Файл: Теории мотивации труда.pdf

Рисунок 5. Можно ли организовать труд, чтобы на рабочем месте работать с большей производительностью

Представленные данные опроса указывают, что необходимо заинтересовывать людей в более производительном труде дополнительным обучением за счет средств организации улучшать организацию труда и распределение обязанностей работников.

На вопрос, являются ли деньги вечным стопроцентным гарантом повышения производительности труда, распределение произошло следующим образом:

-да 25%;

-ситуационно 62,5%;

-не для всех работников 12,5%.

Мероприятия, которые смогли бы повысить производительность труда на рабочем месте это:

• беспроцентные займы работникам 3,2%;
• возможность участия в принятии решения 17,8%;
• дополнительное обучение работников за счет средств «Томлад» 35%;
• ежегодный оплачиваемый за счет средств «Томлад» - проезд в отпуск работника и членов его семьи 18,2%;
• индивидуальный подход заработной платы и стимулирования 25,8%.

Наиболее важные стимулы при работе в «Томлад», по мнению сотрудников, являются деньги (100% опрошенных), «уверенность в завтрашнем дне» ответили 75%; «имидж организации в регионе» - 75%; а также «желание попробовать себя в новых областях» 75% (рис. 6).

Рисунок 6. Наиболее важные стимулы при работе в «Томлад»

Полученные данные свидетельствуют, что члены коллектива пытаются реализовать свои способности, построить карьеру, обеспечить не только себя, но и свою семью в будущем. Работа в компании дает уверенность в завтрашнем дне, немаловажный фактор играет имидж в регионе. Для того чтобы сделать карьеру в «Томлад», по мнению респондентов, необходима «профессиональная компетентность», так решила большая часть опрошенных, что составило 87,5%

Большинство работников отмечают, что для построения карьеры в «Томлад» необходимо наличие профессиональной компетенции и склонности к руководящей работе. Немаловажный фактор - это умение ладить с людьми.

Результаты анкетирования сотрудников компании «Томлад»:

• динамика гендерного состава «Томлад» показывает сохраняющееся превосходство числа женщин над числом мужчин в течение всего периода работы «Томлад»;
• на протяжении 2016-2017 гг основная часть сотрудников - с общим образованием, в 2018 году преобладают сотрудники с незаконченным высшим образованием;
• в компании «Томлад» не работают лица, не достигшие 18 лет, также подавляющее большинство составляют люди пенсионного возраста;
• средний возраст персонала равен 36 лет;
• лишь 57 % сотрудников считают работу в компании интересной;
• сотрудники считают, что улучшая организацию труда и распределяя обязанности среди сотрудников, заинтересованность в производительном труде повысится;
• 35% опрошенных считают, что дополнительное обучение работников за счет средств компании смогло бы повысить производительность труда на рабочем месте;
• наиболее важными стимулами при работе в «Томлад» являются: деньги - 100%; уверенность в завтрашнем дне - 75%. Полученные данные свидетельствуют, что члены коллектива пытаются реализовать свои способности, построить карьеру, обеспечить не только себя, но и свою семью в будущем;
• большинство работников отмечают, что для построения карьеры в «Томлад» необходимо наличие профессиональной компетенции и склонности к руководящей работе, а также умение ладить с людьми.

Таким образом, работа по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда в компании «Томлад» должна вестись по следующим направлениям:

• 1. усиление индивидуализации в оплате труда
  2. предоставление большей самостоятельности в принятии решений, которые непосредственно связаны с выполняемой работой и компетенцией сотрудников
  3. повышение качества внутрифирменного образования.

Решение кадровых и социальных вопросов на предприятии базируется на основе выработанной концепции политики «Томлад» в области управления персоналом.

2.3 Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала в ООО «Томлад»

На основе вышеизложенного анализа состояния мотивации труда в компании «Томлад» были разработаны следующие рекомендации по их совершенствованию:

• • 1. Организация отдела по мотивации и стимулированию персонала, также разработка должностных инструкций, регулирующих деятельность компании и каждого подразделения.

Основные функции данного отдела:

•Изучение опыта отечественных и зарубежных предприятий по оценке мотивации и применению различных методов стимулирования.

•Изучение мотивации работников различных подразделений и систематический мониторинг по мере необходимости.

•Оценка эффективности используемых в компании систем мотивации и стимулирования труда

•Разработка предложений по совершенствованию системы мотивации и стимулирования различных категорий работников в компании «Томлад».

