Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Кадровые консультации»).pdf

Для сотрудников из разных подразделений размер бонуса, на который влияет KPI, может колебаться от 20% до 100% оклада. При этом формула начисления самого бонуса достаточно сложная в ней учитываются количество KPI, коэффициент выполнения каждого из них, а также его «вес», то есть коэффициент влияния (чем важнее для ООО «Кадровые консультации» показатель, тем «вес» выше).

Рассмотрим пути совершенствования нематериальной мотивации.

На наш взгляд, в ООО «Кадровые консультации» в плане нематериальной мотивации на настоящий момент наиболее актуально создание системы обучения и повышения квалификации персонала и карьерного роста.

С учетом указанных факторов ООО «Кадровые консультации» нужны наставники – уважаемые, высококвалифицированные сотрудники, уполномоченные в индивидуальном порядке вести работу по адаптации более молодых коллег к производственной деятельности, корпоративной культуре и профессиональному развитию. Причем, передача опыта должна быть системной. А значит, менеджеру по персоналу необходимо разработать и внедрить:

1) систему подбора и мотивации наставников;

2) систему планирования адаптации «новичков»;

3) систему контроля результатов программы наставничества.

Отнюдь не любой квалифицированный работник способен стать эффективным наставником. Глубокие профессиональные знания, большой практический опыт, общепризнанные личные производственные достижения, существенный (более пяти лет) стаж работы в компании – все это необходимые, но не достаточные условия для успеха специалиста как наставника. Он должен обладать совершенно определенными специфическими компетенциями.

В ООО «Кадровые консультации» необходимо разработать Положение о наставничестве. В этом документе необходимо закрепить порядок отбора и обучения наставников, порядок организации их работы, а также их обязанности, права, систему материальной и нематериальной мотивации и прочие важные моменты.

На основании индивидуального плана развития линейный руководитель совместно с менеджером по персоналу составляет график стажировок нового сотрудника или молодого специалиста. Раз в квартал наставник обсуждает с подопечным результаты его работы и успехи в профессиональном развитии и делает соответствующие отметки в ИПР. По итогам годичной программы стажировки, с учетом рекомендаций, «учитель» и «ученик» разрабатывают очередной индивидуальный план с указанием перспектив карьерного роста в следующие два года.

---

Ежегодно, а при необходимости и чаще, готовятся письменные отчеты о проделанной работе. В отчете наставника содержится основная информация о достижениях нового сотрудника или молодого специалиста за время совместной работы. Обязательны характеристика, отражающая степень подготовки курируемого, рекомендации по его «горизонтальному» и «вертикальному» перемещению в ООО «Кадровые консультации» в соответствии с проявленными способностями и профессиональными навыками, предложения о поощрении.

В отчете «новичка» – основная информация о достижениях реализации индивидуального плана развития, а также мнение о работе наставника, отражающее степень выполнения наставником своих обязанностей. Немаловажно предложить сотруднику внести пункт с рекомендациями по развитию Корпоративной Системы Наставничества в ООО «Кадровые консультации».

Отчеты передаются менеджеру по персоналу. По результатам их анализа кадровик принимает решение о прекращении или продлении периода работы сотрудника под руководством старшего коллеги, дает советы по дальнейшему развитию. В случае прекращения наставничества, наставник закрепляется за очередным пришедшим в организацию специалистом.

Для совершенствования системы нематериальной и косвенной материальной мотивации предлагаются следующие мероприятия:

- Внедрение программы, согласно которой по итогам года лучшие сотрудники будут награждены поездкой в филиалы компании, находящиеся за рубежом, для повышения профессионального уровня, обмена опытом, обучения иностранному языку, а также для культурного обогащения.

- Создание телемедицинской сети для повышения оперативности и доступности качественного медицинского обслуживания, а также в целях обеспечения высокого уровня работоспособности и повышения качества жизни персонала при освоении новых нефтегазовых месторождений.

- Оплата ученического отпуска при получении второго высшего образования, что приведет к повышению мотивации к самосовершенствованию сотрудников.

