Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Кадровые консультации»).pdf

3. Мотивация. С мотивацией вроде бы все ясно, а с другой стороны, это темный лес. Где же у человека та кнопка, на которую следует нажать, и он будет работать? Все мотивируют по-разному, но мы считаем, что в ресторанном бизнесе мотивация должна быть строго от результата. Как ты выложился, так в итоге и заработал. Нужно стараться вписывать в эту систему всех сотрудников компании, в первую очередь тех, кто контактирует с гостем. Все должны быть в одной лодке. Нюансы мотивации разные для начальников и подчиненных, но суть одна. Мотивация будет эффективной, когда мотивационная доля в структуре дохода сотрудника составляет не меньше 30% дохода^[32].

Идеальное соотношение 60/40, где 60 – фикс, а 40 – мотивация. Цели, на которых построена система мотивации, должны быть сложными, но реальными и достижимыми. Ваш сотрудник должен верить в то, что это достижимо. Ваши сотрудники должны быть обучены тому, как прийти к поставленной цели, они должны владеть методами работы для ее достижения. Ресурсы для достижения целей должен предоставить работодатель. Если вы договорились и озвучили условия, то не меняйте их, иначе люди не будут вам верить. Платите в установленный срок.

С линейным персоналом не работает длинный период мотивации, оптимально – это неделя. Тогда ваши результаты будут лучше, чем всегда. И следует помнить, что мотивация бывает не только материальной. Ищите особенности ваших сотрудников. Для многих из них важна социальная значимость, комфорт и условия на рабочем месте. Например, оборудованное место для питания персонала или кондиционер и комфортный климат – для сотрудников в ресторанной сфере это тоже мотивация. Грамотный и мудрый руководитель – это тоже мотиватор для своей команды. На материальной мотивации далеко не уедешь, нужно быть гибкими и чувствовать свой персонал. Но всегда следует помнить о том, что конечная цель – это прибыль, а мотивация – это инструмент для достижения поставленной цели. Мотивация не нужна там, где есть отлаженные результативные процессы и чёткое понимание цели, к которой идёшь^[33].

С целеполаганием у современных предпринимателей извечные проблемы. Все мыслят обезличенными показателями и метриками, но не могут ответить на простой вопрос: что ты хочешь получить, к чему ты стремишься, какой след хочешь оставить после себя? Горизонт планирования у таких людей с трудом переваливает за рабочую неделю, в то время как настоящие революционеры от бизнеса мыслят большими циклами в три, пять, десять лет.

---

Партнёров по бизнесу можно оценивать масштабом и детализированностью их мышления. Кризис в компании начинается с кризиса масштаба мышления. Сотрудникам с большим потенциалом, но временной потерей высокого разрешения в своих мыслях и действиях стараются помочь раскрыть своё творческое начало. Для этого используются методики из мира изобразительного искусства. Когда в серьез начинают заниматься методиками подготовки кадров, то практически случайно могут обнаружить ценные кадры, у которых свой способ работы с мышлением для пробуждения инноваций.

Взрослым тяжелее строить новые динамические связи, сложнее верить в то, что можно и нужно жить и творить, не надеясь на спасительный круг в виде таинственной мотивации. Если ты точно знаешь, что стена твёрдая, то ты через неё никогда не пройдёшь. Никакая программа мотивации здесь уже не поможет. Весь вопрос в твоей вере и системе убеждений. В Гарварде несколько крупных центров тренируют своих инноваторов по похожим раскрепощающим методикам. Они возникли приблизительно в одно и то же время – 1960–1970-е годы. Но в России столь последовательно, как мы, эти методики в частном секторе почти никто не использует.

Выводы по главе 1:

Мотивация – внутренняя потребность человека в чем-либо^[34]. Понятие мотивации рассматривали множество авторов и каждый видел свое понимание в этом понятии.

Оценка мотивации активности как процесса предусматривает исследование различных фаз реализации стимулирования активности, а также исследования осуществления определенных этапов интеграции стратегий и целей отдельных организаций и целей конкретных работников для достижения оптимизации удовлетворения физических и духовных потребностей обоих.

Система мотивации определяется конкретной ситуацией, в которой работает предприятие. Эффективность системы мотивации персонала на предприятии характеризуется с помощью следующих показателей^[35]: – приверженность и лояльность персонала к предприятию; – заинтересованность персонала в конечном результате; – продуктивность деятельности персонала и удовлетворенность своим трудом; – привлекательность предприятия на рынке труда.

Глава 2. Анализ мотивации персонала группы компаний Qwell

---

2.1. Краткая характеристика группы компаний Qwell

Компания Кадровые консультации – крупнейшая российская компания, предлагающая услуги аутсорсинга линейного персонала. Начиная с 1998 года ООО «Кадровые консультации» качественно обеспечивает своих клиентов линейным персоналом в самых разных областях.

1. Работы в торговом зале гипер- и супермаркетов (мерчендайзеры).

2. Обслуживание клиентов на кассах (кассиры).

3. Консультирование покупателей в торговых залах (продавцы-кон- сультанты).

4. Загрузка / выгрузка (грузчики).

5. Услуги младшего обслуживающего персонала (официанты, горнич- ные, стюарды).

6. Работа на выставках (официант, стендист).

7. Работа на пищевых производствах (упаковщики, грузчики, уборщики).

8. Работа на складских терминалах (комплектовщики, упаковщики, грузчики, разнорабочие).

9. Другие работы, не требующие специальной подготовки.

Организационная структура ООО «Кадровые консультации» представлена на рисунке 3

.

