Файл: Сущность и виды управленческих решений.pdf

недостаткам предприятия отнести то, 56,4% сотрудников являются . Для предприятия является негативным , постольку специфика предполагает использование физического труда. образом, это сдерживающим фактором производительности на .

На предприятии большое количество персонала – 70%. Это свидетельствовать о стабильности в . В тоже 30% холостых сотрудников перспективы для использования трудовой на предприятии.

вопроса 4 выявляет невысокий уровень персонала. Так, 70% имеют только образование. Высшее наблюдается у 10% и у 13% имеется среднеспециальное . В принципе, структура образования для машиностроительного с сборочной крупногабаритной техники. руководство должно задуматься о квалификации своих .

В ходе было опрошено 50% подчиненных различного , 23% руководителей (преимущественно и среднего ) и 16% специалистов. было выделено 10% отделов.

Такая опрошенных (вопрос 6) чутко создаст психологической подготовки и менеджеров.

точки зрения курсовой работы интерес представляют посвящённые психологическим персонала предприятия. ответ на 7 «Уверены ли в себе?» 43% сотрудников уверенно себя на . В основном луди среднего со сложившейся . Но высокое молодых работников приводит к что 50% респондентов уверены в и в работе на . В отношении категории нужно целенаправленные мероприятия характера направленное нормализацию психологического работника на .

Данные выводу и ответов вопрос 8 «К типу людей относитесь?» поскольку 70% опрошенных на преобладают пессимистические . Работники чувствуют в завтрашнем , работая на , несмотря на динамику с фирмы в . Руководство ООО «-Регион» должна систему общефирменных мероприятий направленных нормализацию ситуации. ( рисунки приведены приложении 3).

На взгляд ситуация быть исправлена, при ответе вопрос 9 «Какой, -вашему, Вы ?» большинство опрошенных – 50% - себя людьми и пробивными (33%). открывает возможности психологического использования сотрудников.

При работники отдела должны опираться психологов, по , при ответе вопрос 10 «Хорошо вы знаете сильные и стороны?» 70% не уверены в своих сильных слабых профессиональных . Только 6,7% хорошо себя, что свидетельствовать о готовности к работе. 16,6% ответили не знают сильных и сторон. Данный скорее всего способен выполнять руководителей.

При на вопрос 11 « из перечисленных качеств Вы к себе » 43,3% считают себя пунктуальными. Это хорошо, но является основной руководителя. Только 30% в себе качества, а 23% планировать своё и работу .

У сотрудников практически отсутствуют проблемы. По мере 70% опрошенных именно так. , на мой , эти ответу всего не и неискренни, у нас стране психологические ассоциируются с , и опрошенные не считают «чокнутыми». Только 13% наличие психологических относительно редко часто (6,7%).

Ограниченность , способных заниматься и организаторской подтверждают ответы вопрос 13 «Как ведете себя критической ситуации?». критической ситуации 56,4% самообладание, а 36% испытывают внутреннее . Только 6,7% сохраняете спокойствие. Именно последнюю группу ориентироваться при и продвижении , поскольку это одной из психологических свойств .

Немаловажным в руководителя является адекватно реагировать критику (Вопрос 14). сожалением следует что 73% не любые высказывания свей адрес. 23% , что критика самосовершенству, что важным свойством человека. 3,4% не мнение других. мнение является уверенного в , авторитарного руководителя, которого впрочем высокую производительность подчинённых.

В опроса (Вопрос 15) , что в преимущественно работают люди (43,3%) которые по натуре (30%). сотрудников насчитывается 23,3%.

Психологические качества опрошенных типичны любого человека ( 16). Для 66,6% опрошенных раздражителем является очередь в , а для 23,3% в общественном .

Умение отстаивать права также важным качеством работе руководителя ( 17). В случаи ситуации 43,3% опрошенных бы выяснить и разрешить . В тоже 33% немедленно подняли скандал, а 23% обратили бы . Последний тип характерен для в себе , или либеральных .

Ответы на 18 «Какие критерии присутствовать в руководителя?» позволили что на «Транс-Регион» авторитарная культура, 50% опрошенных считают черной руководителя , в то как вежливость для 30% опрошенных , в основном и руководителей.

вопросом с зрения целей является вопрос 19. интеллекта и воли является показателем грамотного для 70% опрошенных. и трезвый важна для 16,6% . Таким образом понимают специфику труда, и развивать в эти качества.

и здесь влияние административной 33% респондентов в способов поднятия руководителя называют .

Анализ остальных позволяет сделать вывод о , что среди наблюдается только 5 до 20% сотрудников обладают необходимыми качествами для руководящих должностей. тоже время руководителей – респондентов такие, психологические который необходимо или улучшить.

следующий вопрос « из перечисленного руководитель уровень самоорганизации?» мы к заключению для 33% это воли, для 50% - . Эти два качества стоят «» по отношению психологической устойчивости – 7%, решительности – 10%. На этого можно при подготовки ориентироваться именно эти качества.

часть исследования, в анкете на получение о решениях, в организации порядка их . Изучение вопросов 21 по 30 позволило следующие результаты.

ответе на 21 «Какие решения принимаете по взаимосвязей различают» установить что 17% единичные решения, свидетельствует о высоком управленческом . Программные решения основном заложены систему управления. их принимают 83 % .

По временному реализации решений организации они на текущие (93%) и перспективные (7%).

Поскольку перспективные связаны с долгосрочных планов как следствие принятием стратегических , то число респондентов, которые с данными относительно мало.

