Файл: Психологические требования к Менеджеру по персоналу..pdf

Третья категория требований - компетентность менеджеров в области специализации предприятия - предусматривает наличие у них специальных знаний в области технологии производственных процессов теоретических и практических аспектов осуществляемых производств, особенностей их физических процессов. Достижение требуемых профессиональных качеств осуществляется, как правило, в системах переподготовки и повышения квалификации руководящих работников^[5].

Характер деятельности конкретного менеджера на предприятии определяется составом делегированных ему полномочий в принятии управленческих решений, который устанавливается в соответствии с принятой на предприятии системой разделения труда и специализации управленческих кадров.

2. Особенности психологических требований к менеджеру по персоналу

2.1 Требования к навыкам и умениям менеджера по персоналу

Менеджер по персоналу — профессионально подготовленный специалист. Для успешной работы менеджер должен обладать рядом базовых и специальных компетенций. Под специальными компетенциями менеджера по персоналу понимаются знания, умения и навыки менеджера, которые позволяют ему выстроить концепцию управления персоналом с упором на три базовых ресурса: время, деньги и персонал. При этом понятие времени в данном аспекте трактуется достаточно широко. Оно включает в себя современные тенденции рынков товара и рынка труда, общее состояние внешней среды, т.е. время – это характеристика текущей обстановки, внешней и внутренней на определенном временном промежутке. Напрямую с этой характеристикой связано умение менеджера по персоналу принимать решения в условиях высокого динамизма и неопределенности среды. Данная компетенция имеет большое значение при отборе и найме персонала. Умение менеджера правильно оценить потенциал сотрудника в проекции на перспективы развития организации может стать стратегическим решением, позволившим укрепить положение организации на рынке^[6].

---

Менеджер по персоналу должен обладать широкими знаниями о сфере в которой работает его компания. Невозможно полноценно оценить возможности того или иного сотрудника, его профессиональные компетенции без знаний о том, в какой сфере придется сотруднику работать.

Большую роль играет самоменджмент и саморазвитие. Менеджер по персоналу должен все время самосовершенствоваться. При этом он должен обладать знаниями о передовом опыте в сфере кадрового менеджмента.

На современном этапе деятельность менеджера невозможна без высоко уровня знаний информационных технологий. При этом необходимы не просто знания, необходимо правильно и максимально-эффективно уметь их использовать. Одним из современных требований к менеджеру по персоналу выступает осведомленность об основных технологиях социальной инженерии. В крупных компаниях при работе с персоналом технологии социальной инженерии находят широкое применение. Мониторинг социальных сетей, изучение аккаунтов сотрудников для менеджера по персоналу, обладающего гибким интеллектов, знаниями в сфере психологии и беглостью мышления позволит выявить слабые и сильные стороны сотрудника, найти его уязвимые точки, найти индивидуальный метод стимулирования без лишних материальных затрат.

Менеджер по персоналу дожжен обладать базовыми знаниями, позволяющими ему работать с пятью ключевыми политиками организациями.

Менеджер по персоналу непосредственно строит свою деятельность в рамках кадровой политики. В ходе этой деятельности он обеспечивает грамотный отбор и набор персонала, его адаптацию, рост и развитие, максимально –эффективное использование потенциала сотрудников в целях организации.

Менеджер по персоналу должен строить кадровую стратегию учитывая направления финансовой политики организации. Планирование деятельности в сфере управления персоналом должно совпадать с основными векторами финансовой политики предприятия.

Так же менеджер по персоналу должен опираться на стратегические цели маркетинговой, технологической политики и политики безопасности. Технологии маркетинга применяются как внутри самой системы управления персоналом, так и как внешний инструмент воздействия.

Основные положения технологической политики оказывают прямое влияние на планирование кадровой работы. Технологическая политика диктует свои требования к профессиональным навыкам персонала, его интеллектуальному потенциалу, способности к саморазвитию.

---

Политика безопасности и кадровая политика так е тесно взаимосвязаны. В данной сфере психологические качества менеджера по персоналу имеют особенную важность, так как он должен суметь вычислить слабые и уязвимые места и предотвратить какую либо угрозу безопасности предприятия со стороны персонала. В большинстве случаев такой угрозой выступает утечка информации.

В комплексе весь набор управленческих инструментов представляет собой действующую в компании управленческую систему. Чем лучше и четче разработаны сами инструменты и чем выше компетенции менеджеров и специалистов компании, тем технологичней и эффективней сам управленческий процесс. Отсутствие управленческой системы в компании ведет к патриархальности в управлении и тотальной зависимости от конкретных специалистов, что, в свою очередь, часто приводит к внутреннему шантажу руководства со стороны последних, к «заболачиванию» делового климата в компании. В такой обстановке здоровые и профессиональные кадры не сохранишь никакой мотивацией — они будут уходить из компании.

Как уже было отмечено выше, помимо специфических компетенций менеджер по персоналу должен обладать и базовыми компетенциями, характерными для любого менеджера. В состав таких компетенций можно включить личностные качества менеджера.

Каждый менеджер по персоналу исходя из особенностей его профессиональных компетенций должен обладать рядом определенных качеств и навыков.