- Для осуществления прямого диалога непосредственно с топ- менеджментом компании следует установить «Ящики доверия», используя которые сотрудники смогут донести свои проблемы или рекомендации до руководителей компании, минуя длительную систему делопроизводства.

- Создание «Клуба лучших специалистов», для которых будет действовать определенная система льгот: внеочередное оформление ипотеки, индивидуальная программа обучения по выбору работника, доступ к культурно-оздоровительным процедурам и мероприятиям.

---

Основной задачей разработанной системы мотивации является формирование внутреннего стремления работника к интенсивному и результативному труду, личной заинтересованности в достижении целей организации при помощи повышение гибкости системы мотивирования, ее способности быстро реагировать на изменение эффективности труда работников, увеличения значимости нематериального вознаграждения.

Заключение

Мотивация – внутренняя потребность человека в чем-либо^[36]. Понятие мотивации рассматривали множество авторов и каждый видел свое понимание в этом понятии.

Оценка мотивации активности как процесса предусматривает исследование различных фаз реализации стимулирования активности, а также исследования осуществления определенных этапов интеграции стратегий и целей отдельных организаций и целей конкретных работников для достижения оптимизации удовлетворения физических и духовных потребностей обоих.

Система мотивации определяется конкретной ситуацией, в которой работает предприятие. Эффективность системы мотивации персонала на предприятии характеризуется с помощью следующих показателей^[37]: – приверженность и лояльность персонала к предприятию; – заинтересованность персонала в конечном результате; – продуктивность деятельности персонала и удовлетворенность своим трудом; – привлекательность предприятия на рынке труда.

Компания Кадровые консультации – крупнейшая российская компания, предлагающая услуги аутсорсинга линейного персонала. Начиная с 1998 года ООО «Кадровые консультации» качественно обеспечивает своих клиентов линейным персоналом в самых разных областях.

Основными слабыми сторонами существующей системы стимулирования труда работников ООО «Кадровые консультации» являются следующие аспекты:

– негативным моментом является то, что оплата труда редко связана с результатами этого труда.

– не отражены вопросы нематериального стимулирования.

– наблюдается неудовлетворенность оплатой и организацией труда, что может привести к потере сотрудников, что очень опасно для небольшой организации.

Можно констатировать у большого количества увольняющихся работников низкий уровень мотивации к достижениям, что может стать важным фактором для снижения уровня мотивации и приводит к текучести в среде внешнего персонала. Таким образом, анализ уровня мотивации работников не выявил существенных недостатков, в целом уровень мотивации (на личностном уровне) находится в пределах нормы, однако, анкетирование показало, что удовлетворенность некоторыми факторами трудового процесса, такими как оплата труда, организация труда, вызывает недовольство у коллектива, соответственно. Подобная ситуация требует коррекции.

---

В третьей главе работы представлены рекомендации по совершенствованию технологий материальной и моральной мотивации персонала ООО «Кадровые консультации».

В сфере материальной мотивации предлагается внедрение новой системы оплаты труда, включающей:

• постоянную часть в виде оклад, формируемых на основе грейдов, которые создадут у сотрудников ощущение справедливости вознаграждения;
• переменную часть, определяемую на основе ключевых показателей эффективности (KPI).

В сфере нематериальной мотивации в ООО «Кадровые консультации» предлагается создание системы обучения, повышения квалификации персонала и карьерного роста на основе корпоративной системы наставничества.

Для совершенствования системы нематериальной и косвенной материальной мотивации предлагаются следующие мероприятия:

- Внедрение программы, согласно которой по итогам года лучшие сотрудники будут награждены поездкой в филиалы компании, находящиеся за рубежом, для повышения профессионального уровня, обмена опытом, обучения иностранному языку, а также для культурного обогащения.

- Создание телемедицинской сети для повышения оперативности и доступности качественного медицинского обслуживания, а также в целях обеспечения высокого уровня работоспособности и повышения качества жизни персонала при освоении новых нефтегазовых месторождений.

