Файл: Психология командной работы.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В coврeмeнныx ycлoвияx нeoбxoдимo cмeщeниe приoритeтoв oт дeятeльнocти «нa рeзyльтaт любoй цeнoй» к рaбoтe c людьми и дocтижeнию рeзyльтaтoв чeрeз рaзвитиe кoллeктивa, к рeшeнию зaдaч, cвязaнныx co cтимyлирoвaниeм инициaтивы и твoрчecкoй aктивнocти coтрyдникoв, coздaниeм ycлoвий для иx caмoрeaлизaции, фoрмирoвaниeм блaгoприятнoгo климaтa в кoллeктивe. Ocoбeннo рeшeниe этиx вoпрocoв aктyaльнo нa современных прeдприятияx, гдe прoфeccиoнaльнaя дeятeльнocть xaрaктeризyeтcя пoвышeннoй cлoжнocтью, нaпряжeннocтью, oтвeтcтвeннocтью. Актуальность данной работы заключается в том, что в наше время вoпрocы coвeршeнcтвoвaния cтиля yпрaвлeния трyдoвыми рecyрcaми и coздaния блaгoприятнoгo климaтa имeют ocoбeннo бoльшoe знaчeниe.

Цель: изучение психологии принятия управленческих решений.

Объект: управленческие решения.

Предмет: психология принятия управленческих решений.

Задачи:

1) проанализировать и обосновать в теоретическом плане проблему принятия управленческих решений;

2) изучить индивидуально-типологические особенности работников организации;

3) изучить стратегии преодоления стрессовых ситуаций работников организации;

4) изучить актуальное эмоциональное состояние  работников организации;

5) выявить индивидуально-типологические особенности стратегий преодоления стрессовых ситуаций, актуального эмоционального состояния у мужчин и женщин - работников организации данной выборки.

6) выявить особенности взаимосвязи индивидуально-психологических свойств личности и стратегий преодоления стресса у работников организации.

Методы: основываясь на общеметодологических предпосылках, для решения исследовательских задач, были подобраны следующие методы и методики исследования изучаемой проблемы. Системный анализ, внешнее и включенное наблюдение, полуструктурированное интервью, дифференциация психосоциального развития, методы математической статистики с применением пакета SPSS130 (программа на платформе Windows, где были произведены все расчеты в практической части курсовой работы).

Методики:

1)Опросник «Индивидуально-типологические свойства личности» (ИТО).

2) Шкала SACS «Стратегии преодоления стрессовых ситуаций».

3) Шкала дифференциальных эмоций.

Выборка:

17 испытуемых разного пола и возраста. В состав группы вошли 7 мужчин и 10 женщин в возрасте от 18 до 34 лет. Средний возраст по выборке составил примерно 26 лет, средний стаж работы 6 лет.

---

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ К ПРОБЛЕМЕ ИЗУЧЕНИЯ ПСИХОЛОГИИ ПРИНЯТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ

1.1 Психология командной работы

В современной глобальной и конкурентной экономике эффективность командного взаимодействия приобрела огромное значение. Множество организаций действуют в сложной, постоянной меняющейся среде, в которой от скорости, успешности и креативности рабочих групп зависит успех или неуспех бизнеса.

Ценность, которую приобрела командная работа отражается в большом количестве научной литературы, которая посвящена групповой работе. Однако более внимательное изучение литературы демонстрирует, что руководители высшего звена и собственники бизнеса зачастую рассматривают рабочие группы как «необходимое зло» и испытывают амбивалентные чувства по отношению к командной работе. В то время как одни рабочие группы добиваются результатов, другие теряют фокус в бесконечном числе встреч, совещаний, непродуктивном использовании времени, спорах и других негативных чертах взаимодействия. Зачастую, в тех случаях, когда рабочие группы проявляют неэффективность, способом борьбы с ней становится смена лидера, замена членов рабочей группы или тренинги и обучение. Далеко не всегда такие меры приводят к нужному результату, поскольку бывают основаны на недостаточном понимании причин, по которым рабочие группы сталкиваются с трудностями. Два основных пробела в теоретической литературе связаны со следующим: ^[1]

1. Модели групповой работы, которые основаны на предположениях о рациональности, осознанности и гуманистических мотивах членов команд, зачастую, не описывают всей полноты и сложности группового поведения
2. Большее число исследований по групповой работе проводится в лабораторных условиях и не отражает специфики реального группового взаимодействия.

