Файл: Сущность мотивации и стимулирования в бюджетном учреждении.pdf

-экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени;

-управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения;

-обогащение труда. Эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе;

-система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия) [Афонин, 1994, с. 118].

1.3. Особенности менеджмента бюджетных организаций.

Понятие бюджетной организации используется для обозначения всех структурных подразделений и юридических лиц, контролируемых органами власти и финансируемых за счет бюджетных средств. Оно не имеет строго юридического смысла, а только отражает организационно-правовые формы, использующиеся органами власти в настоящее время.

Бюджетная организация – созданная органами государственной или местной власти организация для осуществления функций некоммерческого характера, финансируемая из федерального, регионального, местного бюджета или государственного внебюджетного фонда на основе сметы доходов и расходов; наделяется государственным или муниципальным имуществом на праве оперативного управления [Мескон, 2006, с. 34].

Исходя из этого определения, бюджетная организация определяется двумя основными чертами:

---

· такая организация является некоммерческой;

· финансируется за счет государства.

Некоммерческий характер деятельности бюджетных организаций во многом определяет особенности менеджмента в них. Согласно ГК РФ, к коммерческому сектору относятся различного рода предприятия, основной целью которых является получение прибыли [Гражданский кодекс Российской федерации, с. 14]. Некоммерческая сфера, наоборот, объединяет организации, которые не рассматривают в качестве основной цели своей деятельности извлечение прибыли и не распределяют полученную прибыль между участниками. Их работа направлена на достижение культурных, образовательных, научных, благотворительных и иных общественно-полезных целей. Таким образом, главной целью некоммерческих организаций (НКО) и главным мотиватором деятельности их менеджеров является служение общественным целям. Оценка их деятельности исходит со стороны общественно-политических групп и государственных органов.

Бюджетные организации финансируются учредившим их собственником (РФ, субъектом РФ либо органом местного самоуправления) из соответствующего бюджета. Прибыль, полученная организацией, используется на достижение целей, определенных собственником, установленных изначально учредительными документами, и, таким образом, это не может быть простым дележом между участниками хозяйственной деятельности.

К бюджетным организациям относятся учреждения образования, культуры, здравоохранения, организации государственного управления, военно-промышленного комплекса и армии. Они ведут самую разную деятельность: воспитывают и учат детей, лечат людей, создают кино, занимаются концертной деятельностью, обеспечивают сохранность архивных документов и многое другое.

Для данной работы важны трудности, которые возникают при непосредственном переносе методов стратегического планирования и управления, систем принятия решений и механизмов контроля, полученных на основании исследования корпораций, на бюджетные организации. Эти трудности можно преодолеть, рассмотрев различия целей этих организаций, и оценки их эффективности.

Для эффективного менеджмента бюджетных организаций важно определить возможные источники финансирования. При осуществлении своей деятельности бюджетные учреждения используют различные виды средств, как материальные, так и денежные, которыми их должен обеспечить в первую очередь учредитель, но не исключается возможность их получения от любого юридического или физического лица [Бюджетный кодекс Российской федерации, с. 78-94].

---

Бюджетное учреждение характеризуется следующими признаками:

· учредителями, а значит и собственниками имущества бюджетного учреждения, могут являться органы государственной власти РФ, органы государственной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления;

· бюджетное учреждение создается для осуществления управленческих, социально-культурных, научно-технических и иных функций некоммерческого характера;

· деятельность бюджетного учреждения финансируется из соответствующего бюджета или бюджета государственного внебюджетного фонда;

· основой для выделения и расходования бюджетных средств является смета доходов и расходов, утверждаемая в установленном порядке.

Из перечисленных основных понятий вытекает, что бюджетному учреждению не предоставлено право распоряжаться по своему усмотрению имеющимися в наличии средствами. Это обусловлено тем, что бюджетное учреждение не является собственником переданного ему имущества, а распоряжается им по доверенности собственника (государства или муниципального органа) на условиях оперативного управления.

Внебюджетные поступления:

· целевые средства и безвозмездные поступления;

· средства, поступившие во временное распоряжение учреждения;

· средства, полученные от государственных внебюджетных фондов;

· средства, полученные от предпринимательской деятельности;

Несмотря на то, что получение прибыли не является целью бюджетной организации, грамотный финансовый менеджмент необходим, так как он позволяет наиболее эффективно использовать доступные средства для достижения основных целей.

Мотивация – функция менеджмента, включающая в себя влияние на внутреннее состояние сотрудника (внутренняя мотивация) и использование внешних стимулов, призванных повысить его работоспособность (стимулирование). Главная цель мотивирования – повышение работоспособности сотрудников. Чтобы добиться этой цели, необходимо учитывать тип мотивации каждого конкретного сотрудника.