- Оплата ученического отпуска при получении второго высшего образования, что приведет к повышению мотивации к самосовершенствованию сотрудников.

- Для осуществления прямого диалога непосредственно с топ- менеджментом компании следует установить «Ящики доверия», используя которые сотрудники смогут донести свои проблемы или рекомендации до руководителей компании, минуя длительную систему делопроизводства.

- Создание «Клуба лучших специалистов», для которых будет действовать определенная система льгот: внеочередное оформление ипотеки, индивидуальная программа обучения по выбору работника, доступ к культурно-оздоровительным процедурам и мероприятиям.

Основной задачей разработанной системы мотивации является формирование внутреннего стремления работника к интенсивному и результативному труду, личной заинтересованности в достижении целей организации при помощи повышение гибкости системы мотивирования, ее способности быстро реагировать на изменение эффективности труда работников, увеличения значимости нематериального вознаграждения.

---

Список литературы

1. Артюхова И. В. Методы организационного стимулирования труда персонала / И. В. Артюхова, Л. О. Гаврилова // Инновационная наука. – 2015. – № 7–1
2. Базык Е. Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – № 4–14
3. Баркалов С.А., Агафонова М.С., Скогорева А.С. Самооценка как способ улучшения качества работы организации // Международный студенческий научный вестник. - 2015. - № 4-2. - С.211-212. 
4. Бухалкова М.И. Управление персоналом: Учебник для аспирантов. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 152 с. - С. 6.
5. Гагаринский А. В. Развитие системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров ломоперерабатывающих предприятий на основе ключевых показателей эффективности (KPI) // Науковедение. – 2014. 
6. Гаудж Питер Исследование мотивации персонала; Баланс Бизнес Букс - Москва, 2014. - 272 c.
7. Генкин Б.М., Кононова Г.А., Кочетков В.И. Основы управления персоналом. М.: Высш. шк., 2013. 383 с.
8. Гусарова М. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации кадровой стратегии / М. С. Гусарова, А. В. Копытова // Вестн. ОмГУ. Сер.: Экономика. – 2014.
9. Деменева Н.А. Дискриминация при трудоустройстве: социально-правовой аспект // Юрист. - 2007. - № 5. - С. 14.
10. Деменева Н.А. Проблемы запрещения дискриминации в сфере наемного труда // Трудовое право в России и за рубежом. - 2013. - № 1. - С. 45-49.
11. Иванова Светлана Мотивация на 100%; Альпина Паблишер - Москва, 2014. - 884 c.
12. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник. - М.: Инфра-М, 2010. - С. 33.
13. Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. теория и практика. учебник для бакалавров / А.А. Литвинюк. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 398 c.
14. Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 482 c.
15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. — М.: Дело, 2003. - С. 47.
16. Мишурова И. Управление мотивацией персонала. – М.: Феникс, МарТ, 2013. – 272 с.
17. Мотивация и стимулирование труда как объективный фактор повышения конкурентоспособности предприятия в условиях становления и развития рыночных отношений. // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 241– 245.
18. Надеждина В. Эффективная мотивация персонала. Как добиться максимум результата при минимуме затрат. – М.: Инфра-М, 2013. – 256 с.
19. Пономарев И. П. Мотивация работой в организации; Едиториал УРСС - Москва, 2014. - 224 c.
20. Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. 3-е изд., пер. и доп. / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 323 c.
21. Твердола Н., Косырев А. Мотивация: технология и искусство// Вывески Реклама OUTDOOR. – 2013. - № 6.
22. Тебекин А.В. Управление персоналом. М.: КНОРУС, 2014. 624 с.
23. Чиканова Л.А., Нуртдинова А.Ф. Основные направления развития российского трудового законодательства // Журнал российского права. - 2010. - № 5. - С. 5 - 19.
24. Яшурина Е.В. Некоторые вопросы проверки и оценки деловых качеств работников // Вестник Пермского университета. - 2013. - № 3. - С. 212-219.

---