Данное исследование, в том числе направлено на эмпирическое изучение эмоционально-волевой регуляции в управленческой деятельности в условиях реально функционирующей организации.

Большинство определений рабочей группы, приводимых в литературе, содержит следующие общие черты:

1. наличие объединяющей цели и задачи
2. необходимая взаимозависимость членов рабочие группы при выполнении задания

Приведем ряд примеров определений рабочей группы, встречающихся в литературе. Рабочие группы определяются Фриландером как «небольшая группа людей, разделяющих общую цель, которые в разной степени социально, структурно и технически взаимозависимы друг от друга и от организации».^[2]

---

Хакман говорит о том, что «рабочие группы в организации определяются тремя атрибутами: являются закрытыми социальными системами, обладают одним или более заданием для выполнения и оперируют в организационном контексте».^[3]

Важно отметить, что коллектив является вариантом существования группы, поскольку группы представляют собой большее многообразие и могут не отличаться взаимозависимостью или наличием общей задачи. В данной работе термины «этнический коллектив», «группа» и «рабочая группа» будут использованы в качестве идентичных по значению.

Группы были в фокусе изучения множества дисциплин: от социологии, психологии и организационной теории до семейной терапии и управления проектами. Эти исследования групповой психологии фокусировались на том, как группа влияет на поведение, установки и личность членов группы. До 1930-х изучение поведения человека в группе не являлось областью научного изучение. Тем не менее, основы теоретического понимания были заложены еще в работах Курта Левина и Зигмунда Фрейда, в Хотторнских экспериментах Мэйо и Диксона.^[4]

В 1940-х и 1950-х в социальной психологии возникло множество исследований групповых отношений. В 1960-х фокус сместился на изучение индивидуальных установок, мотивов и представлений внутри группы. Это смещение научного интереса впоследствии было подкреплено так называемой «когнитивной революцией» в 1970-х. С этой точки зрения акцентировалось противопоставление индивидуального и группового способа действий. С распространением моделей и практик партисипативного управления, таких как «кружки качества», и самоуправляемые рабочие группы, в 1980-х интерес к изучению групп с организационной точки зрения возобновился. С другой стороны изучение когнитивных процессов приобрело более социальный акцент. Признание социальности природы мыслей, верований и обычаев придало группе как социальному контексту ключевое значение.^[5]

За более чем полувековое изучение групп было создано огромное количество эмпирических исследований, большая часть из которых до сих пор нуждается в обобщении. К примеру, Луфт замечает, что до сих пор требуется объединяющая парадигма, что большая часть имеющихся знаний неокончательна, а теоретические концепты не всегда адекватны. Ключевые вопросы, которые встают перед учеными заключается в том, можно ли экстраполировать результаты лабораторных экспериментов на группы вне лаборатории, а также что именно должно быть в фокусе – группа как целое или индивидуальный опыт человека в группе. Недостаток теоретической основы очевидно усложняет работу практиков. Кроме того, большая часть популярной литературы, посвященной групповой работе, не содержит каких-либо глубоких теоретических оснований. Как заметили ЛаФасто и Ларсон большое количество литературы было написано на основании чьих-то «хороший идей». ^[6]

---

Концепция «Эмоциального заражения» была предложена еще в работах Лебона, описывающих поведение толпы и МакДугалла, посвященных групповому разуму.^[7]

Беннис и Шепард, Бион, Тукман, Слэйтер в своих работах также подчеркивали важность эмоционального поведения. Стивенс-Лонг использовала такие эмоции как гнев и тревогу для диагностики различных стадий групповой динамики. Эмоциональное напряжение при выполнении задания является ключевым элементов в теории Бэльса.^[8]

Предполагается, что внутренние процессы, включая как сознательные, так и бессознательные наблюдаются и на индивидуальном и на групповом уровне. Бессознательные элементы группового процесса могут быть выведены из поведения индивидуумов и группы в целом, поскольку они находятся вне поля сознательного восприятия. В фокусе данной работы будет теоретический подход Уилфреда Биона, который вместе с Левиным и Фрейдом значительно расширил понимание групповых процессов.