Отдел по мотивации и стимулированию персонала должен состоять из 2-3 человек, которые будут систематически изучать мотивационную среду в компании и совершенствовать систему стимулирования для улучшения эффективности деятельности «Томлад».

• • 1. Внедрение системы индивидуальной мотивации персонала на базе KPI. Формирование данной системы способствует мотивации сотрудников и повышению индивидуальной результативности, побуждая персонал к более активному участию в результатах и достижениях трудового коллектива, к реализации стратегических целей компании.

Основными результатами использования системы KPI могут стать:

• рост выручки за счет направленности на клиентов;
• снижение потери клиентов и, как следствие, рост прибыли;
• существенное повышение производительности труда;
  1. Создание бонусной программы, которая бы давала видимость возможности большего заработка, то есть распределение среди сотрудников премий. Выдаваемые по праздникам, юбилеям и на день рождение, премии укрепляют командный дух и лояльность в сотруднике. Он чувствует со стороны руководства внимание и заботу. Но здесь следует учесть и то, что премия эффективна, если она выдается сразу же, когда произошло событие, а не через два месяца и позднее того срока, за которое сотрудник награждается. Также премия должна составлять 30-50% от оклада сотрудников.
  2. Планирование карьеры, - когда сотрудники периодически составляют план личной карьеры. При этом каждый сотрудник планирует для себя желаемые результаты на определенный период и пути их достижения. Изменения в статусе сотрудника не обязательно должны быть значимыми в должностной иерархии компании, это может быть повышение статуса в рамках одной должности, что само по себе является признанием заслуг сотрудника и не влечет за собой заметного повышения в заработной плате.
  3. Формирование корпоративного духа и корпоративной культуры через создание в организации высоких целей и принципов, доведение их до персонала и информирование работников о месте и роли выполняемых функций в делах фирмы и общественной значимости.

В рамках мероприятия необходимо установление высоких принципов поведения персонала и управления, их формулировка. Ознакомление с ними каждого сотрудника организации и постоянное упоминание о них на внутрифирменных собраниях.

• 1. Конкретизация отдаваемых распоряжений с определением конечных результатов работы и указанием сроков, методов и средств достижения для стабильности и уверенности сотрудников.

В ходе опроса, недовольные сотрудники лично высказывали неудовлетворенность по данному вопросу, в связи с чем падала удовлетворенность и по другим пунктам и падала мотивация. Руководитель фирмы, заинтересованный в четкой работе своего предприятия, должен точно определить каждому подчиненному конечные цели его труда.

При этом важно подробно охарактеризовать механизм и этапы их достижения. В этом случае меньше приходится давать поручений, связанных с частными задачами, работником больше проявляется самостоятельности. Руководитель обязан обеспечить разработку и применение четких инструкций, указаний, использование которых позволяет которых позволяет действовать без дополнительных разъяснений и весьма инициативно.

Нужно обязательно убедиться, что подчиненный правильно понял задание и точно представляет, что от него хотят. Каждый сотрудник обязан детально представлять себе существо текущих и перспективных задач, стоящих перед фирмой. Руководству целесообразно планировать каждому сотруднику достижение конкретных результатов в установленные периоды времени.

Целесообразность рекомендации заключается в увеличении эффективности использования рабочего времени, ответственности за свои действия, четком выполнении поставленных целей, проявлении у подчиненных самостоятельности и инициативности.

• 1. Привлечение работников к принятию решения посредством проведения регулярных внутриорганизационных собраний, согласований с работниками отдельных решений, принимаемых на рабочем месте, коллективных обсуждений проблем.
  2. Осуществление морального подкрепление материальных стимулов посредством доведения до работника причины поощрения с усилением внимания на личном вкладе работника в деятельности организации.

Результатами данного метода станут:

- положительное влияние на поведение и развитие личности;

- признание целей организации и ориентация на перспективу;

-развитие направленности мотивации персонала на самосовершенствование и достижительность;

-удовлетворение потребностей в признании, уважении и самовыражении.

Применение данного метода требует наличие представления у руководителя о психологическом портрете всего коллектива. Это поможет правильно оценить те общие потребности, которые могут быть эффективно удовлетворены организацией, а также оптимальный уровень воздействия методов мотивации.