Используя нематериальные методы мотивации, работодатель создает у сотрудника уверенность в том, что работать на предприятии комфортно (наличие соц. пакета, создание рабочей и доброжелательной атмосферы в коллективе и т.д.). Материальные методы мотивации обращают внимание сотрудника на финансовое поощрение за хорошую работу и на определенные правила, нарушение которых влечет за собой соответствующие санкции – систему штрафов.

Главной особенностью бюджетных организаций, влияющей на методы мотивирования сотрудников, является их некоммерческий характер. Вследствие этого, возникают ограничения материального стимулирования сотрудников. Чтобы решить эту проблему, образовательное учреждение может привлекать дополнительные источники финансирования, например, получать гранты, участвуя в различных конкурсов. Определить возможные источники финансирования – важная задача менеджмента бюджетных организаций.

---

Глава 2. Мотивация и стимулирование как способ поднятия эффективности бюджетного учреждения МАОУ «СОШ № 48» г. Новоуральск.

2.1. Начальная диагностика мотивации и стимулирования сотрудников МАОУ «СОШ № 48» г. Новоуральск.

Общеобразовательная школа обладает всеми характеристиками бюджетной организации, которые были определены в Главе 1. На втором этапе работы было проведено анкетирование педагогического коллектива
МАОУ «СОШ №48». В анкетировании приняло участие 37 человек. Анкета включала как тестовые задания, так и задания открытого типа.

Вопрос 1. Что заставит вас взяться за выполнение сложного задания?

1. Дополнительная оплата.

2. Возможность заявить о себе руководству.

3. Возможность делать интересную творческую работу.

4. Вызов, возможность доказать себе, что задание можно сделать на высшем уровне.

5. То, что работа важна для достижения целей компании.

Вопрос 2. Какую компанию вы скорее выберете?

1. Где больше платят.

2. Где лучше коллектив.

3. Где более интересные задачи.

4. Где нужно обучатся и развиваться.

5. С которой совпадут ваши убеждения и ценности.

Вопрос 3. Как вы представляете себе идеальную работу?

Результаты анкетирования представлены в приложении 1, 2 и 3.

Большинство респондентов (18,5%) выделяют в качестве главного мотива своей деятельности дополнительную оплату. На втором месте – возможность выполнять интересную, творческую работу (10,3%).Чуть меньше сотрудников возьмутся за сложное задание, чтобы заявить о себе руководству (6%). Результаты обработки ответов на второй и третий вопрос анкеты подтверждают первичную статистику: в рейтинге мотивов на первом месте финансовое стимулирование, дополнительная оплата, затем удовлетворение от творческой работы и «хорошие условия труда», которые отметили сотрудники.

---

Полученная статистика не может в полной мере охарактеризовать мотивационные инструменты педагогического коллектива: предполагаемые ответы не включают избегательной мотивации.

2.2. Диагностика мотивации и стимулирования сотрудников МАОУ «СОШ № 48» г. Новоуральск по методике К. Замфир.

Для более точного исследования воспользуемся методикой «Мотивация профессиональной деятельности (методика К. Замфир в модификации А. Реана)». Методика была адаптирована с дополнением мотивов профессиональной деятельности, которые на наш взгляд являются наиболее актуальными для нашего исследования. Так же была изменена уровневая шкала оценки результатов. Методика может применяться для диагностики мотивации профессиональной деятельности, в том числе мотивации профессионально-педагогической деятельности. В основу данной методики положена концепция о внутренней и внешней мотивации. Педагогам предлагалось прочитать мотивы профессиональной деятельности и дать им оценку по значимости по пятибалльной шкале. В процессе проведения диагностики получены эмпирические данные об особенностях отношений современных педагогов к мотивационным факторам, оказывающим различное влияние на успешность их профессиональной деятельности. Результаты, полученные в ходе экспериментального исследования, представлены в таблице 1.

В процессе анализа полученных нами результатов был высчитан средний балл (таблица 2). Были суммированы показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной мотивации (ВОМ) в соответствии со следующими ключами:

ВМ = (оценка пункта 6 + оценка пункта 7+ оценка пункта 13+ оценка пункта 14)/4

ВПМ = (оценка п.1 + оценка п.2 + оценка п.5 +оценка п.8 +оценка п.10 +оценка п.12)/6

ВОМ = (оценка п.3 + оценка п.4 +оценка п.9 +оценка п.11)/4

Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).

На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.

---