Файл: Эффективность менеджмента организации.pdf

Результативность и эффективность управления зависит от системности действий работников функциональных служб и подразделений, от рационального распределения между ними полномочий и обязанностей, от степени совершенства управленческих процедур и тому подобное. Учитывая это, для оценки деятельности работников аппарата управления используют качественные показатели, характеризующие специфику управленческого труда. Часто возникает потребность не только в оценке эффективности всей системы управления, но и в оценке результативности работы отдельных ее работников. Такая оценка позволяет руководству определить их вклад в общие результаты работы предприятия и сделать соответствующие изменения в системе мотивации их труда. Оценивания следует проводить с учетом зоны ответственности каждого менеджера в соответствии с его должностными обязанностями.

Система оценки эффективности работы менеджеров различных управленческих уровней и функциональных сфер предусматривает:

• определение в контексте общей стратегии организации целей отдельных подразделений и оформления их в виде системы плановых показателей, имеющих числовое измерение и временные ограничения;
• установление экспертным путем значимости каждого показателя в общем их количестве;
• определение высшим руководителем по завершении планового периода степени достижения каждого показателя конкретной структурной единицей, которой руководит менеджер, работу которого оценивают;
• этот показатель может измеряться по пятибалльной шкале - общее максимальное количество баллов, которое может быть набрано менеджером с учетом количества оцениваемых сфер действие.

1.3 Методы повышения эффективности менеджмента

Поскольку эффективность деятельности организации существенно зависит от эффективности менеджмента, одной из главных задач управляющей системы является определение направлений ее повышения. К ним, в частности, относят:

• повышение квалификации работников управления;
• обеспечение приемлемого уровня образования;
• приобретения практического опыта;
• проведение периодической аттестации. [7, с. 245]

Важным стимулом квалификационного роста управленческого работника и развития его инициативы является систематическое продвижение по службе. Однако менеджер должен твердо знать, что оно будет зависеть от того, как он повышает свою деловую квалификацию, насколько активен в работе.

При оценке значения продвижения менеджера необходимо учитывать, что слишком длительное пребывание его на одной, особенно низовой, должности снижает его интерес к работе.

Одним из факторов, определяющим эффективность работы в управлении, является образование. Работник с более высоким уровнем образования вносит в улучшение экономики своего предприятия больший вклад, ускоряет научно-технический прогресс и широко использует его результаты в производстве.

Руководителям необходим и достаточный практический опыт. Соблюдение этого условия достигается кропотливой деятельностью служб по подбору персонала и служит исходным пунктом в повышении эффективности управленческого труда.

Чтобы поддерживать образование и опыт на приемлемом уровне и превратить в постоянно действующий фактор повышение эффективности труда, необходимо их систематически совершенствовать. Речь идет о системе повышения квалификации работников. Повышение квалификации направлено на совершенствование и углубление знаний, умение и навыки работника в конкретном виде деятельности.

Стимулирующую роль в повышении эффективности труда менеджеров выполняет их периодическая аттестация. Основная цель аттестации - выявить способности того или иного сотрудника, определить степень его вознаграждения. При этом активизируется чувство ответственности, побуждающее его к более полному использованию своих способностей и достижения лучших результатов в работе. Аттестация позволяет более обоснованно решать вопросы по продвижению работников службой. [10, с. 117]

Разумеется, повышение эффективности управленческого труда не ограничивается только рассмотренным направлениям. На нее влияют также совершенствование производственной структуры организации; рациональная организация производства и труда, в том числе управленческого персонала; оптимизация организационной структуры, форм и методов управления; коммуникационных процессов и тому подобное.

В условиях рыночных отношений эффективность управления играет одну из главных ролей в процессе эффективной деятельности предприятия, поэтому правильная организация развития предприятия является одной из основных задач современного менеджмента. Организационные изменения и организационное развитие в организации должны быть направлены на повышение результативности и эффективности менеджмента.

Эффективность менеджмента организации - это общий результат, следствие действий, реализованных в процессе управления функционированием в организации.

Глава 2 Практические аспекты анализа эффективности менеджмента организации

2.1 Эффективность применения различных концепций менеджмента и моделей эффективного управления организацией

Рассмотрение различных концепций менеджмента приводит к понима­нию неодинаковости эффективности их применения в разные периоды времени. Представляется очевидной высокая результативность в период их за­рождения и начала внедрения в национальный менеджмент. И столь же оче­видным выглядит ее снижение по прошествии некоторого периода вре­мени.

Так как США, по существу, являются родиной рыночно ориентирован­ного менеджмента и пионером внедрения его основных принципов в эконо­мику, то и базовые закономерности развития концепций менеджмента имеет смысл рассматривать на примере Соединенных Штатов. В этой стране они получили относительно завершенный вид, были апробированы и подвер­жены регулярному научному осмыслению, тогда как в Европе и России этим вопросам в тот период не придавали большого значения.