Заключение

Одним из важнейших аспектов, влияющих на эффективность работы персонала, является мотивация, определенная модель, которая существует на каждом предприятии или фирме. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы.

Мотивация - это не только технологии, процедуры, документы и регламент, сколько искусство, потому что обращаться приходится как к разуму, так и к чувствам сотрудника. Опыт лучших западных и отечественных руководителей показывает, что успеха достигают те руководители, которые не просто ставят задачи перед подчиненными и любыми способами добиваются их выполнения, а обладают способностью заинтересовать, вдохновить персонал, объединить общей идеей, сформировать команду единомышленников.

Организация мотивации к эффективному труду - наиболее сложная задача для большинства компаний. И опытный руководитель знает, что самые лучшие сотрудники - те, которые реально представляют положительные цели и последствия своего труда. Стимулы и мотивы - ключевые условия эффективной работы практически в любой сфере бизнеса. Но создать их для каждого сотрудника - очень непросто.

Объектом исследования в работе выступила компания ООО «Томлад» - оптово- розничная сеть в г. Томске.

Анализ кадрового состава предприятия, выявил, что в «Томлад» по данным на 2018 год количество работающих составляет 95 человек, на предприятии работает 75 женщин и 20 мужчин, средний возраст при этом составляет 29 лет. А в 2017 году работало 90 человек, что на 5 человека меньше, чем в 2018, в 2016 году - 85 сотрудников. При анализе, выявлено, что на предприятии работают люди, в основном, среднего возраста, диапазон которого составляет 36-46 лет, что касается стажа и уровня образования, то тут идет преобладание работников со стажем от 1 до 3 -х лет с общим образованием.

Также отметим, что было проведено исследование среди сотрудников «Томлад» с целью выявления уровня удовлетворенности персонала трудовым процессом. Согласно анкетированию, 57% сотрудников считают работу в компании интересной, 27% сотрудников готовы сменить место работы, 5% считают, что могут работать с большей эффективностью.

Показатель персонала, готового сменить место работы, то есть с низкой лояльностью к компании является значительной угрозой для стабильного положения компании, хотя содержание работы мотивирует 55% персонала. Сотрудники считают, что необходимо заинтересовывать людей в более производительном труде дополнительным обучением за счет средств организации улучшать организацию труда и распределение обязанностей работников.

Мероприятия, которые смогли бы повысить производительность труда на рабочем месте, по мнению работников: дополнительное обучение работников за счет средств компании. А наиболее важными стимулами являются деньги и уверенность в завтрашнем дне. Большинство работников отмечают, что для построения карьеры необходимо наличие профессиональной компетенции и склонности к руководящей работе, а также умение ладить с людьми.

Работа по совершенствованию системы мотивации и повышению на этой основе эффективности функционирования компании должна вестись по следующим направлениям:

• усиление индивидуализации в оплате труда,
• предоставление большей самостоятельности в принятии решений, которые непосредственно связаны с выполняемой работой и компетенцией сотрудников,
• повышение качества внутрифирменного образования.

На основе вышеизложенного анализа состояния мотивации труда в организации были разработаны следующие предложения, которые помогут разрешить проблемы мотивации и стимулирования труда в «Томлад».

• 1. Формирование корпоративного духа и корпоративной культуры через создание в организации высоких целей и принципов, доведение их до персонала и информирование работников о месте и роли выполняемых функций в делах фирмы и общественной значимости.
  2. Конкретизация отдаваемых распоряжений с определением конечных результатов работы и указанием сроков, методов и средств достижения для стабильности и уверенности сотрудников.
  3. Привлечение работников к принятию решения посредством проведения регулярных внутриорганизационных собраний, согласований с работниками отдельных решений, принимаемых на рабочем месте, коллективных обсуждений проблем.
  4. Осуществление морального подкрепление материальных стимулов посредством доведения до работника причины поощрения с усилением внимания на личном вкладе работника в деятельности организации.
     1. Проведение мероприятий для повышения уровня квалификации и знаний отдельных работников.
     2. Введение бонусной системы в виде премий.
     3. Использование системы KPI (Key Performance Indicator) на всем предприятии в целом, и в проблемных отделах, в частности, которая позволит решить проблему - уход работников, в связи с неудовлетворенностью их заработной платой. Так, применяя KPI в «Томлад» повысится производительность труда, а также улучшится система материального стимулирования труда работников
     4. Планирование карьеры, - когда сотрудники периодически составляют план личной карьеры.