Файл: Выбор стиля руководства в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Наука управления стремится найти и разработать средства и методы, которые способствовали бы наиболее эффективному достижению целей организации, повышению производительности труда и рентабельности производства исходя из сложившихся условий во внутренней и внешней среде. Это обусловило появление и развитие в современных условиях новых подходов к управлению, ориентированных на решение проблем управления.

Руководители больших комплексных предприятий задаются вопросами, на которых основывается любой подход к формированию управленческих способностей: Какие руководители успешно работают сейчас? Какие руководители понадобятся завтра? Чем их привлечь и где найти? Ответы на эти вопросы составляют основу стратегии компании по созданию сильного руководства.

Стратегия эффективного руководства дает представление о том, как будет осуществляться управление бизнесом, стратегия так же важна, как производственная и финансовая стратегии.

Актуальность. В российской практике значение управления персоналом под влиянием стиля управления заслуживает существенного значения. Также большое внимание уделяется эмоциональной включенности персонала в работу. Отсутствие стрессовых ситуации и стабильный эмоциональный фон в коллективе влияют на качество выполненной работы. Большое влияние оказывают на формирование отношений в коллективе стиль и метод руководства компанией. Перед руководителем стоит задача эффективно воздействовать на коллективную мотивацию, формировать и управлять предприятием, получать высокую отдачу и результативность от подчиненных. Минимизировать конфликтные ситуации и затраченное на них время.

Теоретический обзор понятий стилей управления показал, что в современной социальной, организационной психологии и психологии управления достаточно внимания уделяется проблемам эффективности деятельности с помощью оптимизации социально-психологической атмосферы внутри трудового коллектива с учетом социального статуса, стиля руководства и определения показателя групповой сплоченности. В качестве теоретико-методологической основы курсовой работы выступают исследования социально-психологического климата (Б.Ф.Ломов, Б.Д.Парыгин). Изучение литературных источников по стилям руководства позволяет выделить три группы стилей: социально-психологическая группа (К.Левин, Д.МакГрегор); организационно-административная и мотивационная (решетка Блейка-Мутона, три оси Реддина, ситуационная модель Ф.Фидлера, «путь-цель» Р.Хауса и Т.Митчела) группы стилей. Наиболее распространенной считается классификация К.Левина, выделяющая три стиля: демократический (коллегиальный), либеральный (нейтральный) и авторитарный (директивный). Отличают стили друг от друга: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способы контроля, выбор используемых санкций и т.д. Первый стиль характеризуется централизацией власти в руках руководителя и лишением подчиненных самостоятельности в выполнении трудовой деятельности, т.е. ограничение инициативы подчиненных. Второй стиль характеризуется минимальным вмешательством в дела подчиненных, т.е. контроль «опущен» и руководитель выступает как посредник. Децентрализация власти в руках руководителя и учет мнений подчиненных в принятии управленческого решения характеризует третий – демократический стиль управления.

Объект исследования – персонал предприятия ООО «У Сервис+».

Предмет исследования – влияние стиля управления на коллектив.

Теоретической и методологической основой исследования являются теоретические и методологические положения отечественных и зарубежных ученых в области управления персоналом, психологии управления и менеджмента.

Цель исследования заключается в раскрытии и оценке деловых качеств и особенностей стиля управления руководителя, а также их влияния деятельность предприятия в целом.

Чтобы достичь цели в работе необходимо решить следующие задачи:

• дать оценку деловых качеств руководителя;
• рассмотреть степень влияния стилей управления руководителя на процесс деятельности предприятия;
• проанализировать влияние стиля управления на управление предприятием и производительность труда;
• провести диагностику причин, препятствующих развитию благоприятного климата на предприятии, основанных на стиле управления;
• разработать рекомендации по совершенствованию методов управления в коллективе;

Базу эмпирического исследования составила деятельность коммерческой фирмы ООО «У Сервис+».

1 Теоретико-методологические основы выделения стилей управленческой деятельности

1.1 Понятие и характеристика стиля управленческой деятельности

В стиле – этой весьма емкой характеристике личности руководителя – находят отражение достоинства и недостатки, ее сильные и слабые качества.

Автор Макс О.Н. дает определение стиля управления коллективом как «интегральной характеристике индивидуальных особенностей и способности руководителя», а также чаще всего применяемых ею способов и средств управленческой деятельности, которые системно характеризуют ее способности и особенности решения управленческих задач [10, с. 72].

Социально-психологические стили управления. Свое концептуальное наименование социально-психологические стили управления получили в связи с их определяющей ролью в создании психологической атмосферы в коллективе, общего фона отношений среди сотрудников, что определенным образом влияет на эффективность деятельности производственного коллектива.

Самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено К. Левиным. К. Левин выделил три одномерных стиля руководства авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), попустительский (архаичный). Иногда последний стиль называют либеральным или нейтральным [18, c.295].

Стили по К. Левину. Ученый К. Левин экспериментально вывел и описал три основных стиля управления: авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), либеральный (нейтральный, невмешивающийся).

В управленческой деятельности нередко возникают ситуации, требующие от руководителей выдержки и самообладания. «Умение владеть собой в любой ситуации, вести нужную линию при всей сложности межличностных отношений отличает эффективный стиль управления. Умение руководителя воздерживаться от повышенного тона, раздражения привлекает людей, способствует обстановке доброжелательности и доверия» [8, с. 34].

