Файл: Функции заработной платы и факторы, влияющие на неё.pdf

1.2 Основные принципы и понятия организации оплаты труда

Из статьи А.В. Хлебникова «Понятие oплaты труда»: «экономичеcкий аcпект oплaты труда представляет собой превращенную форму стоимости рабочей силы (цену). Иными словами, собственник рабочей силы (гражданин) предоставляет её собственнику средств производства в обмен на определенную денежную сумму и другие социальные и материальные блага. Следовательно, заработная плата с экономической точки зрения является денежной формой стоимости рабочей силы, т. е. ее ценой».^[3]

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата выражена в абсолютной величине в денежном эквиваленте и начисляется в качестве oплaты за труд. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которое можно приобрести за номинальную заработную плату. На показатель реальной заработной платы существенно влияет изменение потребительских цен. Если темп роста номинальной заработной платы будет ниже темпа роста потребительских цен, можно говорить о снижении уровня реальной заработной платы. 24 октября 1991 года Законом Верховного Совета «Об индексации денежных доходов и сбережений граждан РСФСР» в России впервые было введено понятие «индексации заработной платы». Это «установленный государством механизм увеличения денежных доходов и сбережений граждан в связи c ростом потребительских цен».^[4]

Индексации подлежали такие виды доходов, как oплaта труда, сбережения граждан и социальные выплаты (пенсии, пособия, стипендии). В современной России механизм индексации, как правило, предполагает пересмотр величины заработной платы для работников бюджетной сферы. Для организаций частной формы собственности обязательное повышение ставок возможно лишь при законодательном закреплении нового минимального размера oплaты труда. Минимальный размер oплaты труда (МРОТ) устанавливается ежегодно, начиная с 1 октября 1991 года. Согласно ст.3 Федерального закона №82-ФЗ от 19.06.2000 он применяется для регулирования оплаты труда и определения размеров пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, а также для иных целей обязательного социального страхования. С 1 января 2016 года величина МРОТ составляет 6 204 руб.^[5]

Существует ещё один показатель, определяющий размеры социальных выплат и уровень минимально необходимого дохода граждан. Прожиточный минимум принят в России Федеральным законом 134-ФЗ от 24.10.1997 года. Это величина, которая рассчитывается ежеквартально с учетом цен потребительской корзины. В отличие от МРОТа, который определяется только для работающих граждан, прожиточный минимум утверждается для различных групп населения (трудоспособные граждане, пенсионеры, дети). Он применятся для определения размеров социальных выплат (пособия, стипендии, алименты), а также для оценки уровня жизни населения. Прожиточный минимум устанавливает Правительство РФ в целом по стране, а также органы местного самоуправления – по регионам. Величина прожиточного минимума за 4 квартал 2015 года на федеральном уровне составляет: - 9 197 руб. – для детей; - 7 781 руб. – для пенсионеров; - 10 187 руб. – для трудоспособных граждан.^[6]

Таким образом, на законодательном уровне вполне вероятны ситуации, в которых размер гарантированного заработка будет на 40 % ниже, чем необходимый минимум для удовлетворения нужд гражданина, что противоречит положениям ст.133 ТК РФ: «минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения».9 В настоящее время правительство только осуществляет постепенное сближение этих двух показателей к единой величине.

Начисленная заработная плата состоит из основной части (оклад/сдельная расценка) и дополнительной части. Основная часть заработной платы (оклад/сдельная расценка) – это та сумма, которая начисляется сотруднику за фактически отработанное время или количество выполненной работы. Она является базовой частью и устанавливается работодателем в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой им работы и закрепляется в штатном расписании. Основная часть заработной платы является гарантированным минимумом, на который вправе рассчитывать сотрудник при должном выполнении cвоих трудовых обязанностей. Данный вывод следует из анализа положений ч. 3, 4 ст. 129 ТК РФ. Состав дополнительной части начисленной заработной платы: компенсационные и стимулирующие выплаты. К ним относятся: - доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению; - иные выплаты компенсационного характера; - доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии; - иные поощрительные выплаты.^[7]

Размеры и условия всех выплат конкретизируются в условиях трудового договора. Трудовой договор, согласно ст.56 ТК РФ, это «соглашение между работодателем и работником, в соответствии c которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обуcловленной трудовой функции, обеcпечить уcловия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, cоглашениями, локальными нормативными актами и данным cоглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового раcпорядка, действующие у данного работодателя». Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Трудовые договоры бывают бессрочные и срочные (заключаются на определенный срок). Обязательные условия трудового договора включают в себя: место работы; должность, соответствующую штатному расписанию работодателя; дату; размер тарифной ставки/оклада; прочие условия оплаты труда; выплаты за работу с вредными и опасными условиями труда; характер труда на рабочем месте, а также пункт об обязательном социальном страховании работника.^[8]

Расчетный период для начисления заработной платы, как правило, месяц, но обязанность по выплате зарплаты работникам предусмотрена не менее 1 раза в полмесяца. Конкретные сроки работодатель устанавливает в Положении об оплате труда или ином локальном акте. Работодатель обязан письменно уведомлять работника обо всех произведенных начислениях, удержаниях и выплатах, в форме утвержденного расчётного листка.

Принципы организации заработной платы. При организации системы денежного стимулирования, помимо обязательных требований законодательства, необходимо соблюдать основополагающие принципы. В статье «Рыночные принципы оплаты труда» автор отмечает следующие принципы (рис. 1):

Рисунок 1 – Принципы оплаты труда

- принцип дифференциации оплаты труда зависит от условий труда, качества и величины трудового вклада в конечный результат деятельности фирмы;

- принцип формирования «рыночного коридора» - диапазон колебаний между минимальным и максимальным размером вознаграждения. Полагаю, что понятие максимальной заработной платы, автор определил неофициально, учитывая финансовые возможности конкретных предприятий и конкурентоспособность работника т.к. трудовым законодательством данный «потолок» не предусмотрен;

- принцип равновесной заработной платы – один из основополагающих принципов еще со времен А.Смита. ^[9]Этот принцип учитывает действие рыночных законов спроса и предложения, при формировании которых для работодателя и работника достигается компромисс: предложение труда соответствует спросу на труд. Стоит выделить также социально-направленные принципы, к которым можно отнести: - обеспечение равной оплаты за равный труд: не допускается дискриминация по возрасту, полу, национальности, отношению к религии и т. д;

- принцип социально-экономической защиты – заработная плата должна создавать условия для достойного уровня жизни населения.

- принцип доступности и простоты – сотрудники имеют право четко представлять зависимость уровня их заработка от качественных и количественных результатов работы, творческого подхода, инициативности и т.д. При организации оплаты труда предприятию необходимо руководствоваться вышеперечисленными требованиями и принципами, предусмотреть действующий механизм индексации заработной платы для повышения её реального уровня; обеспечить гарантии по минимальной заработной плате на уровне величины прожиточного минимума; разработать четкие критерии эффективности в вопросах денежного вознаграждения.

1.3 Функции заработной платы и факторы, влияющие на неё

Заработная плата многофункциональна. В трактовке её функций существует несколько разных точек зрения. К основным функциям относят: стимулирующую, воспроизводственную и распределительную, а также социальную и некоторые другие. Они предполагают воздействие заработной платы на определенные социально-экономические процессы общества. ^[10]Стимулирующая функция реализуется с помощью использования различных форм оплаты труда, разработку эффективной системы премирования, применение бонусов, надбавок и т.д. Она направлена на повышение производительности труда, побуждение работников к улучшению качества и количества труда. Воспроизводственная функция заключается в том, что величина заработной платы должна обеспечивать удовлетворение потребностей индивида, его семьи и общества в целом, т.е. затраты на воспроизводство рабочей силы. Она состоит из расходов на питание, одежду, коммунальные услуги, образование, здравоохранение, досуг и т.д.

Действие распределительной функции устанавливает долю работника в общем результате деятельности предприятия. Она обеспечивает реализацию принципа дифференциации оплаты труда, т.к. служит измерителем вклада каждого сотрудника при распределении фонда потребления. Социальная функция заключается в справедливой реализации распределительной функции. Другими словами, она должна обеспечивать обоснованную дифференциацию оплаты труда при распределении доходов предприятия и общества. Особенно в вопросах регулирования размеров заработной платы тех работников, труд которых социально необходим, но спрос на него на рынке труда ниже предложения.

К одной из дополнительных функций относят статусную функцию. Она предполагает определение величины заработной платы соответствующему положению сотрудника в обществе, его социальному статусу, а также престижу профессии и статусу компании. Функция обеспечения социальных накоплений. ^[11]

Она устанавливает зависимость от величины заработной платы и расчета пенсионных выплат, сумм социального страхования (оплата отпусков, больничных листов, пособий), а также обеспечивает создание накоплений, сбережений граждан, что создает условия для инвестиций и способствует экономическому росту. ^[12]

Реализация функций заработной платы - главное условие для развития общества и экономического роста государства, обеспечения достойного уровня жизни населения, достижения социальной и экономической справедливости. На функции и принципы организации оплаты труда оказывают влияние различные виды производственных, социальных, рыночных и институциональных факторов, которые тесно взаимосвязаны друг с другом и в совокупности определяют благосостояние всего общества. Более подробно группы факторов рассмотрены на рис.2.

Рисунок 2 – Факторы, формирующие уровень заработной платы

Среди группы производственных факторов основным является уровень технического прогресса, т.к. он способствует увеличению производительности труда и выпуска продукции. В данном случае, рост заработной платы должен зависеть не от совершенствования технической базы или увеличения выручки, а от того, что для использования новых технических средств потребуется более квалифицированный труд.

Фактор сложности труда тесно перекликается с предыдущим фактором, потому что напрямую зависит от развития технического прогресса, и, как следствие, необходимости совершенствования профессионализма исполнителей. В качестве примера к двум перечисленным факторам можно привести не только производство, но также офисных сотрудников. Например, работа бухгалтера раньше предполагала произведение расчетов на бумаге с использованием счёт или калькулятора, составление документов на печатной машинке или чернилами. С началом применения специализированных программ процесс стал практически полностью автоматизированным, что способствовало снижению общих затрат организации и увеличению заработной платы конкретного специалиста (т.к. функции нескольких человек может выполнять один сотрудник), повышению квалификации работников (обучение работе с техническими средствами). Улучшение условий труда повышает работоспособность за счет снижения внешнего неблагоприятного воздействия на сотрудника, уменьшение потери времени по болезни, а также исключение дополнительных льгот, которые были обусловлены вредными или опасными условиями труда. В качестве примера из личного опыта также могу привести работу в офисе: сотрудник зачастую простужался и брал больничный лист, что было вызвано неправильным расположением рабочего места (возле промерзающей стены). Стоило изменить расположение мебели в офисе, как частые простуды прекратились. Однако, для реализации данного фактора, следует использовать именно улучшения условий труда, а не пересмотр существующих параметров в их оценке. Что касается такого фактора как результаты труда, то его рост напрямую связан с повышением заработной платы. Но следует учитывать, за счет чего происходит увеличение производительности труда: повышение мастерства, интенсивность труда, количество отработанного времени/