Файл: Теории мотивации труда.pdf

Введение

Трудовая мотивация являются важными процессами, характеризующими трудовую деятельность, от которых зависит эффективность и качество проделанной работы. Потребности и мотивы различных работников неодинаковы, поэтому воздействие руководителя эффективно в том случае, когда он хорошо знает желания и ценности своих подчиненных.

Сегодня все большее число компаний заинтересованы в самоорганизованных и инициативных сотрудниках, нацеленных на личностный рост, поэтому невозможно предоставить все эти качества с помощью традиционно-устоявшейся модели «кнута и пряника» Развитие мотивации и стимулирования труда приводит к росту производительности деятельности, к развитию экономики и повышению уровня благосостояния людей в целом.

Действительно, квалифицированная рабочая сила и степень ее мотивации - главные факторы конкурентоспособности организации, поэтому повысить качество труда персонала можно только при применении инновационных подходов в работе с работниками, а именно при использовании элементов планирования, при применение индивидуальных форм работы для каждого сотрудника и с огромной стимулирующей поддержкой со стороны администрации предприятия.

Объект исследования - ООО «Томлад».

Предмет исследования курсовой работы - система мотивации и стимулирования сотрудников в ООО «Томлад».

Цель курсовой работы - изучение и анализ системы мотивации труда персонала в организации и разработка мероприятий по их совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:

- рассмотреть понятия мотивации;

- рассмотреть различные теории мотивации;

- проанализировать деятельность ООО «Томлад»,

- провести исследование системы мотивации работников и выявить её недостатки;

• разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО «Томлад».

Методы исследования: анализ документов, анкетирование, , методы качественной и количественной обработки данных.

Основу исследования составили работы таких авторов как: Бутенкова А.С., Бакеев Б.В., Елисеева В.В., Кобозева Е.М., Кравченко Д.Б., Костенко Т.Ю., Мамедова Ю.А., Минченко К.Е., Осадчая Е.В., Сычанина С.Н., Руцкова Е.А, Рыбкина М.В., Суркова М.А., Томилина Е.П., Эреджепова А.И. и других авторов.

Практическая значимость работы заключается в том, что результаты проведенного исследования могут быть использованы руководством ООО «Томлад». для совершенствования существующей системы мотивации персонала, в результате чего можно ожидать повышения уровня эффективности работы коллектива, снижения показателей текучести кадров и увеличения прибыли предприятия.

Исходя из цели и задач курсовая работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы мотивации труда персонала

Понятие и процесс мотивации персонала

Существует множество определений термина «мотивация», что связано с многоаспектностью и междисциплинарным характером данной категории и описываемых с ее помощью отношений. Ряд зарубежных и отечественных ученых в зависимости от взглядов, убеждений, целей исследований, методологических подходов, сферы профессиональной деятельности рассматривают мотивацию с разных сторон и в различных сферах.

Впервые понятие «мотивация» встречается в статье немецкого философа А. Шопенгауэра «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910) и определяется как «причинность, видимая изнутри». Затем этот термин прочно вошел в научный обиход для объяснения причин поведения человека и животных и попал в поле зрения специалистов различных наук.

Существуют следующие подходы к определению понятия мотивации:

1. совокупность мотивов;
2. воздействие для достижения целей;
3. стремление работников;
4. процесс побуждения. [4, С. 58]

Все вышеперечисленные определения из разных сфер аналогичны, они несут один смысл, который заключается в том, что мотивация побуждает людей к деятельности, тем самым удовлетворяя потребности.

Для дальнейшего рассмотрения данной темы будем иметь ввиду следующее определение. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности и имеющих определенную целевую направленность для удовлетворения своих потребностей. [20, С.870]

Рассматривая мотивацию как совокупность мотивов или же как процесс побуждения, ключевым понятием в обоих случаях будет является мотив, какой бы подход ни избрать: рассмотрения мотивации как совокупности мотивов или как процесса побуждения. Мотивы труда (трудовой мотив) - это побудительная причина трудовой деятельности индивида, вызванная его интересами и потребностями, удовлетворение которых возможно посредством получения благ, являющихся жизненной необходимостью, с наименьшими моральными и материальными издержками. Очень точно определил сущность понятия «мотив» Костенко Т.Ю., назвав его душой поступка. [10, с. 69]

Существуют следующие классификации мотивов:

• 1. По типу потребностей (типология А. Маслоу):
• физиологические
• потребность безопасности
• потребности принадлежности и причастности
• потребность признания и самоутверждения
• потребность самовыражения
  1. По источникам возникновения:
• внутренние
• внешние

1. По используемым способам:

• принудительные
• нормативные
• стимулирующие

1. По степени осознанности:

• Осознанные
• неосознанные

Общим у них является то, что реализация мотива и удовлетворение лежащей в основе него потребности всегда связано с трудовой деятельностью. Трудовая деятельность человека мотивируется одновременно несколькими мотивами, которые образуют мотивационное ядро. Структура мотивационного ядра зависит от субъективных характеристик работника и от факторов трудовой среды, от конкретных трудовых ситуаций, от удовлетворенности работника различными элементами трудовой ситуации.

