2011. ‒ № 2. ‒ С. 71-73.

Репина, Е. А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е. А. Репина, М.А. Чернышев, Т. Ю. Анопченко. – Ростов – на – Дону: Издательство «Академцентр», 2011. – 240 с.

Самоукина Н. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Феникс, 2014. – С. 155.

  1. Семенов А., Набоков В. Основы менеджмента. Практикум. – М.: Дашков и Ко, 2010. – С. 114.
  2. Хлебников Д. Каким должен быть стиль управления компанией на разных этапах ее существования// Персональный журнал руководителя. – 2013. - № 12. – С. 63.

Шарипов Ф. Психологические основы менеджмента. – М.: Владос-Пресс, 2008. – С. 64.

  1. Сказанная фраза должна быть короче всей мысли [Электронный ресурс] – Режим доступа: // http //оргк2003. narod.ru/hobbv l.htm.
  1. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Вильямс, 2009. – С. 99.

  2. Ляшенко Т.В., Салимова А.В. Влияние стиля руководства на эффективность управления организацией // Nauka-rastudent.ru. – 2017. – No. 03 (039)

  3. Михалева Е. П. Менеджмент: конспект лекций / Е. П. Михалева. – 2–е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт , 2010. – 191 с.

  4. Репина, Е. А. Основы менеджмента: Учебное пособие / Е. А. Репина, М.А. Чернышев, Т. Ю. Анопченко. – Ростов – на – Дону: Издательство «Академцентр», 2011. – 240 с.

  5. Митчелл Дж. Обнимите своих сотрудников. Прививка от жесткого менеджмента. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – С. 122.

  6. Газарян А. Менеджер и организация. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2012. – С. 112.

  7. Набиев Р., Локтева Т., Вахромов Е.Менеджмент. Практикум. – М.: Финансы и статистика, 2012. – С. 45.

  8. Балашов А. Основы менеджмента. – М.: Вузовский учебник, 2009. – С. 76.

  9. Семенов А., Набоков В. Основы менеджмента. Практикум. – М.: Дашков и Ко, 2010. – С. 114.

  10. Волков, Д. Полигон. Много – не мало [Текст] / Д. Волков // Бизнес Журнал Белгородский. – 2010. – №12 (72). – С. 34.

  11. Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. - М., 2012. - 325с.

  12. Сказанная фраза должна быть короче всей мысли [Электронный ресурс] - Режим
    доступа: // http //оргк2003. narod.ru/hobbv l.htm.

  13. Хлебников Д. Каким должен быть стиль управления компанией на разных этапах ее существования// Персональный журнал руководителя. – 2013. - № 12. – С. 63.

  14. Афанасьев В. Указанное сочинение. – С. 303.

  15. Казначевская Г., Чуев И., Матросова О. Менеджмент. – М.: Феникс, 2014. – С. 117.

  16. Афанасьев В. Теория менеджмента.- М.: Юрайт, 2014. – С. 302.

  17. Пучкова Т.Е. Стиль управления в инновационном общеобразовательном учреждении // Теория и практика общественного развития. ‒ 2011. ‒ № 2. ‒ С. 71-73.

  18. Нечепоренко О.П. Стиль руководства как фактор социально-психологического климата коллектива и удовлетворенности работой // Вестник Омского университета. ‒ 2013. ‒ №1. ‒ С. 45-53.

  19. Шарипов Ф. Психологические основы менеджмента. – М.: Владос-Пресс, 2008. – С. 64.

  20. Казначевская Г., Чуев И., Матросова О. Менеджмент. – М.: Феникс, 2014. – С. 117.

  21. Семенов А., Набоков В. Основы менеджмента. Практикум. – М.: Дашков и Ко, 2010. – С. 281.

  22. Самоукина Н. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Феникс, 2014. – С. 155.

  23. Локтионова Е.Ю. Стиль руководства и психологический климат в коллективе медицинского учреждения // Сборники конференций НИЦ «Социосфера». ‒ 2014. ‒ № 7. ‒ С. 114-117.

  24. Макгофф К. Искусство управлять. 46 ключевых принципов и инструментов руководителя. – М.: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – С. 182.

  25. Грэхем Х.Т., Беннетт Р. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие для вузов / Пер. с англ. под ред. Т.Ю. Базарова и Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – С. 112.

  26. Казначевская Г., Чуев И., Матросова О. Менеджмент. – М.: Феникс, 2014. – С. 116.

  27. Семенов А., Набоков В. Основы менеджмента. Практикум. – М.: Дашков и Ко, 2010. – С. 282.

  28. Самоукина Н. Настольная книга директора по персоналу. – М.: Феникс, 2014. – С. 154.

  29. Официальный сайт ресторана «Cantinetta Antinori» [Электронный ресурс] URL: http://cantinettaantinori.ru.

  30. Составлено автором на основе штатного расписания.

  31. Определение стиля управления персоналом (методика В.П. Захарова). [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.crpy.ru/infomaterials/61-test-to-zaharov

  32. Составлено автором на основе анкетирования персонала.

  33. Составлено автором на основе анкетирования персонала.

  34. Составлено автором на основе анкетирования персонала.

  35. Составлено автором на основе анкетирования персонала.

  36. Построено автором.

  37. Составлено автором на основе анкетирования персонала.

  38. Построено автором.

  39. Составлено автором на основе анкетирования персонала.

  40. Составлено автором на основе анкетирования персонала.

  41. Составлено автором на основе анкетирования персонала.

  42. Составлено автором на основе опроса персонала.

  43. Составлено автором на основе анкетирования персонала.

  44. Составлено автором

  45. Составлено автором