По нашему мнению, это обстоятельство можно объяснить тем, что в Европе проживали этнически самостоятельные нации, способы организации производства там были достаточно традиционны и в начавшуюся эпоху мас - сового производства товаров сохраняли множество черт, предшествующих периоду существования менеджмента крупного производства (пережит­ков содержанием этой концепции было разделение единого трудового процесса на мелкие операции, каждая из которых поручалась одному работнику. При этом устанавливался постоянный хронометраж и жесткий контроль за выполне­нием указанных операций. Позитивное трудовое поведение стимулировалось повышением заработной платы в различных ее вариантах. Таким образом, ос­новным посылом данной теории, при редукции, является совмещение принци­пов экономической зависимости, т.е. когда рабочий просто выполнял норму, он получал оплату, достаточную для выживания и воспроизводства собственной рабочей силы. При превышении нормы и сверхурочной работе его заработок резко возрастал, и он получал средства, достаточные для повышения собст­венной имиджевой привлекательности. Следовательно, по мысли Ф. Тейло­ра, было возможно наступление социального согласия через справедливую оплату.

Рассмотрение организации как рационального инструмента для дости- жения целей связано с оценкой ее как открытой системы и изучением влияния внешних факторов на структуру организации. Данное направление раз­рабатывалось в работах Дж. Томпсона, X. Левита, Дж. Гэлбрейта. Из их посы­лов родилась идея, что не существует какого-либо универсального наилучшего способа организации, а в зависимости от условий внешней среды могут при­меняться различные механизмы управления. Эта идея является мето­дологической посылкой «ситуационного» подхода к управлению. Большинство теорий такого рода, исследующих эффективность управления в зависимости от структуры организации, исходит из понимания человека как «существа эконо­мического».

Основой этих воззрении стала школа человеческих отношений, тесно свя­занная с психологическими исследованиями о поведении человека на работе. Эта школа имеет солидный теоретический фундамент и статистику о внутри­групповом поведении человека, его стремлении к формальному и не­формальному лидерству, как в группе, так и в организации в целом. Основным содержанием этой концепции стало представление о неформальной структуре, играющей в управлении организацией важную, а иногда и решающую роль.

Практической рекомендацией школы человеческих отношений явилось установление псевдодемократических отношений на производстве.

В рамках школы человеческих отношений сформирована так называемая органическая модель. Согласно ей основой функционирования любой орга­низации должны быть проблемные группы, создаваемые в компании для решения отдельных производственных задач.

Коллектив такой структуры представляет множество не связанных меж­ду собой лиц различных специальностей без жесткого иерархического сопод­чинения. Связующим звеном между этими группами становится руководи­тель организации.

В рамках данных теорий разрабатывалась идея партииипативного управ­ления, развивающаяся в двух направлениях привлечения персонала к приня - тию решений: с одной стороны, подчиненных в рамках отношений началь­ник-подчиненный; с другой - представителей различных групп работников организаций.

В настоящее время рекомендации всех указанных авторов в чистом виде не применяются, так как на практике множество компаний потерпело финансовый крах, полагаясь на данные методы управления, несмотря на применение агрессивных маркетинговых стратегий, и эффективного ком­плекса продвижения, хотя многие другие компании значительно выиграли от внедрения этих принципов менеджмента.

Недостаточная эффективность иерархических систем управления с жестким подчинением работников и партиципативных моделей управления с уча­стием низших членов организации привела к разработке ситуационизма, ко­торая используется во многих странах в качестве практического руково­дства по управлению персоналом. Ситуационный подход, будучи эклек­тичным методом, оставляет место и для жестких иерархических структур, построенных в духе идеальной бюрократии, и для различных партииипатив- ных моделей участия низших членов в принятии решений. То же касается контроля над подчиненными. Так как лица творческого труда лучше работают в отсутствие жесткого контроля и постоянного мониторинга, то, по мысли сторонников ситуационизма, следует создавать видимость их бесконтрольной деятельности, наблюдая за ними скрытно. Работников, в деятельности которых доля творчества невелика, требуется держать в напряжении, под постоянным контролем и угрозой немедленного наказания. В таких условиях отдача от их труда будет гораздо эффективнее. Другими словами, при определенной ре­дукции принцип ситуационизма звучит следующим образом: «С хорошими людьми нужно обращаться по-хорошему, с плохими - по-плохому».

Абстрагируясь от деталей, можно отметить, что все без исключения принципы и методы управления отдельными людьми и человеческими кол­лективами, применяемые американским менеджментом, стремятся получить, с одной стороны, жестко управляемого работника, не способного вредить начальнику или хозяину, а с другой - добиться его лояльности и приложе­ния собственного таланта добровольно и с энтузиазмом на благо своей орга­низации и высших управленцев.

Сравнение различных способов менеджмента позволяет выявить сходст­во в длительности эффективного влияния их в качестве действенного инстру­мента в течение двух - трех человеческих поколений. Затем появляются дру­гие инструменты, имеющие существенные отличия от ранее применявших­ся. Новый способ, как правило, воспринимается с энтузиазмом, но посте­пенно выясняется, что, несмотря на внешнюю новизну, он, по существу, по­вторяет путь своего предшественника.

Таким образом, на ранней стадии внедрения нового метода организации людей и коллективов достигается его высокая эффективность, которая при дальнейшем распространении постепенно снижается, при его всеобщем рас­пространении приводит к увеличению числа экономических крахов и иных коллизий, что соответственно ведет в дальнейшем к частичному отказу от не­го.