23. «Какие решения принимаете по формализации» позволил степень формализации .

Ответы респондентов установить, что решения для повторяющихся задач 90% опрошенных. Данные в основном на низшим среднем уровнях . Поскольку большинство являются руководителями данного уровня, и доля столь высока. решения, требующие специальной методики конкретного случая (10%) основном принимаются высшем уровне.

виду информации принимается следующей .

Количественные решения основном принимают 67% . Этим решения с организацией , продажами, финансовыми . Качественные решения, на основе информации (33%) в реализуются в подразделениях, что с высоким потенциалам работы .

По уровню решения следующую :

• общеорганизационные решения – 23%
• отдельных подразделений, к организации – 77%.

структура типична, предприятий, где решения принимаются только на , но и не среднем управления. В время большинство принимают решения подразделений.

При на вопрос 26 « вышестоящее руководство решения в подразделении» респонденты , что:

• Руководитель варианты противодействия, их анализ, , выбор и решение – 83%.
• Руководитель комитет, который варианты, выбирает , рекомендует его – 10%.
• Руководитель формирует , который подготавливает и принимает – 7%.

Несмотря на творческий потенциал, руководителей всех делегируют полномочия принятия решений недостаточной степени. основном работники в принятии в качестве звена и для руководителей для принятия информацию.

Важное в изучении как лица решение принадлежит 27.

По мнению 80% долговременная память носящая ассоциативный является необходимым работы менеджера. тоже время память имеющая объем важна 20% опрошенных.

При решений в менеджеры выделяют функциональные зоны.

следует из респондентов, в все факторы, содержание работы учитываются им принятии решений отражение в в равной . Выбор того, иного фактора основном определялся менеджера и уровнем управления.

по главе 2

предприятии принимаются количество решений различных областях . Как следует проведённого опроса предприятии относительно количество людей, уполномочены принимать решение по проблеме. В время большинство так или привлечены к принятия решения. происходит в на основе информации, необходимой принятия решения оценки (обсуждения) решения. Можно выделить группу , которые принимают тактические решения.

целом не проведённого опроса сделать следующие .

Существенным фактором предприятия будет то, насколько , грамотны и управленческие решения, принимают руководители уровней предприятия.

на предприятии быть разработана принятия наиболее управленческих решений различных уровней. основе этой должны лежать подходы к решений.

Глава 3 системы принятия с минимальными последствиями

3.1 Разработка принятия рациональных с минимизацией последствий

Для , чтобы повысить процесса принятия в целом разработать процесс решения по проблеме.

1. Постановка

1.1. Осознание возникновения ситуации

Анализ потенциала представляет комплексное изучения количественного, так качественного состава , причем качественная дает более предоставление о работников ООО «-Регион».

Работнику поступлении на в ООО «-Регион» необходимо:

• инструктаж по безопасности и охраны труда;
• медкомиссию. А еще и , срок устанавливается . Анкетирование с , принимаемым на на предприятии, применяется. Прием работу может как без испытательного срока, и с испытательного срока от 1 до 3- месяцев.

Основные приема на соответствуют требованиям РФ, но практике не проводится инструктаж технике безопасности, разъясняются права обязанности сотрудников, проводится разъяснения трудового договора. сотрудники плохо себе, на каких документов работают в . Начальники подразделений оценивают способности работника, исходя результатов его .

Порядок приема , перевода, увольнения т.д. законодательству РФ. как таковая управления кадрами кадровым потенциалом полностью.

Текучесть с субъективными (уход по желанию, увольнение нарушения трудовой ). Поэтому на большая текучесть .

Но анализ потенциала не основываться только количественных характеристиках, нужно провести анализ для недостатков управления потенциалом.

Появление

В результате ситуации с коллектива на в последний наметалась тенденция значительному ослаблению мотивации. Это в отсутствии со стороны предприятия помогать добровольных началах в решении проблем. Отсутствие и моральной приводит к конфликтам и социально-психологического в коллективе.

необходимой информации

обеспечение формируется действием ряда и включает себя несколько внутренней информации.

проблемной ситуации

с мотивацией возникла примерно 1-1,5 назад, в с тем, предприятие значительно область своей и набрало сотрудников.

Определение и ограничений.

наглядно видно проведенного на необходимо разработать мотивации сотрудников.

критериями должны стать следующие:

• 50% производительности труда .
• При прочих условиях необходимо предпочтение внутренним набора.
• Предпочтение отдаваться внутренней сотрудников.

Сбор касающейся ожидаемого

Оценить эффективность от реализованного можно получить на основании данных. Это всего:

1. Улучшение положение отдела рынке.
2. Повышение работы предприятия.
3. товарооборота и предприятия в .

Формулировка альтернативных

Основными альтернативами принятию решения стать:

1. Повысить сотрудникам предприятия 40 – 60%
2. Увольнять сотрудников низкой мотивацией.
3. индивидуальные системы для каждого .
4. Разработать комплексную мотивации которая включать материальные моральные аспекты.
5. пересмотреть систему предприятием и её (в числе и ) в соответствии принципами современного персоналом.

Выбор

Определить критерии

Основным критериями должны стать.

1. экономическая эффективность.
2. результат от решения.
3. Финансовые на реализацию .
4. Затраты времени для окончательного решения.
5. Уровень специалистов в отрасли.
6. Улучшение климата в .
7. Мотивационная компонента которая будет влияние на сотрудников.

На данных критериев оценку каждой пяти альтернатив, чего сделаем выбор.

Таблица 2

Матрица выбора решений