Хакман замечает, что группы, как и другие социальные системы, создают свою собственную версию реальности, которая важным образом определяет их поведение. Он предполагает, что любое понимание процесса, в котором группы создают и переопределяют реальность является критичным для нашего понимания группового процесса. Именно в этом аспекте работы Биона представляют особенно важный вклад.

Тот факт, что бессознательное и его интерпретация связаны не только с психопатологией, но и с широким кругом вопросов, интересующих социальные науки, подчеркивался еще Фрейдом в ранних работах. Основатель психоанализа подчеркивал эвристическую ценность метода и теории для таких наук как лингвистика, философия, биология, история, эстетика, социология. Исходя из этого, нас не удивляет то, что с момента выделения организаций в самостоятельный объект изучения появились научные работы, которые связывали теории управления и психоанализ. Несмотря на некоторые недостатки психоанализа, такие как сложность в интеграции с другими теориями, а также в операционализации и эмпирической проверке психоаналитических концепций, невозможно не отметить огромную эвристическую ценность данного подхода.^[9]

Можно выделить три основные направления, по которым психоанализ обогащает теорию управления и организаций.

Во-первых, он повышает объяснительную силу организационных исследований, проливая свет на одну из самых сложных для изучения областей – бессознательные процессы жизни организации. Последние представляют собой невидимые элементы организационной жизни, которые видимо влияют на производительность и выражаются в неадекватном поведении или повторяющихся ошибках.

---

Во-вторых, психоанализ предлагает методологические принципы изучения таких явлений, которые, отдавая должное субъективности действующих лиц и проливая свет на процессы переноса и контр-переноса, позволяют организации и ее исследователям управлять отношениями к объекту изучения.

В-третьих, использование психоанализа в организации позволяет не только создать абстрактное знание, но и поставить вопросы о действиях в организационном контексте. Примером такого рода действий являются, в том числе, изучение и практическая работа по увеличению командного взаимодействия внутри организации.

1.2 Психология принятия управленческих решений

Социальной психологией коллектив рассматривается в виде особого качества группы, связанного с общей деятельностью, которое является продуктом развития групп, находящихся внутри определенной системы социальной деятельности.

Многочисленными экспериментами выявлено, что личность имеет определенную тенденцию в восприятии своей группы в качестве источника ориентации, при условии, что сообщество является высокоразвитым. При этом в установках членов группы присутствует значительная однородность по отношению к оценке содержательной стороны совместных действий. Данная однородность определяется как ценностно – ориентационное единство, характеризующее систему внутригрупповых связей. Эта характеристика показывает степень идентичности оценок, позиций и установок в группе относительно объектов (событий, задач, лиц, идей) имеющих наибольшую значимость для всей группы.^[10]

Самое большое значение имеет идентичность оценок касающихся деловой сферы, подхода к задачам и целям совместной деятельности. В качестве количественного показателя групповой сплоченности можно принять индекс сплоченности. Индекс сплоченности – это частота совпадений позиций и оценок членов группы относительно объектов, имеющих существенную значимость для всей группы.

Сплоченность является обратимым процессом. В результате возникновения конфликтной ситуации, разобщения он может быть, как ослаблен в различной степени, так и вовсе сведен на нет.

В зависимости от таких факторов как социальные ожидания, собственные притязания членов коллектива, а также от существующего положения дел находится степень удовлетворенности условиями труда.

---