Рассматривая требования к личности менеджера по персоналу современные авторы выделяют такую личностную компетентность как личностная зрелость менеджера, включающую в себя семь измерений:

- Восприятие. Необходимость развитых качеств восприятия для менеджера по персоналу обусловлены тем, что перед началом любого проекта менеджеру нужно собрать сведения и вникнуть в существо дел.

- Следующим этапом реализации стратегии выступает формирование плана, для составления которого необходимы качества группы взаимосвязи.

- После составления макета плана необходимо определить пути реализации плана, следовательно необходимы качества группы выбор.

- На всем протяжении реализации кадровой стратегии необходимы качества группы воля. Они придают стратегии наполненность и силу, и особенно важны в тех случаях, когда возникают препятствия и трудности.

- В ходе практической реализации кадровых мероприятий особую значимость приобретают качества группы активность.

- Уникальность кадровой стратегии способны придать качества веры, рождающие вдохновение и уверенность в своей работе.

---

- Принимать правильные кадровые решения позволяют качества группы , мудрость , имеющие особое значение для эффективности деятельности менеджера по персоналу.

Все рассмотренные компетенции предъявляют особые требования к психологическим качествам менеджера по работе с персоналом. Рассмотрим эти качества более подробно.

2.2 Психологическая характеристика деятельности менеджера по персоналу

На основании проведенного исследования особенностей деятельности и профессиональных компетенций менеджера по персоналу можно выделить ее специфические особенности:

- для деятельности менеджера по персоналу характерно большое разнообразие содержания профессиональной активности, взаимодействие с представителями различных специальностей, в то время как возможности овладеть различными видами деятельности у одного человека ограничены;

- повышенная ответственность за состояние человеческих ресурсов, кадровый потенциал организации и результаты деятельности, непосредственно связанные с другими людьми;

- креативный характер работы, в условиях дефицита информации, времени и средств;

- особая значимость коммуникативных функций, поскольку деятельность по управлению персоналом протекает посредством общения, работы с людьми;

- высокая общая нервно-психическая напряженность.

Описанные особенности позволяют выделить факторы успеха деятельности менеджера по персоналу:

- стремление и интерес человека к управлению персоналом;

- умение взаимодействовать с людьми, умение общаться, взаимодействовать, убеждать, влиять на людей (коммуникативные качества);

- умение проявить гибкость, нестандартность, оригинальность мышления, способность находить нетривиальные решения;

- умение находить оптимальный баланс между риском и ответственностью;

- способность прогнозировать развитие событий, интуиция;

- высокая профессиональная компетентность и специальная управленческая подготовка.

Важным требованием к психологическим качествам менеджера по персоналу выступает наличие у специалиста по управлению персоналом четких личных ценностей и разумных личных целей, что крайне важно для успеха в деловой деятельности, карьере и личной жизни. В этом отношении весьма значимой является концепция известного психолога Виктора Франкла. Исходя из жизненных наблюдений, практики и разнообразных клинических данных, В. Франкл пришел к заключению, что для того чтобы жить и активно действовать, человек должен верить в смысл своих поступков. В теории В. Франкла выделяется три группы позитивных смыслов-ценностей^[7]:

---

- ценность творчества;

- ценность переживания;

- ценность отношения.

Реализация ценностей творчества осуществляется через труд. В процессе труда человек привносит определенный личностный смысл в свою работу, отражая в ней свои способности и индивидуальные особенности. Продуктивность и творческое содержание труда напрямую зависят от уровня понимания смысла своего труда человеком. Ценности, реализуемые в переживаниях, проявляются в чувствительности человека к различным явлениям окружающего мира, будь то люди, природа, произведения искусства. К числу ценностей переживания относится прежде всего чувство любви, одухотворяющее и наполняющее глубоким смыслом человеческие взаимоотношения. В основе третьей группы ценностей лежит реакция человека на ограничение его возможностей, когда он оказывается во власти обстоятельств, которые не может изменить. То, как личность относится к своей судьбе, тяготам жизни, какую позицию по отношению к ним занимает, является мерой ее состоятельности. В. Франкл отмечает, что человеческое существование, по сути своей, благодаря наличию ценностей отношения, не может оказаться бессмысленным. Каждый человек реализует ценности то одной, то другой группы, выполняя свое предназначение и неся ответственность за реализацию уникального смысла своей жизни. Характерно, что вопросы о смысле жизни возникают не только в юности, они встают и перед взрослым человеком, что является нормальным проявлением роста личности.  

Весьма значимым для специалиста по управлению персоналом является анализ перспектив личностного развития человека в акмеологический период развития — период взрослости.

При этом следует базироваться на позициях, с одной стороны, ленинградской (санкт-петербургской) психологической и акмеологической школы (Б.Г. Ананьев, Н.В. Кузьмина), а с другой стороны, гуманистической психологии. Примечательной в этом отношении является концепция Абрахама Маслоу, рассматривающая становление личности как процесс самоактуализации, который, требуя максимальных творческих усилий, предполагает:

— адекватное, безоценочное принятие себя, честность и доверие по отношению к себе; принятие на себя ответственности за свои поступки и действия;

— способность быть спонтанным, непосредственным и естественным; быть открытым новому опыту, происходящим изменениям;

— стремление к независимому, автономному существованию, определение собственной точки зрения на окружающий мир и философского взгляда на понятия добра и зла;

---