2.2. Анализ технологий мотивации персонала ООО «Кадровые консультации»

В ООО «Кадровые консультации» применяются материальные и моральные методы мотивации персонала.

Основным методом материальной мотивации является оплата труда. На предприятии применяется повременно-премиальная система. Фонд оплаты труда ООО «Кадровые консультации» включает в себя должностной оклад, выплаты стимулирующего характера, выплаты компенсационного характера.

Далее было проведено анкетирование работников относительно удовлетворѐнности факторами трудового процесса. Рассмотрим вопросы, по которым необходимо произвести воздействие для улучшения эффективности и производительности труда (рисунок 4).

Рисунок 4. Диаграмма удовлетворенности заработной платы

Из рисунка 4 мы видим, что количество удовлетворенных заработком очень мало, 2 человека, что составляет 25 % от всего коллектива. Остальные скорее не удовлетворены своей заработной платой. Данные об удовлетворѐнности режимом работы представлены на рисунке 5.

---

Рисунок 5. Диаграмма удовлетворенности режимом работы

Режимом работы довольна большая часть коллектива, они составляют 75 %. На рисунке 6 – представлено отношение работников к самостоятельности в труде.

Рисунок 6. Диаграмма, показывающая самостоятельность работников

Из этой диаграммы (рисунок 6) видно, что мнения сотрудников относительно самостоятельности в работе – разделились: часть (50 %) удовлетворена, остальные 50 % – нет. Отношение работников к уровню организации труда представлено на рисунке 7.

Рисунок 7. Диаграмма «Уровень организации труда»

По этой диаграмме (рисунок 7) можно сказать, что большинство работников не удовлетворены организацией труда, в исследуемой организации, соответственно данная ситуация требует коррекции. Отношения с коллегами и руководством представлены на рисунке 8.

Рисунок 8. Диаграмма «Отношения с коллегами и руководством»

Диаграмма (рисунок 8) показывает, что 7 человек довольны взаимоотношением в коллективе, что составляет 87,5 % от всего коллектива. Внимание необходимо уделить тем людям, которые затрудняются ответить на этот вопрос, что означает, что они пока не нашли удовлетворения своих потребностей в коллективе и находятся на первом этапе адаптации. Большинство сотрудников довольны своим руководителем. Они составляют 75 %. Эта большая часть коллектива, а это говорит о том, что руководство стоит на правильном пути в деле создания и укрепления своей организации, т.е. «ООО «Кадровые консультации».

Таблица 1

Достоинства и недостатки системы мотивации персонала ООО «Кадровые консультации»

Метод	Достоинства	Выявленные недостатки
Анализ документов	Вопросы денежного стимулирования персонала четко регламентированы, оклад премия начисляется своевременно, в четком соответствии с регламентом. Работа четко регламентирована, не пред- полагает сверхурочной работы и т.д.	Негативным моментом является то, что оплата труда редко связана с результатами этого труда. Не отражены вопросы нематериального стимулирования.
Анкетирование персонала	В целом в большинстве своем коллектив удовлетворен отношениями с руководством и внутри коллектива.	Наблюдается неудовлетворенность оплатой и организацией труда.
Психодиагностические методики оценки персонала	У многих работников высокая мотивация к достижениям.	Наблюдается большое количество работников с низкой мотивацией к достижениям, что делает их неэффективными работниками и, как следствие, приводит к текучести кадров.

---

Соответственно, неудовлетворенность оплатой труда может повлечь снижение эффективности работы.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО «Кадровые консультации» являются следующие аспекты:

– негативным моментом является то, что оплата труда редко связана с результатами этого труда.

– не отражены вопросы нематериального стимулирования.

– наблюдается неудовлетворенность оплатой и организацией труда, что может привести к потере сотрудников, что очень опасно для небольшой организации.

Можно констатировать у большого количества увольняющихся работников низкий уровень мотивации к достижениям, что может стать важным фактором для снижения уровня мотивации и приводит к текучести в среде внешнего персонала. Таким образом, анализ уровня мотивации работников не выявил существенных недостатков, в целом уровень мотивации (на личностном уровне) находится в пределах нормы, однако, анкетирование показало, что удовлетворенность некоторыми факторами трудового процесса, такими как оплата труда, организация труда, вызывает недовольство у коллектива, соответственно. Подобная ситуация требует коррекции.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию технологий

мотивации персонала ООО «Кадровые консультации»

Рассмотрим возможности совершенствования материальной мотивации. Предлагаемая система оплаты труда и материального вознаграждения работников включает:

1. Постоянная часть оплаты руда – оклад. Выплачивается сотруднику
   независимо от того, каких результатов он добился. Целесообразно формирование оклада на основе грейдов, то есть особой шкалы, чем-то напоминающей разрядную сетку. Грейды создают у сотрудников ощущение справедливости вознаграждения.

Переменная часть вознаграждения - проценты, бонусы, премии. Их получение напрямую связано с результатами труда работника. Рекомендуем
размер переменной части вознаграждения определять на основе ключевых
показателей эффективности (KPI).

С помощью KPI можно достичь главной цели предприятия за счет выполнения показателей деятельности сотрудников, а также контролировать результативность действий. Таким образом, мы предлагаем установить для экспертов по продаже недвижимости минимальный постоянный оклад, это необходимо в связи с сезонностью работ и для удержания постоянных работников для снижения текучести кадров. После, необходимо рассчитывать остальную часть заработной платы в соответствии с достижением показателей по KPI.

---