Коротко рассмотрим их психологическую характеристику:

1. Авторитарный стиль характеризуется централизацией власти в руках руководителя. Руководитель использующий авторитарный стиль не только единолично принимает решения, но и жестко определяет деятельность подчиненных, лишая их инициативы. Он заранее планирует решения и дела, подчиненным известны лишь ближайшие цели, они имеют минимум информации. Также он контролирует деятельность подчиненных, основываясь на силе своей власти, любую критику пресекает, его голос — решающий.

Эффективность применения авторитарного стиля руководителем выражается в том, что:

1. уменьшается риск принятия неаргументированного решения;
2. в ходе обсуждения возникают альтернативы, новые варианты решений, невозможные при индивидуальном анализе;
3. появляется возможность учесть позиции, интересы каждого работника.

Однако К. Левин отмечал и существенный недостаток этого стиля управления, а именно: «неэффективность при принятии управленческого решения в экстренных ситуациях; при низкой квалификации работников и низком культурном уровне их развития, и зависящая от некоторых особенностей личности управляемых и управляющего» (например, при высокой степени конформности, внушаемости, низкой коммуникабельности и др.) [23, с. 75].

2. Демократический стиль характеризуется децентрализацией своей управленческой власти. Руководитель, принимая решения, консультируется с подчиненными и тем самым включает их в систему принятия управленческих решений. Он сообщает подчиненным достаточную информацию, чтобы они участвовали в управлении, и делегирует свои функции и полномочия подчиненным. При этом приветствует и стимулирует проявление инициативы подчиненных.

3. Либеральный стиль характеризуется минимальным вмешательством руководителя в дела подчиненных. Руководитель действует как посредник, обеспечивающий сотрудников информацией, материалами, необходимыми для работы и опускает контроль или осуществляет его при давлении либо «сверху» либо «снизу». Как правило, в такой группе существуют несколько человек, которые фактически управляют группой.

Иногда форма и содержание стиля не совпадают: авторитарный, по сути, руководитель ведет себя внешне демократично (улыбается, вежлив, благодарит за участие в дискуссии, но решения принимает единолично и до начала дискуссии) или наоборот. Таким образом, эффективность управления не зависит от стиля работы руководителя (управляющего). Это значит, что актуальный способ принятия решения не может являться критерием эффективности либо неэффективности.

Рассмотрим стили по системе Д. МакГрегора. По традиционной системе классификации Д. МакГрегора (рис. 1.1) [12, с.350] стиль может быть автократичным, т. е. сосредоточенным на работе (это одна крайность) и либеральным — сосредоточенным на человеке (другая крайность). Стиль конкретного руководителя будет находиться в одной из точек автократично-либерального континуума.

Автократичный

Демократичный

Либеральный

Стили руководства

Рисунок 1.1 - Модель Д. МакГрегора

1. Автократичный стиль. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Иерархическое деление в таких организациях, как правило, очень строгое, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Д. МакГрегор назвал «предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «X» [32, с. 696], согласно которой:

«1. Люди не любят трудиться и при возможности избегают работы;

2. У людей нет честолюбия, они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили;

3. Больше всего люди хотят защищенности;

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания».

2. Демократичный стиль руководитель предпочитает механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Организации с доминированием демократичного стиля характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Демократичный лидер старается создать ситуацию, в которой люди сами мотивируют себя, потому что их работа сама является вознаграждением. Исследования позволяют утверждать, что «руководители приверженцы как теории X, так и теории Y — достигают значительных успехов в бизнесе» [32, с. 697].

Предпосылки демократичного руководителя по отношению к работникам или теория «Y»:

1. «Труд— процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней;

2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль;

3. Приобщение является функцией вознаграждения и связано с достижением цели.

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично» [32, с. 699].

В современном подходе [6, с.41] «основными критериями для выделения стилей послужили: психологический фон взаимоотношений руководителя с подчиненными, отношение к полномочиям (узурпация, делегирование, уклонение)».

Самое раннее исследование эффективности стилей лидерства было проведено К. Левиным. К. Левин выделил также выделил «попустительский (архаичный) стиль управления», который называют либеральным или нейтральным [6, c.44].

Рассмотрим указанные стили в соответствии с такими характеристиками, как время, стресс и конструктивный/деструктивный уровни деятельности.

• Коллегиальный стиль более выигрышен по времени преодоления стрессового воздействия и приводит к последующему росту уровня эффективности деятельности и улучшению взаимоотношений в коллективе.
• Демократический стиль. «При демократическом (коллегиальном) стиле управления руководитель распределяет полномочия между собой и подчиненными. Индивидуально решает только срочные и сложные задачи. Большинство задач решается коллегиально. У руководителя не сухая речь, а товарищеский тон. Похвала и порицание высказываются с учетом мнения коллектива» [2, c.244].
• Абсолютно негодным можно признать в этой ситуации попустительский (устраняющийся) стиль, который не обеспечивает, по сути, никакого руководства ситуацией и деятельностью коллектива, в результате чего деятельность прекращается (разрушается), и коллектив в психологическом и поведенческом плане перестает существовать.

Рассмотрим организационно-административные стили управления. В деятельности руководителя едва ли не самое важное и сложное — принятие решений, имеющих значение для руководимого коллектива (подразделения, организации), а значит, и для самого руководителя.

«Существует типология стилей управления, в основу которой положен способ принятия управляющих решений» [5, с.43]. Она базируется на анализе и интерпретации важнейшей функции эффективного менеджмента — ответственности за принятие решений и осуществляемые управленческие воздействия. В предыдущей типологии (директивный, коллегиальный, попустительский, динамический) в качестве одного из критериев мы рассматривали распределение ответственности и делегирование полномочий руководителем, поэтому данную типологию опишем очень кратко: