Файл: Функции заработной платы и факторы, влияющие на неё.pdf

При определении показателей и условий премирования учитываются следующие критерии:

- высокие результаты и качество выполняемых работ;

- успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде;

- инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда;

- качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью Учреждения;

- участие в выполнении особо важных работ и мероприятий.

Виды и размеры премий представлены в Таблице 4.

Таблица 4

Основания для премирования работников МАУ ЦПСА «Семья»

Так как основными работниками в учреждении являются – психологи и специалисты по социальной работе, в качестве примера приведены два расчета заработной платы за полностью отработанный месяц. Формула такого расчета проста: (оклад + месячная премия + стаж; классность, выслуга лет) + районный коэффициент (30%) = сумма начисленной заработной платы.

1 расчет. Должность психолога относится к общеотраслевым должностям служащих третьего уровня. Следовательно, оклад установлен в размере 4 780 руб в соответствии с Положением об оплате труда учреждения. Приказом Директора по результатам работы специалиста и его достижений устанавливается размер месячной премии. В данном примере он составил 6 500 руб. Доплаты за выслугу лет, вредные условия труда, классность у сотрудника отсутствуют. Стандартные вычеты не применяются. Итого по психологу получаем: (4 780+6 500)*1,3 = 14 664 руб. За вычетом НДФЛ на руки = 12 758 руб.

2 расчет. Специалист по социальной работе согласно штатному расписанию занимает должность специалистов третьего уровня в учреждениях здравоохранения и осуществляющих предоставление социальных услуг. Его оклад составляет 5 988 руб. Стимулирующая надбавка (премия месячная) приказом руководителя установлена в размере 6 000 руб. Допустим, также как и в предыдущем примере, что сотрудник не имеет компенсационных выплат, кроме районного коэффициента. Стандартные вычеты не применяются.

Итого по специалисту по социальной работе получаем: (5 988+6 000)*1,3 = 15 584 руб. За вычетом НДФЛ на руки = 13 558 руб. Среднемесячная начисленная заработная плата работников данного учреждения за 2015 год составляет 14 827 руб. Как видно из примера, конечный результат во многом зависит от вариативной части заработной платы. Именно её необходимо устанавливать в зависимости от качества работы сотрудника и именно её сложнее всего определить объективно. Для оценки эффективности работы специалистов за отчетный период разработаны такие абсолютные показатели оценки эффективности как: проведение коррекционной работы с клиентами (чел.), положительная динамика ведения сложных случаев (по данным анкетирования, опросным листам) (ед.), привлечение клиентов (чел.), участие в мероприятиях (ед.), оказание платных услуг (ед.), написание статей для сайта Учреждения (ед.), подготовка и участие в грантовых проектах (ед.) и др.66 На оплату труда работников учреждения с учетом результатов их труда также направляются средства, полученные от оказания ими платных услуг в размере 40% от заработанной суммы67, а также средства, полученные в качестве oплaты услуг в рамках реализации муниципальной программы «Социальная поддержка граждан на 2015-2016 гг.» - по договорам гражданско-правового характера.

2.3 Система оценочных показателей

Целевые показатели эффективности деятельности рассматриваемого муниципального автономного учреждения и критерии оценки эффективности работы руководителя утверждены приказом управления социальной политики администрации Города Томска № 2/115к от 29.12.2012 «Об оценке деятельности муниципального автономного учреждения, в отношении которого функции и полномочия учредителя осуществляет управление социальной политики администрации Города Томска». Показатели эффективной оценки деятельности муниципального учреждения определяются качеством работы его руководителя. Данным приказом также определяется количество полученных баллов, которые впоследствии определяют величину стимулирующих выплат в оплате труда руководителя, его заместителя и главного бухгалтера. Показатели, характеризующие сложность руководства учреждением представлены в Таблице 5.

Таблица 5

Показатели, характеризующие сложность руководства

После оценки показателей и суммирования баллов определяется одна из четырех групп по оплате труда руководителя Центра, отраженных в Таблице 6.

Таблица 6

Группы по оплате труда руководителя Учреждения

Группа по оплате труда руководителя определяется не чаще одного раза в год на основании муниципального правового акта руководителя управления социальной политики администрации Города Томска (далее – Управление) на основании соответствующих документов, подтверждающих наличие указанных объемов работы Учреждения, в срок до 01 января. По состоянию на 01.01.2016 года руководитель МАУ ЦПСА «Семья» отнесен к I группе по оплате труда. Конкретное количество баллов по показателям, где предусмотрены предельные значения, устанавливается Управлением. Размер выплачиваемой руководителю учреждения премии по итогам работы определяется исходя из степени достижения учреждением целевых показателей эффективности деятельности учреждения. Оценка достигнутого учреждением результата выполнения целевых показателей и определение размера премии по итогам работы осуществляются комиссией по оценке выполнения целевых показателей.

Критерии эффективной оценки деятельности Учреждения определяются в баллах ежемесячно на основании установленной отчетной формы по трем основным группам: основная деятельность, финансово-экономическая деятельность и кадровая работа.

Таким образом, критерии эффективности учреждения установлены с учетом некоторых видов рекомендованных показателей. К таким критериям относится выполнение муниципального задания, отсутствие жалоб, проведение мероприятий для населения, своевременность предоставления отчетности, использование денежных средств, наличие задолженности и укомплектованность учреждения кадрами.

Также выделены самостоятельные критерии оценки, которые успешно достигаются в учреждении. Определенно система организации оплаты труда еще далеко не идеальна и в уровне заработной платы и в определении качественных критериев ее справедливости и объективности.

Заключение

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы:

Методы мотивации персонала могут быть основаны на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на организационно распорядительные (организационно-административные), экономические и социально-психологические.

Основными тенденциями развития методов мотивации персонала хозяйствующих субъектов в современных условиях являются: ориентация в стратегических подходах и внимание к внутренним мотивам трудовой деятельности, активное развитие экономических и социально-психологических методов стимулирования, разработка и др.

Дана общая характеристика организации, организационная структура Центра, изучены принципы начисления денежного вознаграждения, документальное оформление операций по расчету заработной платы, система оценочных показателей деятельности учреждения. Практическая значимость работы заключается в том, что выявленные несовершенства в существующей системе показателей и критериев формирования заработной платы, будут способствовать совершенствованию справедливой и прозрачной системы денежного стимулирования работников, а также повышению мотивации и интереса специалистов к учреждениям бюджетной сферы.

Объем выделенного финансирования на затраты по заработной плате, возможности эффективного использования экономии средств учреждениями бюджетной сферы, а также уровень заработной платы муниципальных работников (по сравнению с уровнем заработной платы работников частного сектора в аналогичных отраслях) пока не реализованы в достаточной мере.

В конечном итоге, с введением новых условий оплаты труда, поставленные государством задачи не удалось решить в полной мере, что свидетельствует о необходимости дальнейшего совершенствования организации оплаты труда.

Список использованной литературы

1. Труд и занятость в России 2015: стат.сб. / Росстат. - M., 2015. – 274 c.

2. Трудовой Кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс] : федер. закон от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ // Гарант : информ.-правовое обеспечение. – Электрон. дан. – М., 2016. (дата обращения 02.04.16).