У людей на протяжении всей жизни есть ощущение недостатка в чем-либо, то есть потребности, которые они пытаются удовлетворить, следом возникают мотивы, которые побуждают предпринять конкретные действия по удовлетворению этих потребностей и пробуждают в нем стремление достичь цели. Таким образом, когда человек достигает цели с помощью трудовой деятельности появляются результаты, его потребность оказывается удовлетворенной, частично удовлетворенной или неудовлетворенной. Люди стремятся повторить то поведение, которое ведет к положительному результату и избегать, то которое не удовлетворяет потребности (рис. 1). [23, c.109]

Рисунок 1.Модель мотивации через потребности

Выделяют два основных вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Внутренней мотивацией называют стремления к труду, порожденных самой личностью, это мотивация связанная не с внешними обстоятельствами, а непосредственно с содержанием и значимостью трудовой деятельности, то есть позволяет реализовать природные способности и склонности работника, удовлетворение от дружеских отношений с коллегами.

Подразумевает, что качественное выполнение работы само по себе служит вознаграждением и приносит удовлетворение. Поэтому для таких видов деятельности не требуется дополнительного вознаграждения и контроля за их выполнением. Внутренне мотивированный сотрудник находит удовольствие в самом выполнении стоящей перед ним задачи, в том, чтобы получить результат и наслаждаться процессом решения.

Под внешней же мотивацией понимают непосредственное стимулирование, которые предоставляют работодатели, чтобы расположить работника к наиболее эффективной трудовой деятельности. Стимулирование выступает в двух формах: поощрение и ответственность, которые образуют экономические и административные методы. Экономические методы основаны на материальной заинтересованности каждого работника в результатах своей деятельности. Они включают в себя систему оплаты труда работников, распределение доходов между государством и предприятием, организацию участия работников в доходах предприятий, уровни и формы распределения за счет общественных фондов потребления. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, то есть по прямому принуждению с соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. [15, С. 421]

Различение внутренней и внешней мотивации имеет не только теоретическое, но и практическое значение. Участие в управлении, планирование работы, самоуправление рабочих групп и тому подобные меры кардинально отличаются от систем материального поощрения и продвижения. Эффективность первых зависит от организации внутреннего контроля и саморегуляции, а эффективность последних зависит от механизмов контроля в организации. В настоящее время все большее количество организаций отдают предпочтение внутренней мотивации как средству, позволяющему добиваться лучших успехов в современном более многоликом быстро меняющемся мире.

Для менеджера важно вовремя разобраться в том, какие мотивы двигают сотрудником в компании. Работник, получающий удовлетворение от трудового процесса и от результата, не будет воспринимать повышение заработной платы как стимул работать больше и лучше. Постановка перед ним сложных задач станет вызовом, который будет принят с энтузиазмом.

А сотрудник, ориентированный на внешнюю мотивацию (например - увеличение доходов), наоборот, будет работать лучше тогда, когда будет больше его заработная плата. [3, c.443]

Из сказанного следует, что стимул - внешний фактор, направленный на формирование или усиление мотивов трудового поведения работника.

В качестве стимула выступают все актуальные для персонала материальные и морально-психологические ценности (заработная плата, премии, стипендии, участие в управлении, планирование карьеры, благодарности, награды, привилегии, льготы, статус и т.п.). Стимул не сможет воздействовать ни на поведение человека, если мотив, на который он направлен, еще не сформировался или находится в процессе формирования. Таким образом, необходимо развивать мотив, чтобы он соответствовал стимулу. [6, С.11]

Различают стимулы:

1. по виду потребностей

Материальные: - денежные (заработная плата; премии и надбавки; компенсации)

• неденежные (путевки в санатории; медицинская помощь и страхование; оплата обучения; предоставление служебного жилья; оплата транспортных расходов)

Нематериальные: - социальные (возможность карьерного роста; престижность работы; общение в коллективе)

• моральные (уважение за профессионализм; почетные грамоты, дипломы и звание)
• творческие (возможность самореализации и саморазвития; креативная и интересная работа). [1, c.23]
  1. по способу воздействия
• позитивное подкрепление (вознаграждение желаемого поведения работников)
• отказ от нравоучений (в стремлении избежать неприятных ситуаций работники поступают правильно и впоследствии к привыкают к желательным образцам поведения)
• угасание (полный отказ менеджмента от применения положительного вознаграждения)
• наказание (негативная санкция за крайне нежелательное для организации действие работника). [8, c.146]

Мотивация труда влияет на лояльность персонала, текучесть кадров, производительность труда и предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая зафиксированные результаты, становится необходимым условием удовлетворения значимых потребностей работника, формирования у него мотивов труда. роль стимулов заключается в усилении мотивов. [27, c.137]

Рисунок 2. Взаимосвязь понятий мотивации и стимулов

Таким образом, стимулы, мотивы, мотивация и потребности являются элементами системы мотивации труда персонала - одной из важнейших составляющих систем управления персоналом в организации. Правильно разработанная система помогает получить работнику удовлетворение в процессе труда через удовлетворение его потребностей.

Определим систему мотивации как совокупность следующих компонентов:

• система элементов, отношения к которым определяют благополучие жизнедеятельности организации в целом;
• система принципов поведения, формирующих соответствующие установки и модели поведения с элементами предыдущей подсистемы;
• система стимулов, поддерживающих соответствующие модели поведения;
• система критериев, отражающих желательные модели поведения менеджеров, на которых рассчитана система мотивации;
• этапы жизненного цикла организации, требующие соответствующих проявлений личности;
• система мотивов;
• система потребностей персонала. [19, с. 87]